無憂保勞工保障早報：一、勞動糾紛訴訟的條件是什么

當事人提起勞動糾紛應當具備以下條件：

起訴人必須是勞動爭議的一方當事人，即用人單位或勞動者。

起訴是與勞動爭議有直接利害關系的勞動爭議當事人的權利，因此，相互形成勞動法律關系的企業(yè)、國家機關、事業(yè)單位、社會團體行政和勞動者，都可以作為起訴人提起勞動糾紛訴訟。勞動者在訴訟權利能力和訴訟行為能力相一致時，由勞動者個人作為當事人一方參加訴訟。當事人因故不能起訴的，可以委托代理人代為起訴。其他人員則無權起訴。

必須有明確的被告。

勞動爭議一方當事人向人民法院提起訴訟，必須明確被訴人即對方當事人。如果原告不知道是誰侵犯了自己的合法權益，則會出現(xiàn)無人應訴的情況，也無法進行訴訟，人民法院也無從審理。在明確勞動爭議訴訟被告的同時，應當

一、提起勞動訴訟的條件是什么

起訴必須符合下列條件：原告是與本案有直接利害關系的公民、法人和其他組織;有明確的被告;有具體的訴訟請求和事實、理由;屬于人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄。

起訴應當向人民法院遞交起訴狀，并按照被告人數(shù)提出副本。

原告應預交案件受理費，如申請緩交、減交、免交的，要提出書面申請，并附有特困證明或其他材料等。

當事人必須依法正確地行使訴訟權利，按法院的要求提供必須提供的訴訟材料。

二、勞動糾紛怎么舉證

一般舉證范圍

1、勞動仲裁委員會的裁決書及送達日期;

一、勞動糾紛訴訟的定義

勞動糾紛訴訟，是指勞動糾紛雙方當事人不服勞動爭議仲裁機構的仲裁處理，在法定期限內，依法向人民法院提起訴訟，請求人民法院按照司法程序驪勞動爭議案件進行審理的活動。勞動糾紛訴訟是勞動糾紛處理過程中的最后一個環(huán)節(jié)，也是對勞動糾紛案件的最終處理。提起勞動糾紛訴訟是當事人的一項權利。通過仲裁方式漢有解決的勞動爭議，當事人都可以向人民法院提起訴訟，由人民法院按照司法程序審理解決。

二、勞動糾紛訴訟的特征

勞動糾紛訴訟適用民事訴訟程序，但其并不完全等同于民事訴訟案件。勞動糾紛訴訟具有其自身的法律特征：

勞動糾紛雙方當事人具有特定性。勞動糾紛的當事人是特定的，一方為用人單位，另一方為勞動者。不具有用人單位和勞動者身份的單位和個人，不能成為勞動糾紛的當事人。

簡介

勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的步驟如下：

1)申請;2)受理;3)調查;4)調解;5)制作調解協(xié)議書。

勞動爭議調解

調解是處理企業(yè)勞動爭議的基本辦法或途徑之一。事實上，調解可以貫穿著整個勞動爭議的解決過程。它既指在企業(yè)勞動爭議進入仲裁或訴訟以后由仲裁委員會或法院所估的調解工作，也指企業(yè)調解委員會對企業(yè)勞動爭議所做的調解活動。這里所說的調解指的是后者。企業(yè)調解委員會所做的調解活動主要是指，調解委員會在接受爭議雙方當事人調解申請后，首先要查清事實、明確責任，在此基礎上根據(jù)有關法律和集體合同或勞動合同的規(guī)定，通過自己的說服、誘導，最終促使雙方當事人在相互讓步的前提下自愿達成解決勞動爭議的協(xié)議。

勞動爭議仲裁

仲裁也稱公斷，

地域管轄

又稱地區(qū)管轄，以行政區(qū)域作為確定勞動仲裁管轄范圍的標準，地域管轄又分為三種：

1、一般地域管轄。指按照發(fā)生勞動爭議的行政區(qū)域確定案件的管轄，這是最常見的方式。

2、特殊地域管轄。指法律法規(guī)特別規(guī)定當事人之間的勞動爭議由某地的勞動爭議仲裁委員會管轄，如發(fā)生勞動爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)的，由工資關系所在地的仲裁委員會管轄。

3、專屬管轄。指法律法規(guī)規(guī)定某類勞動爭議只能由特定的勞動仲裁委員會管轄，如在中國境內履行于國外勞動合同發(fā)生的勞動爭議，只能由合同履行地仲裁委員會管轄;又如，一些地方規(guī)定外商投資企業(yè)由設區(qū)的市一級勞動仲裁委員會管轄。

級別管轄

指各級勞動仲裁委員會受理勞動爭議的分工和權限。一般分為：區(qū)一級勞動仲裁委員會管轄本區(qū)內普通勞動爭議;市一級勞動仲裁委員會管轄外商投資企業(yè)或本市重大勞動爭議。

勞動爭議申訴書

申訴人

姓名或單位名稱:xx性別:女　年齡:x歲

工作單位:xx市郊區(qū)信用聯(lián)社

單位性質:股份合作制企業(yè)

協(xié)商程序。協(xié)商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協(xié)商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經(jīng)發(fā)生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發(fā)生糾紛后最好先協(xié)商，通過自愿達成協(xié)議來消除隔閡。實踐中，職工與單位經(jīng)過協(xié)商達成一致而解決糾紛的情況非常多，效果很好。但是，協(xié)商程序不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序。雙方可以協(xié)商，也可以不協(xié)商，完全出于自愿，任何人都不能強迫。

申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經(jīng)發(fā)生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據(jù)《勞動法》規(guī)定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會

一、典型案例

某公司招聘李先生為中國某大區(qū)的營銷總監(jiān)，并與其簽訂了為期3年的合同，約定試用期為4個月。3個月后，公司單方面提出解除合同，原因是李先生沒有達到公司的季度營銷目標。為此，李先生向勞動仲裁委員會提出了申訴，仲裁的結果是公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒有列明錄用條件，而且勞動合同簽訂后，公司也沒有明確具體的職務說明書，也沒有書面告知小李該職務的工作內容以及崗位要求。因此當被質詢時，公司無法出具當初雙方認可的職務要求，既然沒有約定要求，公司又怎么能證明其不符合錄用條件呢?當然敗訴也是在預料之中的。

二、本案件適用相關法律條款

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期被證明不符合錄用條件的;

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