無憂保勞工保障早報：工資支付暫行規(guī)定

第一條為維護勞動者通過勞動獲得勞動報酬的權利，規(guī)范用人單位的工資支付行為，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》有關規(guī)定，制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定適用于在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。

國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本規(guī)定執(zhí)行。

第三條本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。

第四條工資支付主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。

第五條工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

第六條用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。

《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”“在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善?！薄坝萌藛挝粦攲⒅苯由婕皠趧诱咔猩砝娴囊?guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！?/p>

勞動規(guī)章制度對員工具有約束效力成立的條件

勞動合同文本應交付勞動者是用人單位的法定義務

《勞動合同法》關于勞動合同文本管理作了以下規(guī)定：一是第十六條規(guī)定，“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效?！薄皠趧雍贤谋居捎萌藛挝缓蛣趧诱吒鲌?zhí)一份”。二是第八十一條規(guī)定，“用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！比堑谖迨畻l規(guī)定，“用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，至少保存二年備查?！?/p>

勞動合同文本必然有兩份這是不言自明的。但是實踐中，部分用人單位為“履行”訂立書面勞動合同的義務，雖然與勞動者訂立了勞動合同，但勞動合同文本全部自己保管，不交勞動者。很多用人單位甚至在簽訂勞動合同時只讓

正因勞動者與用人單位在職業(yè)病診斷后各自存在著相關的利益與責任，因此勞動者有權提出以維護自己身體健康權益的權利，這是符合：每個人對與所有人所擁有的最廣泛平等的基本自由體系，相容的類似自由體系都應有一種平等的權利[2]。只要勞動者主觀認為其身體健康在勞動過程中受到了侵害即可向有資質的職業(yè)病診斷機構提出職業(yè)病的診斷，這是勞動者的權利，不需要特別的限制。而要使權利變?yōu)榉梢?guī)定的權益，就一定要經(jīng)過法定程序的裁定，就必須向診斷機構必要的資料，這基本上是職業(yè)病診斷的起點。因此勞動者有提出職業(yè)病診斷的權利和對自己主張有提供證據(jù)的責任。

單人單位相對勞動者在職業(yè)病診斷中有法定的舉證責任。職業(yè)病防治法第五十三條規(guī)定最后用人單位有證據(jù)證明該職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的，由先前的用人單位承擔。而這個法定的舉證責任的權利要得到公平、公正的行使，就必須設在職業(yè)病診斷受理之始。

職業(yè)病診斷過程中存在的問題及原因

以下由一個典型案件來說明職業(yè)病診斷的受理的程序設置必須符合公正、公正、公開、符合規(guī)定特別規(guī)定的必要性。

〔案情〕原告中國A銀行股份有限公司鄧州支行。

被告王某

被告王某原系原告中國A銀行鄧州支行的辦公室主任，1994年春兼任原告下屬的勞動服務公司經(jīng)理，后根據(jù)上級要求，勞動服務公司與原告脫鉤，被告與原告簽訂了停薪留職協(xié)議，出任脫鉤后的勞動服務公司經(jīng)理。1995年秋，由于經(jīng)營不善，公司倒閉，被告自此未到原告處上班。1997年6月原告開始停發(fā)被告工資，并停辦了養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金及失業(yè)保險金。1996年12月，原告以鄧A銀發(fā)〔19...

由于勞動爭議又與一般的民事爭議有較大的區(qū)別，雖然勞動爭議處理過程中仍然遵循“誰主張、誰舉證”的基本原則，但考慮到雙方的舉證能力和對于證據(jù)的控制等因素，法律規(guī)定作為一方主體的用人單位在某些特殊情形下，承擔了更多、更大的舉證責任。具體如下：

1、屬于用人單位掌握管理的證據(jù)。

根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。而且規(guī)定，仲裁庭可以指定用人單位提供上述證據(jù)的期限，用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。根據(jù)這一規(guī)定，用人單位對于其掌握和管理的諸如考勤情況、工資發(fā)放情況、社會保險繳納情況等證據(jù)，均承擔舉證責任。這就意味著用人單位應當妥善建立健全規(guī)章制度，并落實和執(zhí)行;相關證據(jù)不僅要有，而且要齊全，否則一旦發(fā)生爭議，就要承擔舉證不能的不利后果。2、用人單位與勞動者未簽訂勞動合同時，對于確立勞動關系的下列相關憑證，由用人單位負舉證責任

工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄;

勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

勞動者己舉證證明在用人單位處提供勞動，但用人單位主張勞動關系不成立的，用人單位應當提交反證。

用人單位應就勞動者已領取工資的情況舉證。

用人單位延期支付工資，勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應就延期支付工資的原因進行舉證。

勞動者主張加班工資的，用人單位應就勞動者實際工作時間的記錄舉證。

雙方當事人均無法證明勞動者實際工作時間的，用人單位就勞動者所處的工作崗位的一般加班情況舉證。

用人單位減少勞動者勞動報酬，應就減少勞動報酬的原因及依據(jù)舉證。

用人單位應就解除勞動合同或事實勞動關系所依據(jù)的事實和理由舉證。

用人單位主張勞動者嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度的，應就勞動者存在嚴重違反勞動紀律、企業(yè)規(guī)章制度的事實以及企業(yè)規(guī)章制度是否經(jīng)民主程序制定并已向勞動者公示的事實舉證。

用人單位應就各種實際已發(fā)生的工傷賠償支付事實舉證。

依法應由用人單位承擔的其他舉證責任。

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