無(wú)憂保勞工保障早報(bào)：一.口頭約定試用期違法嗎

用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題

實(shí)踐中很多用人單位口頭或以其他形式與勞動(dòng)者約定三個(gè)月或六個(gè)月試用期，但不簽訂勞動(dòng)合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認(rèn)為該勞動(dòng)者試用合格，就簽訂正式勞動(dòng)合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動(dòng)關(guān)系。該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)地位而導(dǎo)致敗訴。

勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法 若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第十八條規(guī)定，勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。《勞動(dòng)合同法》第十九條第

一、非全日制工作能約定試用期嗎

在全日制用工中，用人單位對(duì)勞動(dòng)者第一次用工時(shí)，一般會(huì)約定試用期。在試用期中，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度和勞動(dòng)技能進(jìn)行考核，符合條件的轉(zhuǎn)正;勞動(dòng)者對(duì)新單位也進(jìn)行適應(yīng)。

因此，在試用期中，勞動(dòng)者的工資往往比轉(zhuǎn)正后的工資要低，于是，有一些單位就利用勞動(dòng)法對(duì)試用期的規(guī)定，采用短期用工，降低工資成本，甚至以試用為名，不給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正，或者將一些無(wú)需較長(zhǎng)培訓(xùn)時(shí)間，技術(shù)含量低或可替代性的崗位，通過(guò)約定較長(zhǎng)的試用期來(lái)規(guī)避法律，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

《勞動(dòng)合同法》為了解決這個(gè)問(wèn)題對(duì)試用期作了詳細(xì)的規(guī)定：全日制用工的試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短，對(duì)試用期期限也做了限制性的規(guī)定，試用期的最長(zhǎng)期限為6個(gè)月。

對(duì)于非全日制用工的勞動(dòng)者，《勞動(dòng)合同法》第70條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者不得約定試用期。此條款為法定的禁止性條款，用人單位和勞動(dòng)者即使在合同中有約定，也是無(wú)效的。

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