無憂保勞工保障早報：公司以電子郵件形式解除勞動合同

李某于2006年3月2日進入某信息技術(shù)有限公司工作，擔任技術(shù)與銷售總監(jiān)，雙方簽訂了書面勞動合同，合同期限至2009年3月1日，約定每月工資為2.5萬元。2007年9月27日，用人單位調(diào)整了李某的職責為擔任產(chǎn)品總監(jiān)，月工資18650元。僅3個月后，公司于2007年12月24日以電子郵件形式告知李某解除勞動合同，并口頭要求李某辦理工作交接。

2008年5月李某不服委托提起勞動仲裁，要求恢復與單位的勞動關(guān)系，支付恢復期間的工資，同時要求單位支付所欠自己的傭金提成20萬元。用人單位辯稱不予認可電子郵件的真實性，稱李某于2007年12月26日至12月31日連續(xù)曠工超過5個工作日，依公司規(guī)章制度作出解除雙方勞動合同的決定。

法院判決公司支付經(jīng)濟賠償金

現(xiàn)本案經(jīng)過勞動仲裁、一審、二審，最后法院支持李某勞動關(guān)系恢復期間的工資及經(jīng)濟賠償金、傭金等共計52萬。

本案爭議的焦點是：單位以電子郵件形式單方面解除與李某勞動合同是否合法？勞動關(guān)系恢復后，單位按何標準支付恢復期間工資？單位是否應當支付李某20萬的傭金？

對于本案中單位以電子郵件形式單方面解除了與李某勞動合同這一事實認定涉及到我國勞動合同法中關(guān)于單方解除的規(guī)定。我國《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： ……嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；…… ”同時，根據(jù)法律規(guī)定，在勞動爭議糾紛案中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同。減少勞動報酬。計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任?？梢?，企業(yè)行使勞動合同單方解除權(quán)需要存在以下條件：企業(yè)存在明確的規(guī)章制度和管理規(guī)定；勞動者違反用人單位規(guī)章制度或嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害； 勞動者違紀事實的舉證責任由單位承擔。

對于勞動者與單位的勞動關(guān)系恢復后，單位如何支付恢復期間的工資這一問題，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，用人單位單方解除勞動者的勞動關(guān)系，引起勞動爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁部門或人民法院裁決撤銷決定的，用人單位應當支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資，其標準為用人單位作出決定之月時該勞動者所在崗位前12個月的月平均工資乘以停發(fā)月數(shù)。因此本案中，李某的工資發(fā)生過階段性調(diào)整，但仍處于勞動關(guān)系存續(xù)期間。用人單位與李某除原勞動合同中的約定外，并未重新予以確定，因此，在本案判決中，法院按照爭議發(fā)生前12個月的月平均工資2.7萬標準確定李某恢復勞動關(guān)系期間的工資符合客觀實際和相關(guān)規(guī)定。

對于用人單位是否應當支付李某20萬的傭金的爭議。在本案中，李某提供證據(jù)證明了公司存在傭金制度，作為用人單位的某信息技術(shù)公司亦不否認其公司存在傭金制度，但拒絕提供公司傭金制度規(guī)定相關(guān)文本，由此產(chǎn)生的不利后果只能由用人單位自行承擔。雖然在二審中，用人單位提供了其與李某簽署的傭金確認單證據(jù)，但此并非傭金制度本身，亦不能反映雙方之間關(guān)于傭金的具體約定內(nèi)容。法院根據(jù)事實和相關(guān)證據(jù)間的關(guān)聯(lián)關(guān)系做出了符合客觀實際的傭金支付判決。

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