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標(biāo)簽： 待遇
單位按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付病假待遇，為何仍需補足病假待遇差額？
2017-06-15 08:00:02
無憂保
【案情概要】鄭某在2006年進入某管理公司擔(dān)任人事部部長，雙方簽有3份勞動合同。最后一份為期限自2014年12月27日起的無固定期限勞動合同。鄭某每月工資由勞動合同約定的基本工資、資格工資、年功工資、績效工資以及額外現(xiàn)金支付的工資、補貼組成，2014年10月之前，管理公司全額發(fā)放鄭某績效工資。2013年1月1日起公司實施《員工手冊》，其中薪資制度規(guī)定：病、事假在1個月以上3個月以內(nèi)的，績效工資發(fā)放50%;病事假在3個月以上的，績效工資為零。、員工因業(yè)務(wù)以外的原因生病、負(fù)傷時，其休息期間的工資按其在本公司的工齡根據(jù)以下方法支付：連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按固定工資90%計發(fā)。2014年10月22日，公司公布績效考核制度，績效考核為月度考評，規(guī)定績效考核流程為：年度工作計劃(上下半年)——員工自評上司考評——考核評定——績效面談——考核匯總——考核結(jié)果使用。2015年1月2015年4月期間鄭某病假，1月份正常出勤4天。期間公司按照本市企業(yè)職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)支付鄭某病假期間工資。2015年5月，鄭某向公司遞交離職申請，載明因公司拖欠2014年11、12月份績效工資、無故克扣病假工資被迫提出解除勞動合同。2015年7月30日，鄭某提起仲裁，要求單位支付2014年11月、11月績效工資差額、2015年1月至5月病假期間工資差額、解除勞動合同經(jīng)濟補償金?！九袥Q結(jié)果】仲裁：公司支付績效工資差額及解除勞動合同經(jīng)濟補償金;一審：公司支付績效工資差額、解除勞動合同經(jīng)濟補償金及病假期間工資差額?！緺幾h焦點】公司按照法定最低標(biāo)準(zhǔn)支付病假待遇，低于規(guī)章制度約定待遇時是否需補差?【藍(lán)白快評】本案發(fā)生于上海地區(qū)，法院在審理中認(rèn)為，公司可以根據(jù)自身的實際情況制定合法合理的考核制度，既然公司自2014年10月起實施了新的考核規(guī)定，就應(yīng)當(dāng)按此流程對員工進行審核;其次，若公司認(rèn)為考核制度或者具體實施方式對特定員工不適合的，可以另行制定適當(dāng)?shù)目己朔桨覆⒏嬷獑T工?，F(xiàn)在公司僅憑總經(jīng)理的打分便扣除了績效工資，確有不當(dāng)之處。此外，公司的員工手冊中規(guī)定病假工資按固定工資的90%發(fā)放，高于法律標(biāo)準(zhǔn)，雖然公司主張該規(guī)定已經(jīng)進行修訂，但未提供相關(guān)民主程序的證據(jù)，因此公司仍應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照原先的制度發(fā)放病假工資。藍(lán)白在此提示用人單位，對于員工的績效考評應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照考核制度執(zhí)行，如遇特殊情況，應(yīng)及時告知員工，并讓其簽字確認(rèn)以避免后續(xù)風(fēng)險。其次，本案中員工工資較高，單位已經(jīng)按照社平工資發(fā)放其病假工資，為何最終公司仍需補差?因為公司的《員工手冊》病假待遇中標(biāo)準(zhǔn)高于法定標(biāo)準(zhǔn)，在此情況下，公司不能直接引用標(biāo)準(zhǔn)低的法定標(biāo)準(zhǔn)，而是讓按照制度的規(guī)定，所以本案中單位承擔(dān)了病假工資的補足責(zé)任，制度設(shè)計是該單位的硬傷，而后期變更制度的流程也不合法，自然無法避免賠償責(zé)任。
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