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新勞動法關(guān)于違約金的案例分析
2016-12-14 08:00:09
無憂保
小王在2006年就跟單位簽了為期五年的勞動合同，合同約定的違約金比較高，這也是小王好幾次想跳槽但又擔心不愿意承擔違約金而一直猶豫。小王聽周圍的人議論說，根據(jù)2008年1月1號開始實施的《勞動合同法》，除非有培訓(xùn)，否則勞動者辭職無需向雇主支付違約金。因為是道聽
小王在2006年就跟單位簽了為期五年的勞動合同，合同約定的違約金比較高，這也是小王好幾次想跳槽但又擔心不愿意承擔違約金而一直猶豫。小王聽周圍的人議論說，根據(jù)2008年1月1號開始實施的《勞動合同法》，除非有培訓(xùn)，否則勞動者辭職無需向雇主支付違約金。因為是道聽途說，聽到的也是好像、大概之類的說法，所以小王就去問詢公司人力資源部經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理答復(fù)小王說，根據(jù)該市勞動局法規(guī)處組織關(guān)于學習貫徹《勞動合同法》的培訓(xùn)，第九十七條之規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”，在《勞動合同法》生效之前簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，該違約金的條款不受《勞動合同法》的約束，而且員工如果在合同期內(nèi)辭職算是給單位造成一定的損失，那就得向單位支付合同約定的賠償金。因此該公司人力資源經(jīng)理還透露將趕在《勞動合同法》生效之前同更多員工突擊簽訂約定違約金的勞動合同。
華為“7000人主動辭職再競聘上崗”事件還沒有收場，關(guān)于《勞動合同法》的其他條款在貫徹實施方面社會上又出現(xiàn)很多不同的理解。最近關(guān)于勞動合同約定違約金在《勞動合同法》生效之后還是否有效就是一個引起廣泛爭論的話題，左右都是所謂“專家”、“權(quán)威”，卻做出互相矛盾的“解讀”，甚至有所謂“勞動法專家”給HR朋友出主意，趕在《勞動合同法》生效之前突擊簽訂有違約金約定的勞動合同。人力資源經(jīng)理和員工該相信誰的?大家似乎無所適從。那么就上述小王碰到的問題，該公司人力資源經(jīng)理的答復(fù)是不是正確?小王如果在2008年1月1號《勞動合同法》生效之后的合同期限內(nèi)提出辭職到底是否適用該條文，要不要交違約金?記者對此采訪了易才集團總裁助理、易才人力資源發(fā)展研究中心主任、勞動關(guān)系專家翟繼滿，就《勞動合同法》生效之前勞動合同約定的違約金在新法生效后還是否有效這一話題進行探討。
翟繼滿主任表示：這是一個涉及到勞動合同約定違約金以及法律的溯及力的問題。要談清楚這個話題，就不得不說明幾個在日常的人力資源管理工作中經(jīng)常碰到的概念：“違約金”、“補償金”和 “賠償金”。簡單說來：違約金，是指不履行或者不完全履行合同義務(wù)的違約方按照合同約定，支付給非違約方一定數(shù)量的金錢。賠償金，是指合同當事人由于不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，給對方造成財產(chǎn)上的損失時，由違約方賠償對方一定數(shù)量的金錢。經(jīng)濟補償金是勞動法領(lǐng)域一項極有特色的制度，是指勞動合同在一定情形下解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助(僅限于單位支付給勞動者)，任何情況下勞動者無須支付給用人單位。與“違約金”“賠償金”相比，“經(jīng)濟補償金”還有不以支付方(單位)有過錯為條件這么一個特點。這充分體現(xiàn)了勞動法保護勞動者的原則和目的。
上述小王碰到的，實際上是“違約金”問題，而不是“賠償金”，更不是“經(jīng)濟補償金”，所以該公司人力資源經(jīng)理的答復(fù)將“過錯造成賠償”同“約定違約金”混為一談，是不嚴謹?shù)摹? 現(xiàn)行《勞動法》并未對“違約金”作出具體規(guī)定。而實踐中各地方性法規(guī)紛紛在《勞動合同規(guī)定》(有的是《勞動合同條例》)中對違約金問題進行規(guī)范，形成了不同的做法。
