無憂保勞工保障早報：一個薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用,主要表現(xiàn)在以下幾方面:

1.增值功能　　

薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制,還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。雖然薪酬本身不能直接帶來效益,但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐,將薪酬交換勞動者的活勞動,勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經(jīng)濟效益。這樣,薪酬就與企業(yè)的經(jīng)濟效益密不可分,對企業(yè)具有增值功能。

2.激勵功能　　

薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐,反映和評估員工的工作績效,即將員工表現(xiàn)出來的不同工作績效,報以不同的薪酬,從而促進員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高,保護和激勵員工的工作積極性,以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

3.配置和協(xié)調(diào)功能　　

企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能,通過薪酬水平的變動,結(jié)合其它的管理手段,合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其它資源,并將企業(yè)目標傳遞給員工,促使員工個人行為與組織行為相融合。

4.幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能　　

薪酬可用于獲得“實物、保障、社會關(guān)系以及尊重的需求,對這些需求的滿足，在某種程度上也能滿足自我實現(xiàn)代需求”。因此,通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐,體現(xiàn)薪酬不再僅僅是一定數(shù)目的金錢,它還反映員工在企業(yè)中的能

如前所述,企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略體現(xiàn)為謹慎型和激進型兩種類型,企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略體現(xiàn)為機械式和有機式兩種類型,那么在不同的經(jīng)營戰(zhàn)略下企業(yè)應(yīng)該采取什么樣的薪酬戰(zhàn)略呢?下面將通過對企業(yè)不同類型的經(jīng)營戰(zhàn)略的特征進行更深入的分析,并結(jié)合上文不同類型的薪酬戰(zhàn)略的具體特征來探討它們之間的匹配機制和匹配模式。

1.謹慎型經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略　

根據(jù)前文的界定,謹慎型經(jīng)營戰(zhàn)略其成長戰(zhàn)略傾向于內(nèi)部成長,多元化戰(zhàn)略傾向于相關(guān)式,競爭戰(zhàn)略傾向于防御式?！　?/p>

首先,采用內(nèi)部成長戰(zhàn)略的企業(yè)具有以下特征:　

1)公司基本上在總部的領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)展,部門的獨立性相對較弱;　

新業(yè)務(wù)和現(xiàn)有業(yè)務(wù)存在一定的聯(lián)系;　　

注重團隊合作。由此可以看出,這樣的企業(yè)難以區(qū)分部門績效和個人績效,因此薪酬的決定標準多采用公司績效、團隊績效和定性指標。此外,由于總部的作用大,部門間關(guān)聯(lián)度高,因此實行比較一致的薪酬制度,從而導(dǎo)致薪酬制度的管理方式側(cè)重于內(nèi)部公平和集權(quán)?！　?/p>

其次,實施相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)具有以下特征:　　

部門之間互相依賴,其績效難以區(qū)分;　　

重視協(xié)同。因此,其薪酬決定標準多采用公司績效、團隊績效和定性指標;在薪酬制度管理方面也重視內(nèi)部公平和集權(quán)。

1.薪酬決定標準

薪酬決定標準是指決定薪酬高低的依據(jù),崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。究竟按照什么依據(jù)來決定薪酬,這取決于有關(guān)依據(jù)的特征和企業(yè)的具體狀況。　

基于崗位或技能。傳統(tǒng)薪酬制度通常按崗位來決定薪酬,認為崗位分析能夠科學(xué)地衡量一個崗位對公司的價值,可以避免薪酬的決定受人為因素的影響。但由于崗位是流動和變化的,企業(yè)無法用過去的崗位分析結(jié)果來衡量現(xiàn)在的崗位對公司的貢獻。此外,同一崗位,工作人員不同,其績效也不同。因此,按崗位支付薪酬難以保證其激勵的公正性。技能薪酬觀認為,員工尤其是掌握多種技能的員工是公司競爭力的源泉,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的技能水平來決定員工的薪酬。但是,技能薪酬往往依據(jù)員工的潛在能力,而不是對企業(yè)的實際貢獻來決定員工的薪酬,這容易導(dǎo)致員工薪酬與公司績效相脫節(jié),不利于公司的持續(xù)發(fā)展?！?/p>

基于績效或資歷。許多學(xué)者認為,應(yīng)該依據(jù)組織目標和公司衡量績效的能力來決定是根據(jù)績效還是資歷來確定薪酬。如果公司確實能夠精確地衡量績效,并且相應(yīng)地支付薪酬,那么這種薪酬制度就是公平的,并且也是有作

薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計及管理工作的行動指南，是實現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的保證。通過制訂和實施適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，企業(yè)可以充分利用薪酬這一激勵杠桿，向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動員工的積極性。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略必須有針對性，與企業(yè)所處的發(fā)展階段，企業(yè)的戰(zhàn)略，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及企業(yè)的文化相匹配，并對其起到支持作用。因此，薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計是直接關(guān)系到薪酬激勵系統(tǒng)成敗的關(guān)鍵性課題。

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