無憂保勞工保障早報(bào)：近來正值各類勞動(dòng)爭議的多發(fā)階段，勞動(dòng)保障部門為此提醒勞動(dòng)者，在與用人單位發(fā)生工資發(fā)放方面的爭議時(shí)，用人單位應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任，由公司出示的“考勤卡”不能作為認(rèn)定事實(shí)的唯一依據(jù)。

張某在上海一家信息技術(shù)公司工作多年，每月稅后工資為１５０００元。２００６年１０月，張某因與公司發(fā)生爭議而提出辭職，不久后收到公司支付的９月份工資，但只有約４０００元。張某訴諸勞動(dòng)仲裁部門，要求公司補(bǔ)足工資。在仲裁中，公司提交了張某的考勤卡，顯示張某在９月份的出勤時(shí)間只有５天，公司據(jù)此不同意支付張某全月工資。

然而，案件審理部門發(fā)現(xiàn)，公司同時(shí)提交的張某７月份、８月份考勤記錄顯示，張某在這兩個(gè)月的考勤都不足１５天，而公司卻全額發(fā)放了工資。這與公司所稱“依據(jù)考勤計(jì)算工資”相矛盾，對(duì)此，公司也未能作出合理的解釋。為此，有關(guān)部門裁定，公司的考勤記錄不能反映張某的真實(shí)出勤情況，最終支持了張某的訴請(qǐng)。

上海市勞動(dòng)保障部門有關(guān)專家表示，根據(jù)勞動(dòng)爭議案件由用人單位負(fù)舉證責(zé)任的規(guī)定，仲裁部門或人民法院在審理工資發(fā)放方面的爭議時(shí)，往往要求用人單位提供員工的考勤情況，以便查清事實(shí)。但是，工資發(fā)放不能單純以“考

產(chǎn)假，是指在職婦女產(chǎn)期前后的休假待遇，一般從分娩前半個(gè)月至產(chǎn)后兩個(gè)半月，女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。產(chǎn)假期間工資如何發(fā)放呢？接下來可以跟著一起看看吧，希望可以幫助到你。

產(chǎn)假期間工資如何發(fā)放：

第一，保胎假，工資按照病假發(fā)

保胎假是由醫(yī)生開證明，所以按病假待遇發(fā)放工資。

市場實(shí)踐中，很多企業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)員或銷售員都采用底薪加提成的工作分配方式，提成是否屬于工資呢?根據(jù)《國家統(tǒng)計(jì)局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第六條對(duì)計(jì)件工資形式的規(guī)定：“實(shí)行超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件等工資制，按勞動(dòng)部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資;按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資;按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資?！睒I(yè)務(wù)提成屬于工資。因法律對(duì)業(yè)務(wù)提成沒有規(guī)定，提成方式及金額在于企業(yè)與勞動(dòng)者的約定，為避免因約定不明發(fā)生糾紛，建議企業(yè)建立專門的業(yè)務(wù)提成制度或單獨(dú)簽訂業(yè)務(wù)提成協(xié)議。

但若公司業(yè)務(wù)效益不好，最終基本工資加業(yè)務(wù)提成總額低于法定最低標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)按照法定最低標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。建議公司在約定上述工資條款時(shí)，補(bǔ)充約定：“如果員工當(dāng)月提供正常勞動(dòng)后工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則按本市最低

加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：平時(shí)晚上的加班費(fèi)是本人工資的150%，雙休日是200%，法定假日是300%。但這只是國家規(guī)定的比例，加班費(fèi)發(fā)放額的關(guān)鍵是工資基數(shù)?！　?/p>

職工加班費(fèi)的工資基數(shù)可以由企業(yè)和職工協(xié)商來確定，否則企業(yè)應(yīng)按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定。企業(yè)計(jì)算加班工資的工資基數(shù)，首先應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。如果勞動(dòng)合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。如果用人單位與勞動(dòng)者無任何約定，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。日工資計(jì)算是以基數(shù)除以每月平均制度工作天數(shù)20.92天。

延伸閱讀：

發(fā)生工傷事故后，用人單位無法提供該職工的工資發(fā)放記錄，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁部門根據(jù)受傷職工年薪十萬元的自述，裁定單位以此為基數(shù)計(jì)付工傷待遇，單位不服提起訴訟。

江蘇省南通市中級(jí)人民法院對(duì)這起工傷保險(xiǎn)待遇糾紛案作出維持一審的終審判決：原告南通建筑某公司承擔(dān)舉證不能的不利后果，按照年薪十萬元的標(biāo)準(zhǔn)支付被告崔某的工傷待遇160278.08元。

