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案例1：規(guī)章制度要告知

案情簡介

小丁于2011年12月1日進(jìn)入某公司從事電工工作，雙方簽訂了一份一年期的勞動合同，約定每月工資為3000元。2012年3月小丁與其主管因工作瑣事爭吵并引發(fā)打架，小丁因此被公司口頭警告。之后小丁就會出現(xiàn)與主管鬧情緒、不服從主管工作安排的情況。公司根據(jù)2012年5月至8月期間的每日工程維修表、工程維修日記錄表、監(jiān)控查詢明細(xì)等證據(jù)來證明小丁存在消極怠工、不服從主管的工作安排的情況，同時還根據(jù)《員工手冊》中的條款：“侮辱、誹謗、恐嚇、威脅、謾罵、毆打、危害上級、同事，或者相互打斗，或者做出不道德的流氓行為”、“無故不服從公司安排或者拒絕工作的行為”為理由，于2012年9月1日以小丁嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由而通知其解除勞動合同并出具解除通知書。小丁對此不服，稱其從未看到過《員工手冊》，且不清楚里面的條款，將公司告上了區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

案件評析

用人單位解除員工的勞動合同都需要一個合理合法的理由，《勞動合同法》規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形之一是員工“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，用人單位以此為由解除勞動合同，需要承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，提供充分的證據(jù)。用人單位規(guī)章制度制定的程序要合法，即必須與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，確定后的規(guī)章制度要向全體員工公示。同時用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容也要合法，不能與法律法規(guī)及政策性文件相抵觸，同時也要合情合理。規(guī)章制度的程序和內(nèi)容合法，是用人單位規(guī)章制度是否有效的前提條件。如何舉證員工違反了規(guī)章制度，是用人單位在日常人力資源管理中就應(yīng)當(dāng)有所準(zhǔn)備的，而不是到了要解除勞動合同時才臨時去搜集各種證據(jù)，因為部分證據(jù)在平時不經(jīng)意中可能已經(jīng)滅失了。

小丁公司雖然制定有《員工手冊》，但并未向所有員工盡到告知義務(wù)，也沒有讓員工閱讀、簽收。盡管小丁確與其主管發(fā)生了爭執(zhí)，但公司并沒有及時向小丁發(fā)出嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的書面警告，而僅僅是對其進(jìn)行了口頭警告等處理措施，因此公司提供的證據(jù)不足以證明小丁嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度。公司不得不承擔(dān)違法解除勞動合同的后果，仲裁委最終支持小丁的訴請。

案例2：勞動者無法勝任工作，用人單位能否解除

案情簡介

李某2012年2月進(jìn)入一家機(jī)械制造公司工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，合同約定李某的工作崗位為磨具操作工，每月工資3000元。2008年2月單位安排李某參加了操作工培訓(xùn)，9月又安排其參加培訓(xùn)。11月5日單位因李某的工作能力無法達(dá)到生產(chǎn)要求，不能勝任工作崗位，經(jīng)過培訓(xùn)仍不能勝任，故，向李某發(fā)出解除勞動合同的通知書，同時支付了李某未提前三十天解除勞動合同的一個月替代工資及解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某對單位的解除決定不服，向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付相應(yīng)的工資。

在庭審中，單位辯稱，因李某在工作中始終未完成單位的工作任務(wù)，2012年9月單位又安排其參加培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)后李某工作始終沒有改進(jìn)。鑒于李某始終無法達(dá)到生產(chǎn)要求，無法勝任工作，單位2012年11月5日解除了與李某的勞動合同，單位的決定符合法律規(guī)定，故不同意李某的請求。同時單位提供了對李某進(jìn)行兩次考核的任務(wù)表用以證明李某不勝任工作及李某簽字的單位規(guī)章制度，該規(guī)章制度明確了員工的工作任務(wù)。

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