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對于用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同，或要求支付賠償金。實踐中，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，恢復勞動關系的，一般會要求支付恢復勞動關系期間的勞動報酬。

對于恢復勞動關系的補發(fā)工資如何計算，可用一個公式表示：工資=工資標準×期限×責任比例。問題是：補發(fā)的工資標準如何確定？用人單位應當從何時開始向勞動者支付工資？用人單位違法解除的過錯大小，又如何在賠償責任中得以體現(xiàn)？

2016年8月1日起正式實施的新修訂的《上海市企業(yè)工資支付辦法》第二十三條規(guī)定：“企業(yè)解除勞動者的勞動合同，引起勞動爭議，勞動人事爭議仲裁部門或人民法院裁決撤銷企業(yè)原決定，并且雙方恢復勞動關系的，企業(yè)應當支付勞動者在調(diào)解、仲裁、訴訟期間的工資。其標準為企業(yè)解除勞動合同前12個月勞動者本人的月平均工資乘以停發(fā)月數(shù)。雙方都有責任的，根據(jù)責任大小各自承擔相應的責任?！?

而老辦法規(guī)定：“用人單位單方解除勞動者的勞動關系，引起勞動爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁部門或人民法院裁決撤銷單位原決定的，用人單位應當支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資。其標準為：用人單位作出決定之月時該勞動者所在崗位前12個月的月平均工資乘以停發(fā)月份。雙方都有責任的，根據(jù)責任大小各自承擔相應的責任。”

對于補發(fā)工資標準和期限如何確定，新辦法確實有新亮點。

關注一

補發(fā)工資的標準如何確定？

雖然在被非法解除勞動合同到恢復勞動關系期間，勞動者沒有能夠提供勞動，但是，其責任不在勞動者，而在用人單位，用人單位沒有為勞動者提供從事勞動的條件。用人單位違法解除雙方勞動合同，就應當為其違法行為承擔法律責任。因此，在此期間盡管勞動者未能提供勞動，用人單位也應當支付工資。

問題是用人單位按照什么標準補發(fā)工資，是勞動者被解除勞動關系前12個月平均工資，還是正常工資？原勞動部辦公廳《關于用人單位違反勞動合同規(guī)定有關賠償問題的復函》規(guī)定：“《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]233號）第三條第一項中的‘勞動者本人應得工資收入’，是指因用人單位違反國家法律法規(guī)或勞動合同的約定，解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入?！碑斎?，本人應得工資收入中應當扣除非工資項目，如以勞動者的實際出勤天數(shù)而計算得出的伙食補貼。

2003年4月1日起實施的《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定：“其標準為用人單位作出決定之月時該勞動者所在崗位前12個月的月平均工資乘以停發(fā)月份?！毙滦抻喌摹渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》改為：“其標準為企業(yè)解除勞動合同前12個月勞動者本人的月平均工資乘以停發(fā)月數(shù)?！?

《上海市企業(yè)工資支付辦法》還規(guī)定：“規(guī)定本辦法所稱工資是指企業(yè)根據(jù)國家和本市的規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資等?！?

與老辦法“該勞動者所在崗位前12個月的月平均工資”相比，新辦法規(guī)定的“勞動者本人的月平均工資”不僅應包括伙食補貼等，還應包括加班工資。當然，股權分紅、員工小費等不屬于工資范疇的應當剔除。如果前12個月勞動者請病假比較多，本人的月平均工資也可能比較低。但是總的來說，企業(yè)違法成本或再提高。企業(yè)應盡量避免違法解除勞動合同。

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