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標簽： 勞動合同
非勞動合同文件能否認定為勞動合同
2016-12-13 08:00:10
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非 勞動合同 文件能否認定為 勞動合同 何某與某服裝公司勞動爭議案 原告：何某 被告：某服裝公司 一、基本案情 何某于2008年3月3日至12月3日期間在某服裝公司任服裝工藝師，單位提供了何某的錄取通知書，其上有：您接到本錄取通知書視為試用期期間的勞動合同，試用期自
非勞動合同文件能否認定為勞動合同 —何某與某服裝公司勞動爭議案原告：何某被告：某服裝公司 一、基本案情 何某于2008年3月3日至12月3日期間在某服裝公司任服裝工藝師，單位提供了何某的錄取通知書，其上有：“您接到本錄取通知書視為試用期期間的勞動合同，試用期自2008年3月3日起至5月31日，其間薪金待遇為基本工資2000元/月，其它500元/月；轉正后基本工資不變，其它1000元/月”的內容；另外該通知書還對工作職責、工作時間、休息休假、社會保險待遇等事項進行了約定，并且有何某和單位的簽字蓋章，單位主張該錄取通知書即為雙方簽訂的勞動合同。何某認可該證據真實性，否認該錄取通知書為勞動合同。某服裝公司和何某均提供了何某2008年4月3日至6月2日期間的銀行卡交易明細，其上均顯示某服裝公司每月支付何某工資2000元。何某主張其工資為3000元，通過銀行卡支付2000元，剩余1000元以現金形式發(fā)放，某服裝公司否認何某主張的月工資標準，主張錄取通知書約定的薪金待遇中的“其它”一項，并非每月均須支付，但其未就該主張?zhí)峁┫嚓P證據。何某的仲裁請求是，要求某服裝公司支付2008年4月3日至12月3日期間未簽訂勞動合同的另一倍工資。 二、審理結果 何某認可某服裝公司提供錄取通知書的真實性，仲裁委對該證據予以確認。錄取通知書基本具有《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第十七條所規(guī)定的勞動合同必備條款，并且有雙方的簽字蓋章，為雙方真實性意思之表示，符合《勞動合同法》第十六條的規(guī)定。其僅有的兩處瑕疵為：1、僅對試用期期限進行了約定；2、缺乏勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護條款。但依據《勞動合同法》第十九條：“……勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”的規(guī)定，該通知書約定的勞動合同期限應為2008年3月3日至5月31日；而缺乏勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護條款對于何某服裝設計師的崗位影響甚微，仲裁委認為此兩點瑕疵并不導致該錄取通知書約定內容無效，故該錄取通知書應作為某服裝公司與何某簽訂期限為2008年3月3日至5月31日的勞動合同。該勞動合同雖為雙方建立勞動關系前所訂立，但依據《勞動合同法》第十條的規(guī)定，自用工之日起即2008年3月3日生效。 雙方均提供了銀行卡交易明細，仲裁委對該證據予以確認。某服裝公司未就其關于錄取通知書薪金待遇中的“其它”項并非每月都存在的主張?zhí)峁┫嚓P證據，故本委對雙方上述主張均不予采信。何某未就其2008年3月3日至5月31日月工資標準的主張?zhí)峁┫嚓P證據，本委不予采信。根據錄取通知書約定的月工資標準，本委對何某2008年3月3日至5月31日月工資2500元的事實予以確認，對何某關于其2008年6月1日至12月3日月工資3000元的主張予以采信。依據《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，某服裝公司應支付何某2008年7月1日至12月3日期間另一倍工資15275.86元。本案后經仲裁調解達成一致，解決本案爭議。 三、評析意見 勞動關系的建立過程通常為用人單位發(fā)出招聘廣告即要約邀請，其上通常會載明崗位名稱，工作內容和職責，招聘條件，薪金待遇等等內容；勞動者接受到后，向用人單位投送簡歷，參加面試，提出要求，即發(fā)出要約；用人單位決定錄用即承諾，后自用工之日起雙方成立勞動關系。所以用人單位向勞動者發(fā)出的錄取通知書，實質為書面的承諾，該行為也僅僅是履行了《勞動合同法》第八條：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬、以及勞動者要求了解的其他情況”所規(guī)定的義務。因此用人單位做出的錄用通知書本身是不能作為勞動合同的。但本案中，某服裝公司做出的錄取通知書不僅含有錄用的意思表示，還將勞動合同期限、勞動報酬、工作內容、工作時間和休息休假、社會保險等內容進行了約定，并有勞動者的簽字同意，隱含了雙方協商的過程，為雙方真實性意思表示，并且在勞動合同期限內亦按該約定實際履行，雖該錄取通知書關于勞動合同的內容存在瑕疵，但或存在補救途徑，或對勞動者權利的影響微乎其微，故不應影響其他條款的有效性，因此該錄取通知書具有錄取內容的同時，還具有勞動合同內容，應認定為雙方簽訂的真實有效的勞動合同。合同至2008年5月31日終止，之后某服裝公司未再與何某簽訂勞動合同，雙方仍存在事實勞動關系，應自原勞動合同到期之日起一個月后開始支付何某雙倍工資。 本案認定事實的關鍵在于《勞動合同法》中對書面勞動合同構成和形式的要求，即除常規(guī)的勞動合同形式外，能否以錄取通知書、勞務協議等文件為載體，約定勞動關系雙方的權利義務關系，達到簽訂書面勞動合同約束雙方行為之目的。換言之，錄取通知書、勞務協議等文件能否作為書面勞動合同。筆者認為，法律規(guī)定勞動合同的形式僅有兩種，一為書面，二為口頭，除非全日制用工雙方可以訂立口頭協議外，其他情況均應訂立書面合同。由此可見，法律關于書面合同載體的要求僅為“白紙黑字”，并未做更具體的規(guī)定。因此以非勞動合同書形式的文件為載體，約定勞動關系雙方的權利義務，具備法律規(guī)定的必備條款，訂立有勞動合同內容的文件，并不為法律所禁止。而“法不禁止皆自由”，故從形式上，非勞動合同形式的文件可以對權利義務進行約定，作為勞動合同載體。 另外，《北京市勞動合同規(guī)定》第四十六條第一項在實施中，常因勞動者無法對損失舉證，導致用人單位不須承擔未簽勞動合同的責任，因此《勞動合同法》一方面為了明確勞動關系雙方權利義務，為履行提供依據。另一方面，通過第八十二條，規(guī)定單位不簽訂勞動合同的責任，用以避免單位在無勞動合同狀態(tài)下，隨意侵犯勞動者合法權利而逃脫責任。而非勞動合同文件完全可以發(fā)揮上述作用，從實際作用看兩者并無區(qū)別。綜上，不論錄取通知書還是勞務協議，或是其他類別的文件，只要為勞動關系雙方對勞動權利義務進行平等協商，內容無顯失公平，為雙方真實意思表示，且不違反法律禁止性規(guī)定，經雙方簽字蓋章，均應認定為雙方簽訂的書面勞動合同。
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