無憂保勞工保障早報：基本案情 績效考核處末位 辭退員工引爭議

2005年7月，王某進入原告某通訊公司工作，勞動合同約定王某從事銷售工作，基本工資每月3840元。該公司的《員工績效管理辦法》規(guī)定：員工半年、年度績效考核分別為S、A、C1、C2四個等級，分別代表優(yōu)秀、良好、價值觀不符、業(yè)績待改進；S、A、C等級的比例分別為20%、70%、10%；不勝任工作原則上考核為C2。

2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核結果均為C2。公司認為，王某不能勝任工作，經轉崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經濟補償金的情況下解除了勞動合同。

2011年7月27日，王某提起勞動仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁決：某通訊公司支付王某違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。某通訊公司認為其不存在違法解除勞動合同的行為，故于同年11月1日訴至法院，請求判令不予支付解除勞動合同賠償金余額。

法院裁判 員工績效考核處末位 不等同不能勝任工作

原告某通訊公司以被告王某不勝任工作，經轉崗后仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應負舉證責任。根據(jù)《員工績效管理辦法》的規(guī)定，“C考核等級的比例為10%”，雖然王某曾經考核結果為C2，但是C2等級并不完全等同于“不能勝任工作”，某通訊公司僅憑該限定考核等級比例的考核結果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據(jù)此單方解除勞動合同的法定條件。雖然2009年1月王某從分銷科轉崗，但是轉崗前后均從事銷售工作，并存在分銷科解散導致王某轉崗這一根本原因，故不能證明王某系因不能勝任工作而轉崗。因此，某通訊公司主張王某不勝任工作，經轉崗后仍然不勝任工作的依據(jù)不足，存在違法解除勞動合同的情形，應當依法向王某支付經濟補償標準二倍的賠償金。原告某通訊公司于本判決生效之日起十五日內一次性支付被告王某違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。

律師說法 員工績效考核處末位 單位能否解除勞動合同？

末位淘汰有三種形式：一種是處于末位的勞動者將離開某一職位，換崗位；第二種是處于末位經過培訓仍然處于末位時，在合同終止期到來后不再續(xù)簽；第三種是處于末位的勞動者因這個事由提前解除合同。前兩種方式沒有法律上的障礙，但第三種末位淘汰制是不合法的。如果勞動者屬于第三種情形，就可以通過維權渠道給自己維權。

《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的條件進行了明確限定。雖然企業(yè)管理規(guī)定屬于內部規(guī)范，勞動者在與企業(yè)簽署勞動合同時按照“意思自治”原則達成了默認內部規(guī)范的約定，但是企業(yè)的內部規(guī)范效力絕對不會高過國家的勞動法律法規(guī)。

就本案而言，2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某在某通訊公司的績效考核一直為C2，處在末位等級，但處于末位并不能證明王某不勝任工作；且王某是因科室解散被轉崗，某通訊公司不能舉證證明王某因不勝任工作而轉崗，也不能提供證據(jù)證明王某轉崗后仍不勝任相應工作，故某通訊公司解除與王某勞動關系的行為，系違法，應當支付王某相應的違法解除勞動合同賠償金。

以上就是對“員工績效考核處末位 單位能否解除勞動合同？”相關問題的解答。若需要進一步了解其他詳細信息，歡迎咨詢勞動法方面的專業(yè)律師。

無憂保遵循市場規(guī)則，響應政策號召，努力充當個體社保強力推手，解決個體用戶社保及公積金咨詢、繳納、轉移、手續(xù)代辦等需求，并做好代理商招募、選拔和運營工作，發(fā)揮企業(yè)應有的社會責任，保障個體社保權益，努力實現(xiàn)讓人人擁有安定的未來的使命。

小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515