《北京市勞動合同規(guī)定》規(guī)定的是任意約定違約金，勞動合同可以約定違約金，只要不違反法律、不違背公序良俗，不顯失公平，違約方就應(yīng)當按照約定支付違約金。如《北京市勞動合同規(guī)定》第十九條規(guī)定“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的除外?！? 而與此不同，《上海市勞動合同條例》規(guī)定的則是限制約定違約金，勞動合同只能對立法中明確規(guī)定的情形設(shè)立違約金?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第十七條規(guī)定 ：“勞動合同對勞動者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于下列情形：(一)違反服務(wù)期約定的;(二)違反保守商業(yè)秘密約定的”。并且規(guī)定，僅在由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的情況下才可以約定服務(wù)期。在《關(guān)于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》第8條中將“競業(yè)禁止”增加為可以約定違約金的情形。
從世界各國勞動立法情況看，大多數(shù)國家都禁止約定違約金。對此，我國在借鑒吸收了各國經(jīng)驗基礎(chǔ)上，于《勞動合同法》中第二十五條明確規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金 (第二十二條和第二十三條分別是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和競業(yè)限制的條款)” 。也就是說，除了因?qū)ｍ椗嘤?xùn)費用和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)所約定的服務(wù)期以及競業(yè)限制這兩種情形之外，《勞動合同法》明確了“不得約定由勞動者承擔違約金”，如果有約定，那該約定無效。
本案例中小王同單位之間簽訂的勞動合同所約定之違約金，雖然屬于這種情形，但是當初簽訂這份帶有“勞動者承擔違約金”的勞動合同時，《勞動合同法》還沒有實施，依據(jù)當時法律法規(guī)，小王所在公司所處當?shù)匾膊皇巧虾＃贤嘘P(guān)于“違約金”的條款約定不違反當時法律、不違背公序良俗，不顯失公平，那么理應(yīng)是合法有效。至于《勞動合同法》生效之后，因為還有第九十七條又有規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”，有的人根據(jù)法不“溯及既往”的原則，就理解為“繼續(xù)履行”就意味著“繼續(xù)有效”，認為小王如果在新法生效后合同期限內(nèi)提出辭職當然要承擔雙方約定的“違約金”。
認為新法生效前約定違約金在新發(fā)生效后依然有效的理解是片面的。
首先，我們理解《勞動合同法》不能僅看法條，還要理解立法本意。立法本意就是對“違約金”采取“普遍禁止、特殊許可”，要禁止“由勞動者承擔違約金”，《勞動合同法》第九十七條所說“繼續(xù)履行”的賓語是“勞動合同”，這里的勞動合同內(nèi)容上既包括同新法相一致的，也包括同新法不相一致的，這里“繼續(xù)履行”的準確含義應(yīng)當是“跟新法不相違背的”“繼續(xù)履行”;跟新法精神相違背的當然就無效――只不過，“勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”。
其次，勞動法同樣也要講究“公平”原則。如果因為新法實施之前勞動合同的任何條款不分青紅皂白都可以不受《勞動合同法》的約束，那就對更多數(shù)的其他用人單位來說有失公平，正如全國人大法工委張世誠主任在易才同勞動保障部權(quán)威機構(gòu)聯(lián)合進行普法的《新人力》普法高峰論壇上所說的，“如果用人單位跟勞動者事先簽定了為期十年甚至無固定期限勞動合同，那么《勞動合同法》這一規(guī)定要等十年之后才對你生效，甚至永遠都不能生效，這對于其他的用人單位和勞動者不公平”。
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