2013年1月，崔某在為南通某建筑公司一項(xiàng)目施工時(shí)受傷，后經(jīng)鑒定構(gòu)成十級(jí)傷殘。同年5月，當(dāng)?shù)厝松绮块T認(rèn)定為工傷。為工傷待遇，崔某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。因建筑公司未能提供崔某的工資收入清單，而崔某則稱自己年收入為十萬元，仲裁委遂依據(jù)崔某年薪十萬元的自述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算崔某的工傷保險(xiǎn)待遇為160278.08元。

建筑公司認(rèn)為，崔某未能提供證據(jù)證明其年薪十萬元，其實(shí)際月工資僅為5000元，遂一紙?jiān)V狀將崔某告上了法庭。

法庭上，崔某辯稱，其工資采取年終一次性發(fā)放的形式領(lǐng)取，工資發(fā)放的記錄和憑證均由建筑公司保存，自己并不掌握，故無法提供證據(jù)。

目前有許多案件涉及到對(duì)報(bào)銷款的定性問題，該問題之所以出現(xiàn)是因?yàn)楝F(xiàn)在有許多高薪的崗位，企業(yè)為了降低稅務(wù)成本會(huì)將一部份工資做成報(bào)銷款的形式。但是報(bào)銷款究竟能否認(rèn)定為工資還要具體情況具體分析：

一、不能認(rèn)定為工資的情況

原則上講報(bào)銷款是不視為工資。它是企業(yè)對(duì)于員工因工發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用的一種補(bǔ)償，如員工出差產(chǎn)生的差旅費(fèi)、伙食費(fèi)、長途電話費(fèi)等，通常是根據(jù)實(shí)際發(fā)生情況進(jìn)行實(shí)報(bào)實(shí)銷，且數(shù)額也不是固定的，是用人單位的經(jīng)營成本。如果用人單位與勞動(dòng)者約定的薪資收入中包含報(bào)銷款項(xiàng)，就應(yīng)當(dāng)約定明確。未約定明確的，一般情況下報(bào)銷款均不視為工資。

二、可能認(rèn)定為工資的情況

有的企業(yè)是每月固定發(fā)放報(bào)銷款，這種情況下的固定報(bào)銷款名為報(bào)銷，實(shí)為工資，固定報(bào)銷款符合哪些條件可以報(bào)銷，如何理解固定報(bào)銷款名為報(bào)銷實(shí)為工資呢？

勞動(dòng)合同法明確規(guī):離職后辦理完畢相關(guān)的離職手續(xù)，單位應(yīng)該給予結(jié)清工資。如果到了發(fā)薪日還不給你發(fā)且沒有任何合理理由，那么你可以去工作所在地的勞動(dòng)部門找勞動(dòng)監(jiān)察進(jìn)行投訴，要求企業(yè)支付工資，你只要能證明你在這個(gè)公司工作過，監(jiān)察部門就要受理，進(jìn)行調(diào)查，會(huì)讓企業(yè)盡快支付給你。

法律咨詢：

離職薪酬發(fā)放，公司只發(fā)基本工資沒給發(fā)獎(jiǎng)金合法嗎？

公司薪酬制度是基本工資960+獎(jiǎng)金1540，壓一個(gè)月工資，我8月下旬提出辭職，但沒到月底，領(lǐng)導(dǎo)同意也簽字了，9月份是否應(yīng)該給我開一部分獎(jiǎng)金？之前同事沒到月底辭職只發(fā)了基本工資沒給發(fā)獎(jiǎng)金，這樣是否合理？

網(wǎng)律師解答：

屬于違法行為。

獎(jiǎng)金也是工資的一部分，應(yīng)當(dāng)發(fā)放。

工資應(yīng)當(dāng)按照合同約定發(fā)放,且不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，北京市是1260元,低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，你可以要求補(bǔ)發(fā)。工資包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成等全部費(fèi)用。拖欠或扣發(fā)工資、改變工資發(fā)放形式都是違法行為，你

用人單位在給職工發(fā)放工資時(shí)，需要做到不拖欠不克扣，需要及時(shí)發(fā)放。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。同時(shí)工次支付日期的約定要盡量寬松，以給公司企業(yè)充足的時(shí)間計(jì)算工資、籌集資金。

1.及時(shí)發(fā)放工資

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第七條的規(guī)定，工資必須在用人單位和勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。

支付工資的具體日期由企業(yè)與勞動(dòng)者約定。支付工資的日期一旦確定后，剛應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)定的日期支付勞動(dòng)者工資，逾期不支付工資的，則按拖欠工資處理。

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