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這家公司為什么會(huì)屢屢敗訴？
2016-12-06 08:00:10
無憂保
王女士于2000年8月1日到某公司工作，雙方簽定了勞動(dòng)合同，期限到2002年12月31日，工作崗位是行政部文員，負(fù)責(zé)公司的行政后勤工作，月工資2500元。 2002年5月，公司發(fā)現(xiàn)王女士在為員工定午餐的過程中，有收受賄賂的行為，2002年10月8日，公司調(diào)查取得了一定的證據(jù)，但為
王女士于2000年8月1日到某公司工作，雙方簽定了勞動(dòng)合同，期限到2002年12月31日，工作崗位是行政部文員，負(fù)責(zé)公司的行政后勤工作，月工資2500元。2002年5月，公司發(fā)現(xiàn)王女士在為員工定午餐的過程中，有收受賄賂的行為，2002年10月8日，公司調(diào)查取得了一定的證據(jù)，但為了讓王女士好找工作，便以王女干所在崗位取消，訂立合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化為由，與其解除了勞動(dòng)合同，王女士于2002年10月13日向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出了申訴請求，要求確認(rèn)該公司與其解除勞動(dòng)合同無效，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并支付處理勞動(dòng)爭議期間她的全額工資及拖欠工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，庭審中，王女士拿出了醫(yī)院開出的其已經(jīng)懷孕的證明。于是，公司同意了她的要求，但表示將王女士的勞動(dòng)合同延續(xù)到“哺乳期結(jié)束”。王女士于2003年7月產(chǎn)下一子。2004年7月，王女士的哺乳期到期，繼續(xù)在該公司上班，2007年7月31日，公司向王女士提出解除勞動(dòng)合同，但她不同意，認(rèn)為勞動(dòng)合同在其哺乳期時(shí)就已經(jīng)到期，而雙方仍繼續(xù)維持著事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。因此，公司便又與她簽訂了一年的勞動(dòng)合同，合同期限為2004年8月1日至2005年7月31日。2005年6月24日，該公司以王女士連續(xù)曠工3天為由，與其解除了勞動(dòng)合同，王女士也在檢查中承認(rèn)了曠工3天的事實(shí)，但王女士卻在仲裁中再次勝訴。原因是，曠工3天可以按嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定寫在《員工手冊》中，但王女士卻說該公司從來告知過她《員工手冊》的事情，當(dāng)該公司拿出勞動(dòng)合同證明該手冊作為附件給王女士看過時(shí)，卻赫然發(fā)現(xiàn)合同附件上寫的是《員工手則》。[評(píng)析]這是個(gè)比較特殊、也很典型的案例。公司總是在退讓，但其利益卻還是屢次受到損害，問題主要出在以下幾個(gè)方面：首先，在王女士存在賄賂行為，且公司也發(fā)現(xiàn)證據(jù)的時(shí)候，就應(yīng)果斷地以其違紀(jì)而與她解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條的規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行；經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是，該公司在與王女士解除勞動(dòng)合同之前并沒有與其協(xié)商變更勞動(dòng)合同，因此，該公司以重大情況發(fā)生變化為由解除勞動(dòng)合同因程序上違法而無效。所以，該公司敗訴，解除合同的行為無效。同時(shí)還需要支付仲裁期間王女士的工資和拖欠工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其次，根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第21條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系但未訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者要求簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位不得解除勞動(dòng)關(guān)系，并應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同期限不一致的，勞動(dòng)合同期滿時(shí)終止合同，對用人單位來說都很重要，否則，到期前續(xù)簽合同，或合同期滿時(shí)終止合同，對用人單位來說都很重要，否則，一旦形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而又沒有簽訂勞動(dòng)合同的，被動(dòng)的往往是用人單位。所以，當(dāng)王女士的哺乳期滿時(shí)，該公司就應(yīng)該及時(shí)與其終止勞動(dòng)合同。第三，履行告知義務(wù)是用人單位規(guī)章制度對員工發(fā)生法律效力的必要條件之一。本案中，確定王女士行為屬于違紀(jì)的依據(jù)就是該公司的《員工手冊》，但是在勞動(dòng)合同的附件上寫的卻是《員工手則》，僅一字之差，就無法證明該公司的規(guī)章制度曾向員工公示過。從這個(gè)案例中可以得出這樣的啟示：其一，一份好的勞動(dòng)合同不僅可以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益；更能保護(hù)用人單位的合法權(quán)益；其二：對員工應(yīng)當(dāng)依法管理，沒有原則的退讓，會(huì)使企業(yè)的整體利益受到損害；其三，對員工進(jìn)行一次錯(cuò)誤的處理，往往會(huì)帶來嚴(yán)重的后果，不但直接影響企業(yè)管理的權(quán)威性，更有可能造成連鎖爭議或集體爭議；最后，依法管理不能疏忽大意，否則再先進(jìn)的企業(yè)文化，再完善的規(guī)章制度，再嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膭趧?dòng)合同也等于零。
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