無憂保勞工保障早報：勞動者如何辦理辭職手續(xù)

王某于2006年入職某工程公司，并與該公司簽訂了勞動合同，崗位為市場營銷總監(jiān)。在勞動合同約定，工資構(gòu)成為基本工資加業(yè)務(wù)提成，基本工資為1000元，個人業(yè)務(wù)中200萬業(yè)務(wù)目標(biāo)內(nèi)按照實際回款額的2%領(lǐng)取提成工資，超出業(yè)務(wù)目標(biāo)的，按照3%領(lǐng)取提成工資；王某所在部門業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)目標(biāo)為1000萬，業(yè)務(wù)目標(biāo)內(nèi)按照實際回款額的1%領(lǐng)取管理提成工資，超出業(yè)務(wù)目標(biāo)的，按照1。5%領(lǐng)取管理提成工資。

2007年中期，王某的業(yè)務(wù)提成款可能達(dá)100萬，由于王某業(yè)績過分突出，公司要求變更提成辦法并要求提高業(yè)務(wù)目標(biāo)，王某拒絕。公司遂將王某的辦公室換鎖并拒絕王某到公司上班。

爭議與難點分析：

律師拿到相關(guān)證據(jù)后對相關(guān)法律問題進(jìn)行論證分析：

1、提成報酬是否屬于工資，因提成報酬而發(fā)生的爭議是否屬于勞動仲裁受理范圍？

有人認(rèn)為，提成工資屬于經(jīng)營收入，如果有爭議，應(yīng)當(dāng)屬于一般的債權(quán)債務(wù)糾紛法律關(guān)系范疇，應(yīng)當(dāng)按照一般的民事訴訟途徑解決，不能走勞動仲裁程序。有的人認(rèn)為，提成工資屬于工資的一種，因為提成工資而產(chǎn)生的糾紛當(dāng)然應(yīng)當(dāng)按照勞動仲裁程序進(jìn)行。

2、沒有形成回款，是否可以主張業(yè)務(wù)提成？

按照勞動合同的規(guī)定，提出款獲取的條件是有實際回款，但是，在當(dāng)事人與單位發(fā)送爭議時絕大部分合同工程還沒有形成實際回款，另外，是否有實際回款屬于單位財務(wù)秘密，當(dāng)事人并不掌握。這是一個很大的難點，也是對律師如何應(yīng)對提出挑戰(zhàn)。

3、公司是否有權(quán)單方面確定下一年度年銷售目標(biāo)？

公司之所以不能容忍勞動者繼續(xù)任職的重要原因是，勞動者很輕松的完成單位制定的2006年銷售目標(biāo)，單位想限制勞動者收益，為此，欲強制將07年的業(yè)務(wù)目標(biāo)大幅度到2000萬元。雙方一直協(xié)商未果，考慮到單位具有業(yè)務(wù)管理權(quán)，其是否有權(quán)單方面確定銷售？我們認(rèn)為這點存在爭議。

4、如何區(qū)分個人業(yè)務(wù)和部門業(yè)務(wù)

由于在勞動合同中對個人業(yè)務(wù)和部門業(yè)務(wù)的提成差別非常大，因此王某需要確定其承攬的業(yè)務(wù)屬于個人業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)按照最高的提成比例計算工資。但是，王某接攬的業(yè)務(wù)都是通過招投標(biāo)的方式獲取的，而所有的招投標(biāo)項目中標(biāo)條件全部是對投標(biāo)單位進(jìn)行限定，作為業(yè)務(wù)主辦人員的王某無論是在中標(biāo)合同還是在招標(biāo)過程都沒有確定的證據(jù)顯示其承攬的項目是其個人業(yè)務(wù)。但是由于眾所周知的原因，招投標(biāo)并不是非常嚴(yán)格按照招投標(biāo)程序進(jìn)行的，個人在中間還是有很大的運作空間的。因此，即使王某承接了很多業(yè)務(wù)，而且的確是靠個人人脈獲取業(yè)務(wù)，但是在仲裁過程中也無法舉出有效證據(jù)，這個是仲裁要面對的又一大難點。

焦點辨析

首先，仲裁受理應(yīng)當(dāng)不會存在太大障礙

工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動合同的規(guī)定，根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。按照工資的確定方式，工資可分為計時工資、計件工資、獎勵工資、津貼工資等。

在本案中，在當(dāng)事人的勞動合同中明確規(guī)定，王某的工資是基本工資加業(yè)務(wù)提成，因此，可以認(rèn)定，本案爭議的業(yè)務(wù)提成屬于王某的工資組成部分。故，勞動仲裁受理應(yīng)當(dāng)不存在法律障礙。

其次，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動者離職后一次性付清勞動者工資

《北京市工資支付規(guī)定》第12條規(guī)定，用人單位與勞動者依法終止、解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)一次性付清勞動者工資。因此，勞動者離職后，用人單位應(yīng)當(dāng)結(jié)清工資，逾期支付的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)25%的賠償金。也就是說，王某要求單位一次性支付提成工資在法律上不存在障礙，真正的難點在于如何進(jìn)行舉證，且由哪一方承擔(dān)舉證不能的不利后果。

最后，最難也是決定能否成功的關(guān)鍵是，舉證責(zé)任如何承擔(dān)

由于王某獲取提成工資的前提是有實際回款，但是是否有實際回款除了用人單位會計和實際控制人與經(jīng)手人外，其他人根本就不可能獲悉這些消息，對于王某這個已經(jīng)離職的員工就更不可能。因此，如果按照誰主張，誰舉證的原則，那么王某必輸無疑。

