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因小時工兼職遭辭退糾紛
2016-12-06 08:00:10
無憂保
小余于2006年10月到該公司當保潔工。雙方約定：每天早上5點至7點，下午6點至8點到公司打掃衛(wèi)生。報酬為每小時7元。加班時按國家規(guī)定付給加班費。每月工作考核合格后，再另外給予當月工資15%的獎金。 今年3月，公司緊急通知小余到單位上班，其家人卻說小余給小區(qū)居民送
小余于2006年10月到該公司當保潔工。雙方約定：每天早上5點至7點，下午6點至8點到公司打掃衛(wèi)生。報酬為每小時7元。加班時按國家規(guī)定付給加班費。每月工作考核合格后，再另外給予當月工資15%的獎金。 今年3月，公司緊急通知小余到單位上班，其家人卻說小余給小區(qū)居民送水去了無法上班。公司一打聽才知道，小余已在一家純凈水站當了一年多送水工。 第二天，小余上班時收到公司辭退他的書面通知。通知書另附一條說明：根據公司員工管理第十一條“凡兼職者，一經發(fā)現(xiàn)，即解除勞動合同，扣發(fā)獎金”的規(guī)定，扣發(fā)小余當月的獎金。小余不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 求單一 “我是公司雇傭的小時工，不是正式員工，不受公司禁止員工兼職規(guī)定的約束。”小余在仲裁時說：“公司以兼職為由終止我與公司的勞動關系，扣發(fā)獎金，侵犯了我的合法權益，要求補發(fā)獎金并繼續(xù)履行勞動合同?！?公司反駁說：“根據法律規(guī)定，小余屬于，公司有權隨時解除雙方之間的勞動關系。因為小余明知故犯，故意違反公司制度，扣發(fā)其獎金并無不當。” 雙方各執(zhí)一詞，誰也說服不了誰。仲認為，公司雖然可以終止雙方的勞動關系，但以兼職為理由不對。陳君玉律師分析其中的原因時說，我國一直主張勞動關系的單一化，對雙重和多重勞動關系持保留態(tài)度。 《勞動法》盡管沒有明確禁止雙重或多重勞動關系，但指出招用尚未解除勞動合同的勞動者，需承擔連帶賠償其他?！秳趧雍贤ā返?1條對此予以重申，旨在引導用人單位不要招用兼職勞動者。第39條則規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。這條規(guī)定以授權用人單位可以解除兼職勞動者的勞動合同為利器，用意依然是在維護勞動關系的單一性。 本案中，公司過于看重上述法律規(guī)定，在適用范圍上卻忽略了這是針對全日制職工制訂的，不適用于像小余這樣的非全日制職工，即小時工。 小時工兼職屬特例 之所以定性小余為非全日制用工，是其符合《勞動合同法》第68條“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式”的定義。因為小余不是為家庭和個人服務當雇工的，而是公司的員工，他與公司的爭議自然屬于勞動法律法規(guī)調整的范圍。 小余強調自己不受公司“禁止職工兼職規(guī)定”的約束有其法律依據?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定，非全日制用工可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同，后訂立的合同不影響先訂立的合同履行即可。這條規(guī)定在我國反對兼職的情況下，以法律形式允許非全日制勞動者兼職是個特例，同時也符合這種用工形式的自身特點。 首先，非全日制用工中的勞動關系松散，既存的勞動關系中，勞動者對用人單位的依附性較低，且勞動關系的存續(xù)有很大的不確定性。要求勞動者為一個隨時可能結束的勞動關系而放棄另外一個工作不合理。其二，非全日制勞動者的工作時間比較短，每天工作時間不超過四小時，有較多的空閑時間，利用空閑時間兼職一般不會影響現(xiàn)有的工作。其三，由于非全日制勞動者工作時間短，工作量小，其收入也往往比較低，從人道主義出發(fā)，為維持勞動者的基本生活，提高其生活質量，也應當允許其憑借自身能力，從事兩種或兩種以上的工作。 隨時解職法允許 小余屬于公司聘用的保潔小時工，是非全日制用工，他在與公司建立勞動關系的同時，還可以到其他用人單位兼職，建立非全日制勞動關系。公司不能以規(guī)章制度限制小余作為勞動者享有的合法權利。因此，公司以小余兼職為由，采取扣發(fā)獎金的形式對其進行處罰是錯誤的。公司應該知道，凡勞動者合法的勞動報酬，包括工資、獎金等，任何人、任何單位都無權克扣。 對于小余提出的公司沒提前一個月通知，要求繼續(xù)履行勞動合同，索要經濟補償金等問題，李玲律師說這些要求沒有法律依據。
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