無憂保勞工保障早報：如此調(diào)崗是否具備合理性

案例：

楊先生是某電子公司員工。從2016年5月底開始，公司在不到一個月的時間內(nèi)調(diào)動楊先生的崗位多達5次，職務從生產(chǎn)主管到生產(chǎn)部一線操作工，崗位從生產(chǎn)崗到維修崗再到包裝崗等。

2016年8月，因楊先生多次拒絕調(diào)崗，該公司以楊先生嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動關系。楊先生要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。經(jīng)過仲裁及訴訟，楊先生的請求得到支持。

來源：《工人日報》 201805-31

評析：

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，工作內(nèi)容、工作地點、勞動報酬等均為勞動合同的必備條款。變更勞動合同，應當采用書面形式。

實踐中，用人單位單方對勞動者進行調(diào)崗，應當具備合理性。司法實務中，一般會從以下四個主要方面考量調(diào)崗的合理性：

第一，調(diào)崗理由的充分性。用人單位調(diào)崗理由是否充分，調(diào)崗是否具有必要性，是判斷用人單位調(diào)崗是否存在主觀惡意的重要評價依據(jù)。

第二，崗位職責的關聯(lián)性。新崗位的工作內(nèi)容、崗位職責應與調(diào)整前崗位的工作內(nèi)容及崗位職責具有關聯(lián)性，與勞動者的職業(yè)技能相匹配。另外，崗位職責關聯(lián)性也體現(xiàn)在調(diào)整后的新崗位，不得損害勞動者人格尊嚴。

第三，工作地點的相近性。調(diào)崗還可能涉及工作地點的變化。用人單位調(diào)整崗位后，新的工作地點應與原崗位工作地點或勞動合同約定的工作地點保持一致，或維持在合理距離范圍內(nèi)。

第四，薪資待遇的連貫性。與原崗位相比，調(diào)崗后的薪資待遇，應維持在合理范圍內(nèi)，不應出現(xiàn)斷崖式惡意降薪。

具體到本案，該公司在未與楊先生充分協(xié)商的情況下，將其從生產(chǎn)主管的管理崗位頻繁調(diào)動到生產(chǎn)一線從事各類操作工工種，已經(jīng)超出了用人單位調(diào)動崗位的合理范疇，勞動者可以拒絕服從，用人單位不得以曠工為由解除勞動合同。

?

離職原因決定能否得到經(jīng)濟補償

案例：

張某為北京某金屬制品公司的車間工人。2017年8月1日，張某離職，公司未支付任何補償。他提起仲裁，要求公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償。公司則主張是張某自行申請離職，并提交了張某勾選有離職原因為“個人原因”的離職申請表。

該案經(jīng)歷仲裁及訴訟，最終，法院判決駁回張某的請求。

來源：中工網(wǎng) 2018-05-29

評析：

本案的爭議焦點是，勞動者以個人原因離職，后又主張經(jīng)濟補償能否獲得支持。

《勞動合同法》第38條和第46條規(guī)定，用人單位有未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費、規(guī)章制度違法且損害勞動者權益、因用人單位原因致使勞動合同無效等情形之一的，勞動者可以解除勞動合同并獲得經(jīng)濟補償。因此，如果勞動者以個人原因為由提出離職，后又以用人單位存在《勞動合同法》第38條規(guī)定的情形為由而要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模瑢嵺`中普遍不予支持。

各地也有相關規(guī)定。如《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第39條規(guī)定：“勞動者以《勞動合同法》第三十八條規(guī)定之外的情形為由提出解除勞動合同，在仲裁或訴訟階段又主張是用人單位存在前述法定情形迫使其解除勞動合同，請求用人單位支付經(jīng)濟補償金或賠償金的，仲裁委、法院不予支持，但勞動者證明在解除勞動合同時，存在欺詐、脅迫、重大誤解等違背其真實意思表示的情形的除外?！?/p>

具體到本案，張某自行勾選的是“個人原因”申請離職，且未能提交是金屬公司要求他離職的證據(jù)，故法院最終認定張某不符合用人單位應當支付經(jīng)濟補償?shù)姆ǘㄇ樾巍?/p>

綜上所述，司法實務中尤為重視勞動者提出解除勞動合同的理由。因此，用人單位應重視勞動者的離職理由，完善員工的離職流程。在辦理離職手續(xù)時，應與員工簽訂離職協(xié)議書，對于離職原因、離職時間、工資支付及社保繳費截止日期、加班費、年休假及獎金支付等各項事宜，一并約定清晰，并由雙方簽字確認。

?

