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工傷等于“免炒金牌”嗎？
2016-12-09 08:00:10
無憂保
工傷等于“免炒金牌”嗎？ ——淺議工傷人員勞動合同的終止 江蘇省通州市人民法院 劉華 吳某，1993年3月退伍后分配至江蘇一家啤酒廠從事駕駛員工作。在吳某進(jìn)廠后不到一年的時間內(nèi)，就發(fā)生了三起交通事故，其中兩起負(fù)主要責(zé)任。1996年11月吳某因交通事故造成右腿骨折，
工傷等于“免炒金牌”嗎？——淺議工傷人員勞動合同的終止江蘇省通州市人民法院 劉華吳某，1993年3月退伍后分配至江蘇一家啤酒廠從事駕駛員工作。在吳某進(jìn)廠后不到一年的時間內(nèi)，就發(fā)生了三起交通事故，其中兩起負(fù)主要責(zé)任。1996年11月吳某因交通事故造成右腿骨折，經(jīng)勞動鑒定委員會評定為工傷8級傷殘，現(xiàn)留下骨髓炎后遺癥。1998年11月，吳某開始逐年與公司簽訂勞動合同，公司安排其到環(huán)保科打雜。2001年10月29日，在臨近勞動合同期限屆滿之時，公司發(fā)出選崗?fù)ㄖ谶x崗紀(jì)律中明確對落崗人員，除特殊情況外，一律解除勞動關(guān)系。由于吳某未能選到崗位，公司于2001年11月10日作出終止與其勞動合同的決定書。12月4日，吳某領(lǐng)取了公司支付的終止勞動合同一次性經(jīng)濟(jì)補償金及傷殘就業(yè)補助金共計18986元。在辦理終止勞動關(guān)系手續(xù)過程中，吳某要求廠方再支付一定數(shù)額工傷后續(xù)醫(yī)療費，未得到公司認(rèn)可，吳某遂于2001年12月向通州市勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求撤銷終止勞動合同決定書。意見一：公司做法合情合理圍繞工傷人員能否終止勞動合同這一議題，吳某與公司展開了激烈的辯論。第一種意見認(rèn)為，原勞動部發(fā)[1995]309號《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干意見》第50條規(guī)定“在目前工傷保險和殘疾人康復(fù)就業(yè)制度尚未建立和完善的情況下，對因工部分喪失勞動能力的職工，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，仍由原單位按照國家有關(guān)規(guī)定提供醫(yī)療待遇”。此項規(guī)定了企業(yè)不能終止因工部分喪失勞動能力的職工勞動合同，是在當(dāng)時社會保險制度尚不完善的情況下，為保護(hù)工傷職工而作出的。但隨著《勞動法》貫徹，社會保險制度的完善以及社會主義市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深入，此項規(guī)定已不適應(yīng)目前的情況，原勞動部頒布的[1996]260號《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》及省政府令[1999]162號《江蘇省城鎮(zhèn)企業(yè)職工工傷保險》規(guī)定：“傷殘程度被評為7至10級，職工本人愿意自謀職業(yè)并經(jīng)企業(yè)同意的，或者勞動合同期滿終止合同后本人原意另謀職業(yè)的，可以由企業(yè)發(fā)給一次性傷殘就業(yè)補助金或者傷殘回鄉(xiāng)安置費?！痹凇掇k法》、《規(guī)定》中，并未禁止企業(yè)對勞動合同到期的職工終止合同，而強調(diào)了在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故解除工傷職工的勞動合同，但對勞動合同期滿時終止勞動合同職工，企業(yè)需支付傷殘就業(yè)補助金，或者傷殘回鄉(xiāng)安置費。