無憂保勞工保障早報：勞動合同與規(guī)章制度不一致怎么辦

趙某于2008年10月31日進入某外資公司工作，合同期為2年， 同時，雙方在合同中約定：每年10月初，公司對員工進行績效考核，根據(jù)考核結果發(fā)放年終獎。2009年12月30日起，公司在公告欄公示，從2010年開始獎金發(fā)放不再依據(jù)考核進行發(fā)放，而是按年度發(fā)放，在本單位工作滿一整年，獲得年底雙薪作為獎勵。2010年9月30日，單位通知趙某，合同于2010年10月30日到期，單位將不再與其續(xù)簽勞動合同。2010年10月初趙某績效考核合格，但按照公示的新規(guī)定，單位不再支付趙某年終獎金。趙某認為，在雙方訂立的書面勞動合同中，對他的工作崗位、工資、獎金支付均有約定；且雙方訂立的勞動合同系雙方的真實意思表示，合同約定的內(nèi)容也符合法律規(guī)定，因此該勞動合同合法有效，對雙方均有法律約束力，雙方都應按照勞動合同的約定嚴格履行。因此，趙某離職后提起勞動仲裁要求單位按照勞動合同約定支付年終獎。

應適用勞動合同

仲裁委認為，趙某與公司簽訂的書面勞動合同明確了雙方的權利與義務，雙方均應嚴格履行，而且在發(fā)生爭議后，趙某主張適用勞動合同，故應優(yōu)先適用勞動合同的約定，支付年終獎。

律師評析：既有內(nèi)部規(guī)章制度，又有雙方簽訂的勞動合同。勞動爭議案件處理時，往往會遇到這樣的情形。制度、合同都是處理勞動爭議的重要依據(jù)，以哪一個作為依據(jù)，將直接導致仲裁結果的差別，對當事人的權利義務也勢必產(chǎn)生重大影響。

勞動合同的訂立和變更是雙方行為，是雙方當事人意思一致產(chǎn)生的合意，規(guī)章制度是用人單位規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營秩序的一種內(nèi)部規(guī)則是單方行為。雙方行為比單方行為更加具有法律效力。

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