無憂保勞工保障早報：一、調崗調薪有何規(guī)定

在面對公司危機的時候，許多用人單位最先想到的就是以“調崗調薪”的方式壓縮管理成本。但是，一旦用人單位的“調崗調薪”沒有按法律規(guī)定的條件和程序進行，不僅達不到目的，還可能導致員工的投訴或引發(fā)勞動爭議，反而增加訟累，造成經(jīng)濟損失。那么，用人單位應該怎樣合法地“調崗調薪”呢?其實，調崗調薪的法律性質就是是對勞動合同內容的變更，我國法律主要有一下規(guī)定：

1、根據(jù)《勞動合同法》第17條的規(guī)定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，調崗調薪應視為對勞動合同內容的變更?？梢姡{崗調薪一方面是用人單位的企業(yè)管理行為，另一方面是企業(yè)和勞動者對勞動合同履行的變更。

2、法定情形：法律規(guī)定了用人單位解除和變更勞動合同的法定情形，根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定，在“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”和

一、單位能單方變更工作崗位嗎

崗位變更屬于勞動合同變更的內容，故一般情況下的崗位變更應依據(jù)《勞動法》第十七條的規(guī)定進行。某些情形下，用人單位可以不經(jīng)勞動者同意變更勞動者的工作崗位，勞動合同沒有變更，用人單位不得安排勞動者從事合同規(guī)定以外的工作或調換崗位。但下列情況除外：

發(fā)生事故或災害，需要及時搶修或救災;

因生產(chǎn)、工作需要，單位內部機構或工種、崗位之間的臨時調動;

法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他情況。

司法實踐中，在勞動合同明確約定了勞動者工作崗位的情況下，用人單位變更勞動者工作崗位，一般應與勞動者協(xié)商，用人單位不能單方變更勞動者工作崗位。而在勞動合同未明確約定勞動者工作崗位，且無其他證據(jù)證明雙方對

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