本案中吳某已經(jīng)領(lǐng)取了一次性經(jīng)濟(jì)補償金及傷殘就業(yè)補助金，故公司可以與吳某終止勞動合同。意見二：公司做法有違情理第二種意見認(rèn)為，原勞動部1995年發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干意見》明確規(guī)定，“對因工部分喪失勞動能力的職工，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，仍由原單位按照國家有關(guān)規(guī)定提供醫(yī)療待遇”。雖然之后原江蘇省勞動廳有了變通規(guī)定，但與原勞動部規(guī)定相抵觸的部分應(yīng)歸于無效。退一步講，即使國家有關(guān)法規(guī)在這一問題處理上存在沖突，也應(yīng)從有利于保護(hù)相對弱勢群體勞動者利益角度來適用法律。故應(yīng)當(dāng)撤銷公司作出的與吳某終止勞動合同的決定。筆者認(rèn)為，如果單位一律不得終止與工傷職工的勞動合同，我們從勞資不同的角度來分析一下：一方面，工傷職工猶如獲得“免炒金牌”，有的甚至躺在功勞薄上不思進(jìn)取，不遵守勞動紀(jì)律，甚至拒絕單位安排的適當(dāng)工作等等，從而給企業(yè)帶來負(fù)面影響。同時，勞資關(guān)系中職工一般處于弱勢地位，用人單位一旦不想用你，“修理”職工的辦法還是很多的。雖然單位不能終止與工傷職工的勞動合同，但職工在這樣的工作環(huán)境中日子一定不好過。另一方面，現(xiàn)行的工傷處理辦法強調(diào)原用人單位仍然要與工傷職工保持勞動關(guān)系，兼顧經(jīng)濟(jì)補償和工種調(diào)整、休假等，實踐中很難操作。用人單位有可能寧愿一次性地處理好工傷事故，哪怕多出一點補償金，而不情愿繼續(xù)使用一個不再適合其單位工作的人員。反之，有些工傷職工也不一定要賴在原單位，只要單位給予足額的經(jīng)濟(jì)補償后大可走人。而根據(jù)現(xiàn)行的工傷補償機制，如果工傷職工主動提出辭呈便會吃虧，所以大多數(shù)人便會躺在這所謂的功勞薄上睡大覺，降低了工傷人員重新選擇適合其工作的幾率。本案中，吳某也不是一定要賴在公司不走，只是因為其骨髓炎后遺癥尚需繼續(xù)治療費用，但苦于法律又沒有應(yīng)由公司補償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定，故才出此下策。有關(guān)法規(guī)待完善顯而易見，這種捆綁式的規(guī)定不符合客觀規(guī)律、辯證法，所以筆者傾向于公司可以終止與工傷職工的勞動合同。但前提是用人單位必須對工傷職工根據(jù)其傷殘等級、過錯責(zé)任大小等給予恰如其分地補償。任何一個社會部門的管理都會朝著規(guī)范化管理、量化管理的模式發(fā)展，勞動合同制的引入，規(guī)范了勞動法律關(guān)系。但與之配套的違約賠償、工傷賠償?shù)戎贫壬胁煌晟凭唧w。如果我們比照交通事故賠償制度來處理工傷事故，給予工傷職工一次性經(jīng)濟(jì)補償，我想對于用人單位和工傷人員雙方都是一種解脫。但有人會提出一些問題。如一次性處理后工傷人員的再就業(yè)怎么辦？其實，交通事故后傷殘和工傷事故后傷殘一樣會導(dǎo)致勞動能力部分喪失或全部喪失，也都會影響勞動者的再就業(yè)。交通事故賠償中已經(jīng)規(guī)定了傷殘人員的生活補助費和精神撫慰金，工傷事故處理當(dāng)中完全也可以引用這一類似規(guī)定，道理是一個樣的。再如一次性經(jīng)濟(jì)補償需高額賠償金，企業(yè)能否負(fù)擔(dān)？其實對于企業(yè)來說，現(xiàn)行的工傷賠償機制帶來的負(fù)擔(dān)并不一定比一次性賠償輕，況且高額賠償金迫使企業(yè)主動參加工傷保險，有如駕駛員自覺參加交通事故責(zé)任險一般。
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