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標簽： 員工
亂用末位淘汰單方解約員工可索賠
2016-12-27 08:00:13
無憂保
【案情】張某于2010年10月18日與某集團股份有限公司簽訂勞動合同一份，合同期限為2010年10月18日至2013年10月17日，工作崗位為采購員，崗位實行標準工時制，工資標準為每月2500元。從2010年10月18日開始上班后，張某就被安排在公司從事采購員工作，直至2012年3月27日因公司稱其未參加所謂的待崗培訓被解除勞動合同而離開公司。事情的起因是，2012年春節(jié)前，張某根據(jù)公司2012年春節(jié)假期(1月21日—1月29日)安排，張某于2012年1月21日回老家度假。在春節(jié)假期期間，張某突然收到了集團公司寄來的《待崗培訓通知書》一份，該通知書稱因張某不能勝任本職工作，要求張某于2012年1月25日上午八點到集團公司總部三樓會議室參加待崗培訓，培訓期為六個月，培訓期間的月工資標準為1140元，并且食宿自理，也沒用任何福利待遇，而且規(guī)定缺席者視自動放棄，以及解除勞動合同關系等。正在家里過春節(jié)的張某收到這個通知書以后認為，自己公司以前月月對其考核是合格的，怎么突然單方面稱其為不能勝任本職工作，并且單方面作出長時間的降薪降職行為，加之也正值春節(jié)假期期間，所以就沒有參加這個待崗培訓。春節(jié)假期結束后，張某于1月30日去公司正常上班了。2月2日中午張某接到人事部主管從辦公平臺發(fā)的《告知書》，2月4日又接到正式文件，稱其因沒有按時參加待崗培訓，嚴重違反公司規(guī)章制度，根據(jù)《待崗培訓通知書》的規(guī)定，視為自動辭職人員，并解除與他的勞動合同關系。張某為此向公司人事部負責人要求他們出具不稱職的依據(jù)，負責人答復不會給他看的，如他去申請仲裁、打官司的話，到時候會給仲裁委的。多次協(xié)商后，公司仍然堅持他們的做法是正確合法的，這樣張某只能與公司辦理交接手續(xù)，無奈的于2012年3月27日離開了公司。離職后的張某于2012年6月初提起了勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金7500元以及支付2011年終獎剩余部分和辦理離職手續(xù)期間的工資等共計2.2萬元?！咎幚斫Y果】仲裁委經(jīng)過審理后認為：2012年1月22日—28日為國務院明文通知的假期，申請人老家在徐州市沛縣，公司所在地在南通市，公司春節(jié)期間通知申請人到公司參加培訓的做法不合常理;而且培訓通知上稱申請人無法勝任本職工作，公司也未提交證據(jù)證明確實無法勝任本職工作而需要進行培訓。同時從培訓通知上月工資1140元，食宿自理、不享受福利、培訓時間涵蓋上午、下午、晚上等條款綜合判斷，本委無法認定該培訓通知書的合法性和合理性。故公司以申請人未參加培訓為由解除勞動合同本委只能認定為違法解除，根據(jù)《勞動合同法》第48條，申請人可要求公司支付賠償金，具體數(shù)額7500元(1.5x2x2500)。對于年終獎和工資，結合雙方的證據(jù)，仲裁委分別支持了6700元和5000元，合計19200元。公司不服該仲裁裁決，于2012年10月30日向當?shù)刂屑壢嗣穹ㄔ荷暾埑蜂N該勞動仲裁裁決書。受理法院于11月23日進行了公開開庭審理。公司于12月10日向法院申請撤回撤銷仲裁裁決的申請，12月11日，法院作出裁定，準予公司的撤回申請?，F(xiàn)該仲裁裁決書已經(jīng)發(fā)生法律效力?！痉稍u析】企業(yè)中實行的末位淘汰制度是用人單位自己制定考核標準，經(jīng)過考核后將排名相對靠后的人員予以淘汰、辭退、解除勞動合同的一種企業(yè)管理方法。不可否認末位淘汰制作為一種績效管理方式，具有在企業(yè)內(nèi)部引入競爭機制，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率的作用，因此為許多企業(yè)所采用，但“末位淘汰制”作為單位內(nèi)部的一種管理制度，在具體操作這一方法時必須在法律的框架內(nèi)實施，不能違反了《勞動法》中有關解除勞動合同的條款規(guī)定。
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