無(wú)憂保勞工保障早報(bào)：“末位淘汰制”是績(jī)效考核的一種制度，是一種外來(lái)的制度，其最早是由美國(guó)通用電氣公司前CEO杰克韋爾奇首先提出，并開(kāi)始運(yùn)用于企業(yè)?！澳┪惶蕴啤庇谏蟼€(gè)世紀(jì)90年代傳入中國(guó)，目前，在國(guó)內(nèi)受到一些企業(yè)的熱力追捧，特別是競(jìng)爭(zhēng)性較強(qiáng)的銷售型企業(yè)。這種管理模式促進(jìn)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，挖掘員工潛力，將員工個(gè)人利益與公司利益捆綁，實(shí)現(xiàn)共贏。但在實(shí)行過(guò)程中，末位淘汰制也不免產(chǎn)生負(fù)面作用，員工惡性競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)體意識(shí)薄弱等。無(wú)論企業(yè)有多少員工，都會(huì)產(chǎn)生最后一名，不少企業(yè)以三到五次的考核作為辭退最后一名員工的依據(jù)。

一般認(rèn)為，末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績(jī)效管理制度。

首先，末位淘汰制是建立在一定的考核指標(biāo)體系上的，只有以該指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，才能確定員工之間的排序，才能顯示出員工之間的差異，如果沒(méi)有一定的制度，沒(méi)有一定的考核指標(biāo)，那么所謂的員工排序，所謂

網(wǎng)友咨詢：

2013年5月，張某應(yīng)聘于某管理咨詢有限公司，次月簽訂三年的勞動(dòng)合同。張某工作努力，但剛大學(xué)畢業(yè)，人脈資源少，銷售技巧缺乏等，業(yè)績(jī)不太理想。10月銷售業(yè)績(jī)倒數(shù)第一。2013年11月2日，張某接到了公司的解除勞動(dòng)通知書(shū)。公司經(jīng)理解釋稱，因銷售業(yè)績(jī)不佳，績(jī)效考核倒數(shù)第一，不能勝任工作，根據(jù)公司的“末位淘汰制”規(guī)定，決定與張某解除勞動(dòng)合同?！澳┪惶蕴啤苯獬贤戏▎?

律師解答：

每個(gè)企業(yè)都有自己的管理章程和辦法，公司為了提高盈利水平，調(diào)動(dòng)員工的積極性，采取績(jī)效管理的方法是無(wú)可厚非的，但必須做到合法合理。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

在試用期間被證明不符合錄用條件的;

從法律的角度來(lái)看，末位淘汰制存在以下兩大風(fēng)險(xiǎn)：

第一，公司內(nèi)部規(guī)章制度的法律效力，即公司內(nèi)部規(guī)章制度能否成為用人單位解除員工勞動(dòng)合同的依據(jù)。

在因末位淘汰制引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議中，公司內(nèi)部績(jī)效管理制度往往成為用人單位解除與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的依據(jù)。早在2006年10月1日，最高人民法院就出臺(tái)了《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的司法解釋。其中對(duì)于勞動(dòng)合同效力的解釋非常明確：“勞動(dòng)合同的效力優(yōu)先于單位制定的內(nèi)部規(guī)章?！北日談趧?dòng)合同法的規(guī)定，如果勞動(dòng)者確因“不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)l或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位在提前三十日以書(shū)面形式通知本人后，可以解除勞動(dòng)合同，但是被“末位淘汰”的員工并不完全屬于這種情況。訂立、變更、解除勞動(dòng)合同本是雙方的法律行為，用人單位不能單方隨便決定。盡管企業(yè)管理規(guī)定屬于內(nèi)部規(guī)范，勞動(dòng)者在與企業(yè)簽署勞動(dòng)合同時(shí)按照“意思自治”原則達(dá)成了默認(rèn)內(nèi)部規(guī)范的約定，但是企業(yè)內(nèi)部規(guī)范效力絕不能高過(guò)國(guó)家法律法規(guī)。在其與勞動(dòng)合同發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)合同應(yīng)優(yōu)先適用。

第二，末位淘汰是否屬于用人單位可以提前解除勞動(dòng)合同的法定情形。

1、經(jīng)考核不勝任的員工，公司需提供培訓(xùn)或者調(diào)整崗位;

2、對(duì)培訓(xùn)后的員工或者調(diào)崗崗位后的員工重新設(shè)定考核程序，再次進(jìn)行考核，

3、對(duì)考核通過(guò)者，繼續(xù)留任，不得解除勞動(dòng)關(guān)系：對(duì)考核仍不能通過(guò)者，為再次不勝任工作者，公司此時(shí)才開(kāi)始擁有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

4、確認(rèn)公司可以采取單方面解除勞動(dòng)合同的措施后，公司還需要注意的是提前通知員工。法律規(guī)定的提前通知期是一個(gè)月，因此公司通知員工的時(shí)間最少不能少于一個(gè)月?；蛘呷绻菊J(rèn)為提前通知員工有困難的，也可選擇以一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償來(lái)代替提前通知期，即代通知金。所以企業(yè)只要在提前一個(gè)月通知和待通知金之間二選一即可：

5、最后公司還要根據(jù)員工的工作年限，支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由于此種解除下，員工本身沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，所以法律考量到員工的利益，需要公司支付適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償。盡管員工不能勝任工作，但不代表其就沒(méi)有付出過(guò)努力，更不代表

具體案情：

張小姐是一家外商獨(dú)資企業(yè)的技術(shù)經(jīng)理，合同期限自2000年1月1日至2002年12月31日，為期3年，月薪8000元。2002年3月11日，張小姐突然接到公司人力資源部的通知，要求其4月1日離職，并在此之前辦妥一切移交手續(xù)。張小姐接此通知后馬上向人力資源部提出質(zhì)疑，要求人力資源部做出解釋，但是得到的答復(fù)是：雙方簽訂的勞動(dòng)合同中有一條約定，合同雙方任何一方均可提前30天通知對(duì)放解除勞動(dòng)合同，至于解約的理由，是公司懷疑張小姐與另外一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手接觸頻繁，但是公司拒絕對(duì)此原因給張小姐書(shū)面的說(shuō)明。同時(shí)公司表示，由于張小姐在公司已經(jīng)工作2年多的時(shí)間，可以給予張小姐2個(gè)月的工資作為補(bǔ)償。

分析要求：

按照《勞動(dòng)法》和《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的相關(guān)規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)違反或解除合同的不同情況，給予不同標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償。

《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》對(duì)不同的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了更為明確的規(guī)定，它對(duì)用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)定了四種標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償：

違反《勞動(dòng)法》和合同約定，克扣拖欠工資，拒不支付延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬;支付低于當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)的工資報(bào)酬的，用人單位應(yīng)加發(fā)工資報(bào)酬和低于部分25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

對(duì)因勞動(dòng)者患病、非工負(fù)傷或不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。對(duì)患重病和絕癥者，用人單位還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患病癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。

對(duì)“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的;勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)換工作崗位后仍不能勝任，由用人單位解除合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作年限，工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于

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