抑郁癥員工享受多長醫(yī)療期

案例：

2002年8月1日，郭偉入職北京移動公司，最后一份勞動合同于2010年7月31日到期。因郭偉在2010年7月14日被診斷為患有抑郁癥，公司在勞動合同到期后給予他6個月醫(yī)療期。

郭偉認為，醫(yī)療期滿后他的疾病已發(fā)展為精神分裂癥，說明自己罹患的是精神病，應享受24個月以上的醫(yī)療期。此案經(jīng)過仲裁和訴訟，因郭偉明確拒絕對是否屬于精神病進行司法鑒定，法院對郭偉的主張不予采信。

來源：《勞動報》 2018-05-09

評析：

原勞動部《關于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》第2條規(guī)定：“根據(jù)目前的實際情況，對某些患特殊疾病的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。”

處于抑郁狀態(tài)的職工雖存在心理或精神障礙，但是否等同于精神病，還需結合本人病情做出綜合診斷。具體到本案，郭偉醫(yī)療期滿時未經(jīng)法定程序確診為精神病，因此，不能直接延長醫(yī)療期。司法過程中，在病情存疑的情形下，法院有權要求員工進行司法鑒定，如果員工拒絕，則推定員工不能享受相關的醫(yī)療期。

針對這類案件，還需要注意的是，對于患有三類特殊疾病的員工，醫(yī)療期能否自然被認定為至少24個月，各地的理解不同。

例如，上海第一中級人民法院滬一中民三終字第2212號判決提出，員工患三類特殊疾病的，不論工齡及在本單位工作年限，都享有24個月的醫(yī)療期；如24個月內(nèi)仍然不能治愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。

而浙江省高院民一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院聯(lián)合發(fā)布的《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》第13條則認為，原勞動部的相關規(guī)定，是指職工根據(jù)實際參加工作年限和在本單位工作年限確定醫(yī)療期，該醫(yī)療期滿后尚不能痊愈的情況下，可以申請延長，并不意味著患有上述特殊疾病的職工的醫(yī)療期當然為24個月。

綜上所述，在確定三類特殊疾病員工醫(yī)療期的問題上，還是需要了解地方性政策。

?

未與員工簽合同人事專員是否負全責

案例：

楊某是北京一家公司的人事專員，管理該公司下屬客服中心的人事工作。當客服中心5名員工以公司未簽訂勞動合同為由提出索賠。隨后該公司申請仲裁，主張楊某在職期間惡意不與員工簽訂勞動合同，導致公司向5名員工支付了雙倍工資差額，因此楊某應賠償公司經(jīng)濟損失。

楊某辯稱，其工作崗位僅僅是人事專員，在層級上還有總部人事部門管理人員對他進行管理。他本人的工作流程是，如果公司決定錄用某一員工，客服中心負責人會向他發(fā)送系統(tǒng)消息進行確認。此后，才由他代表公司與勞動者簽訂勞動合同。由于客服中心負責人未對上述5名員工的勞動合同簽訂問題作出指示，他不應承擔責任。最終，仲裁院駁回了公司的訴求。

來源：《勞動午報》 201806-06

評析：

《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。”

司法實踐中，只有當勞動者存在故意或重大過失給用人單位造成經(jīng)濟損失的情況下，勞動者才負有賠償責任。

本案中，該公司在有相應管理流程和管理層級規(guī)定的前提下，不應將員工入職后長期未簽勞動合同全部歸責于人事專員一人。公司無法舉證證明楊某存在故意或重大過失，公司與楊某的勞動合同也無關于損失賠償?shù)募s定，因此從舉證責任的角度，仲裁院不予支持。

但是楊某作為公司指派給客服中心的人事專員，雖無人事任免權利，但應掌握人事任免情況，應積極與員工及客服中心負責人溝通勞動合同簽訂事宜。從常理上判斷，楊某的確存在一定程度的失職。

實踐中，用人單位應從以下方面加強管理：

在勞動合同中約定相應的賠償條款，如約定“勞動者因故意或重大過失給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任”；對損失賠償事宜制定相應的規(guī)章制度，但應注意履行相應的民主制定程序和公示程序，并確保內(nèi)容的合法合理性；制定相應的崗位職責，并加強對勞動者的培訓；及時固定并保存勞動者存在過錯及相關損失的證據(jù)。

無憂保遵循市場規(guī)則，響應政策號召，努力充當個體社保強力推手，解決個體用戶社保及公積金咨詢、繳納、轉(zhuǎn)移、手續(xù)代辦等需求，并做好代理商招募、選拔和運營工作，發(fā)揮企業(yè)應有的社會責任，保障個體社保權益，努力實現(xiàn)讓人人擁有安定的未來的使命。

小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515