我們研究法律發(fā)現(xiàn)，對于因工資發(fā)放而發(fā)生爭議的，法律作了舉證責(zé)任倒置的規(guī)定，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條、《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條的規(guī)定，用人單位對是否足額支付工資承擔(dān)舉證責(zé)任，由于提成工資屬于工資的一部分，因此，用人單位應(yīng)當(dāng)對是否支付提成工資負(fù)舉證責(zé)任。如果用人單位不能舉證證明沒有實際回款的，那么王某的要求就可以實現(xiàn)。

離職后如何拿到提成工資

關(guān)于用人單位是否有權(quán)單方面確定2007年業(yè)務(wù)目標(biāo)問題。

我們認(rèn)為，用人單位有權(quán)制定年度業(yè)務(wù)目標(biāo)，且不需要和勞動者商量，這是用人單位固有的管理權(quán)力，勞動者不能以用人單位未與其協(xié)商而拒絕接受用人單位提出的業(yè)務(wù)目標(biāo)。具體到本案，我們也認(rèn)為那個工程公司有權(quán)利確定2007年的銷售目標(biāo)。但是，任何目標(biāo)的制定需要提前告知，在沒有告知的情況下，不能對勞動者發(fā)生法律效力。在本案中，雖然用人單位試圖要求勞動者接受2000萬的業(yè)務(wù)目標(biāo)，但是勞動者一直拒絕，因此，2000萬合同回款金額一直是一個沒有成為用人單位正式意志的設(shè)想。如果用人單位在2007年年初就公布出來，那么王某即使不同意，其也應(yīng)當(dāng)執(zhí)行。但是，遺憾的是，用人單位直到仲裁和訴訟時，其也沒有正式公布他們的2007年業(yè)務(wù)目標(biāo)。因此，仲裁和法院最終都沒有采納用人單位關(guān)于2007年業(yè)務(wù)目標(biāo)為2000萬的主張。

關(guān)于個人業(yè)務(wù)與部門業(yè)務(wù)的爭議。

這個確實是一個非常難以說服的爭議，因此，任何一項投標(biāo)，無論王某個人施加多大的努力，但是招標(biāo)的條件都是針對投標(biāo)主體而設(shè)的，因此，王某很難有證據(jù)證明他的那些通過招投標(biāo)獲得項目屬于其個人項目。但是，我們也提醒仲裁員與法官，公司有不成文的規(guī)定，誰的業(yè)務(wù)誰在合同上簽字，公司自己的項目，一般都是法定代表人簽字的。王某在主張那些屬于個人業(yè)務(wù)的項目合同中，王某都是那些項目合同合同簽約的代表人。

對于王某的說法，我們也沒有信心說服仲裁員和法官。但是，最終仲裁員和法官都同意我們的意見，即誰簽字項目就是誰的?，F(xiàn)在想來，可能是因為，勞動合同是用人單位制定的，由于其不能清楚的說明何為個人業(yè)務(wù)，何為公司業(yè)務(wù)，因此用人單位承擔(dān)這種不清晰表述的不利后果，這種責(zé)任安排可能更合理，所謂逆編者釋義。

對于實際回款數(shù)額。

法官利用其調(diào)查權(quán)，查詢了相關(guān)單位，根據(jù)相關(guān)單位的回饋確定了實際回款的數(shù)額。

是否應(yīng)當(dāng)酌減的問題

在庭審過程中，用人單位還主張稱，王某作為合同項目代表人，其后續(xù)還有許多善后工作要完成，由于其提前離職，合同的善后工作由他人完成，因此即使能獲得提成工資，也不能獲得全部。針對用人單位這一主張，我們抗辯稱，王某之所以不能完成善后工作，完全是因此用人單位惡意違約造成的，如果用人單位不惡意解除勞動合同，那么王某完全可以完成那些善后工作，因此對于這一結(jié)果，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)責(zé)任。仲裁與法官也采納了我們觀點。

評論：

現(xiàn)階段，由于基本工資加業(yè)務(wù)提成這種工資發(fā)放形式幾乎是所有業(yè)務(wù)市場人員的工資構(gòu)成方式，因此，提成糾紛已成為勞動爭議一大類型。在法律實務(wù)中，此類案件爭議焦點主要集中在舉證責(zé)任與提成條件成立與否的判斷上。本案就是一個較為典型的案例。

合同款是否如約收到，一般屬于公司的財務(wù)秘密，其他人根本無從知曉。此時，要求勞動者如要求勞動者證明實際到款基本上不可能。但是對于單位來說，雖然他們有能力承擔(dān)，但是如果合同款真的沒有實際回款，他為了證明不存在的事實，只能將其全部財務(wù)賬冊提交裁決者，這很可能導(dǎo)致其無法保守財務(wù)秘密，對用人單位也極其不利。因此我們建議，勞動者在與客戶簽訂合同時就明確約定項目款項的支付期限。一旦合同約定的付款期限屆滿，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證證明責(zé)任。若由于產(chǎn)品質(zhì)量問題導(dǎo)致合同相對方未按約付款，此時付款上的時間風(fēng)險就應(yīng)由離職勞動者承擔(dān)。若其此時提起訴訟，應(yīng)認(rèn)定提成條件尚未成立。若真正存在質(zhì)量瑕疵，導(dǎo)致用人單位和相對方交易失敗，此時應(yīng)認(rèn)定提成條件不成立，用人單位則無須支付提成。

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