無憂保勞工保障早報：首先，根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?，F實生活中許多用人單位因事實上違反第八十二條規(guī)定而被判令承擔支付二倍工資的義務。隨著《中華人民共和國勞動合同法》的實施，該條款的落實引起社會各界的熱議。是否只要出現自用工之日起超過一個月未簽訂書面勞動合同，用人單位均應承擔支付二倍工資的義務?在此問題上全國各地的司法實踐并不統一，有的地方以事實上不訂立勞動合同為充分必要條件，存在《勞動合同法實施條例》規(guī)定的勞動者拒不簽訂書面勞動合同情形除外;而有的地方以用人單位過錯為要件進行適用。

其次，我們從條文的字面含義來看，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條之規(guī)定似乎只要自用工之日起超過一個月，存在“未與勞動者簽訂書面勞動合同”的事實狀態(tài)，用人單位就應承擔支付二倍工資的義務。其實這種理

《勞動合同法》第八十七條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”該條規(guī)定了用人單位因違法解除或終止勞動合同而應承擔的賠償責任,條文字面意思說得很清楚,似乎沒有進一步解讀的必要,其實不然。如果我們仔細研讀《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定,再結合其他相關條文內容,我們就會意識到關于《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定,有以下幾點需要進一步科學解讀。

一、如何理解“違反本法規(guī)定”

這里的“違反本法規(guī)定”顯然是指違反《勞動合同法》中用人單位解除或終止勞動合同的規(guī)定,這樣的規(guī)定很多,總體可以分為三類:一是禁止用人單位解除勞動合同的規(guī)定;二是用人單位解除或終止勞動合同的實體條件規(guī)定;

一、《勞動合同法》及其實施細則主要調整條款的解析

1、勞動合同期限、試用期限與無固定期限合同訂立條件的變化

2、勞動合同的效力、用人單位及勞動者解除勞動合同的新條件

3、用人單位出資培訓、競業(yè)限制與違約金的新規(guī)定

4、人事外包及勞務派遣的運用與限制

5、經濟補償金支付的條件及計算方法的變化

6、規(guī)章制度的生效及制定程序的變化

7、用人單位單方解除勞動合同、辭退員工、裁減員工的規(guī)定

8、勞動合同必備條款、約定條款和免責條款

9、違法行為懲罰標準及仲裁訴訟選擇條款的變化

10、工會等民主力量的限制

二、新法對企業(yè)的影響及企業(yè)面臨的風險

1、企業(yè)用工模式的影響

2、新舊勞動合同的整改及簽訂

3、對企業(yè)商業(yè)秘密保護的影響

4、勞動爭議內容的新特點

5、勞動關系管理難度的加大

為降低裁員對勞動者的影響,剛剛獲得全國人大常委會表決通過的勞動合同法,補充規(guī)定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任。勞動保障部有關負責人7月1日解釋說,勞動合同法與勞動法相比,補充規(guī)定裁減人員時,應當優(yōu)先留用下列人員:與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。勞動合同法還規(guī)定,用人單位在六個月內重新招用人員的...

解讀勞動合同

試用期

最長不超過6個月

《勞動合同法》對試用期進行了明確規(guī)定。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，除勞動者不符合錄用條件嚴重違紀、醫(yī)療期滿或不能勝任工作外，用人單位不得解除勞動合同。

實施《勞動合同法》后，試用期最長不得超過6個月?！秳趧雍贤ā穼υ囉闷陂L短限定為:勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日起正式實施。筆者日前采訪了浦東法院民一庭副庭長、有著多年勞動爭議案件審判經驗的俞波法官，請她就與勞動者最密切相關的幾個問題進行解讀。第三次簽合同不再約定終止時間【模擬案例】2005年3月，小張與所在單位簽訂為期一年的勞動合同。2006年3月，單位認為小張表現不錯，與他續(xù)簽2年的合同。2008年3月，單位提出與小張再簽訂3年合...

新勞動合同法解讀及企業(yè)應對策略

課程背景：

經兩年起草、四次審議，新《勞動合同法》已于2007年6月29日經全國人大常委會審議通

過，并將于2008年1月1日正式實施，同時，勞動和社會保障部也出臺了實施細則，與《勞動法

》相比，新法在勞動合同管理規(guī)范上做出了一系列調整。重大調整涉及集體合同效力規(guī)定、勞

務派遣、經濟性補償等。面對新法的調整，企業(yè)在管理上應做哪些改變，應采取哪些措施以減

少新法帶來的各種風險及糾紛?人力資源管理者應如何調整思路，如何在選育用留四個環(huán)節(jié)上

貫徹新法，提高員工管理水平?新法的實施，企業(yè)應該如何過渡與應用，這種種問題已成為眾

多企業(yè)經營者、人力資源工作者和各級勞動與社會保障部門關注的重點。

正所謂民心順則國運興。企業(yè)也如此，處理好企業(yè)與員工之間的關系，構建和諧勞動關系，是

企業(yè)生存與發(fā)展的重要基礎和必要手段。

課程特色：

我們的勞動合同法培訓課程與其它的勞動合同法培訓相比有著顯著不同的特點：

1.我們的課程不像其它《勞動合同法》培訓課程一樣講述枯燥的法律理論浪費學員寶貴的時間

集體合同的法律效力是指集體合同的法律約束力，《勞動合同法》第54條第2款規(guī)定：依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當地本行業(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。

勞動法解讀：集體合同的效力

勞動法第三十五條規(guī)定，依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。

集體合同與個人勞動合同規(guī)定不一致時，哪個效力更高?

《勞動部關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》

第三十五條依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)的全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。

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