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標簽： 勞動合同
崗位被撤銷時勞動合同的解除
2016-12-29 08:00:13
無憂保
【案情簡介】2009年4月10日，王某某進入be醫(yī)藥公司工作，勞動合同期限為2009年4月10日至2012年4月30日，且約定王某某在上海at部門擔任醫(yī)藥代表(即銷售)。2012年5月1日，雙方續(xù)簽期限為2012年5月1日至2015年4月30日的勞動合同，約定王某某在戰(zhàn)略市場(南中國)擔任高級醫(yī)藥代表，稅前工資標準為7,480元/月(人民幣，幣種下同)，王某某仍在at部門工作。2012年6月1日，王某某的工作崗位調整為at部門上海大區(qū)的患教主管，基本工資調整為11,500元/月，at部門共有患教主管4名。2012年12月，be醫(yī)藥公司通過了“2013年南區(qū)at組織架構調整申請”，自2013年1月開始取消at南區(qū)四位患教主管崗位，架構變動后，將安排他們應聘公司內(nèi)部其他崗位，如無適配崗位，將提供at內(nèi)部拜瑞妥專職銷售的轉崗機會。2013年2、3月間，be醫(yī)藥公司通知王某某，其所在的患教主管崗位取消。2013年2月、2013年4月，be醫(yī)藥公司分別為王某某安排了at部門地區(qū)銷售經(jīng)理、me部門地區(qū)銷售經(jīng)理二次面試，但最終王某某未應聘成功。2013年6月，be醫(yī)藥公司制作“be醫(yī)藥銷售部、區(qū)域市場部和中央市場部活動類型”，規(guī)定只允許血糖儀部和拜林筆產(chǎn)品組組織患者教育，其余任何處方藥產(chǎn)品組均不允許組織患者教育。2013年6月24日，be醫(yī)藥公司向王某某發(fā)出內(nèi)部調動信：從2013年7月1日起，您在公司的組織和職位將變更為戰(zhàn)略市場(南中國)at上海4組拜瑞妥專職銷售，匯報對象為at上海4組地區(qū)經(jīng)理，工作地點為上海……您與公司的勞動合同除上述修改外將保持不變并繼續(xù)有效。同日，王某某在該調動信上注明：我不同意接受調崗。2013年6月28日，be醫(yī)藥公司向公司工會主席發(fā)送電子郵件，告知工會將于2013年6月30日解除與王某某的勞動合同，并告知了解除理由。2012年6月30日，王某某收到be醫(yī)藥公司郵寄的解除勞動合同通知書，內(nèi)容為：因您所在產(chǎn)品線的組織架構調整，您所擔任的患教主管崗位被取消，因客觀情況發(fā)生變更，故您與公司簽訂的原勞動合同無法繼續(xù)履行;公司為此與您協(xié)商變更勞動合同，包括于2013年2月至4月期間安排兩次內(nèi)部銷售地區(qū)經(jīng)理面試機會、2013年6月24日協(xié)商調崗至原銷售崗位，但您未應聘成功，也未同意調崗;故公司決定于2013年6月30日依法解除與您的勞動合同，公司將于您完成工作交接和離職手續(xù)后，于手續(xù)辦理完次月發(fā)薪日依法向您支付代通金、經(jīng)濟補償金計82,010.50元?！痉ㄔ号袥Q】法院認為，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，并應事先將理由通知工會。從本案已查明的事實看，首先，2013年1月，be醫(yī)藥公司決定撤銷at南區(qū)包括王某某在內(nèi)的四名患教主管崗位;2013年2、3月間，be醫(yī)藥公司將撤銷崗位的決定告知王某某，且據(jù)王某某自述，其之后亦未再從事患教工作，可見，王某某從事的患教主管崗位確實已不存在，故可認為雙方自2012年6月1日變更后的勞動合同所依據(jù)的客觀情況已發(fā)生重大變化，致使合同無法繼續(xù)履行。其次，be醫(yī)藥公司曾為王某某先后安排了兩次地區(qū)銷售經(jīng)理的職位面試;之后又向王某某提出內(nèi)部調崗，且調整的崗位系王某某入職后至2012年6月1日前一直從事的銷售崗位，薪資標準亦未降低，可認為該調崗決定尚屬合理;因此，雖然王某某未成功應聘地區(qū)銷售經(jīng)理，也拒絕調崗，但仍可認為be醫(yī)藥公司已與王某某就變更勞動合同進行了較為充分的協(xié)商。第三，be醫(yī)藥公司在解除勞動合同通知書中列明將向王某某支付代通金和經(jīng)濟補償金，且已在勞動合同解除前將解除理由通知了工會，其解除程序合法。be醫(yī)藥公司依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第(三)項之規(guī)定，行使用人單位解除勞動合同權，并無不當?！韭蓭熢u析】本案是一起典型的因勞動者崗位被撤銷而解除勞動合同的案例，適用的是《勞動合同法》第四十條的相關規(guī)定。該條第(三)項規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。結合上述案例及法條的相關規(guī)定，如果出現(xiàn)業(yè)務調整、機構整合等用人單位的原因導致勞動者崗位被取消情形的，用人單位在實際操作過程中應當注意如下幾點：崗位的取消應當有合理的依據(jù)。俗話說的好，有理走遍天下，無理寸步難移。對于一個正常運營的用人單位而言，崗位的取消必然是有一定的原因的，這些原因通常是公司在運營過程中不可避免的，比如公司業(yè)務的調整、機構的整合等，而由此導致了部分工作崗位的增減。因此，在適用該緣由時，用人單位必須提供必要的證據(jù)材料以證明崗位取消的合理性。崗位的取消并不必然導致勞動關系的解除。在很多實踐領域中，有很多的用人單位在操作中會在崗位撤銷后，直接向勞動者發(fā)出解除通知。這樣的做法也許是十分合乎情理，但是從法律規(guī)定的角度而言，這樣的做法并不合法。因為勞動合同法對這一種情形的適用設置了嚴格的程序性要求，即協(xié)商。崗位被取消后還應與勞動者進行協(xié)商。盡管簽訂勞動合同時的工作崗位已經(jīng)被取消，但法律規(guī)定用人單位有與勞動者進行協(xié)商的義務，協(xié)商的內(nèi)容主要是關于勞動合同內(nèi)容的變更。這種協(xié)商可以是崗位的調換，也可以是雙方對合同解除的協(xié)商，但無論內(nèi)容為何，協(xié)商都是法律規(guī)定的一個必要的階段和過程。此外，無論協(xié)商是否達成，用人單位都需要保存一定的證據(jù)，以證明確實與勞動者進行過協(xié)商。用人單位單方解除勞動合同前應當將解除事由通知工會?！秳趧雍贤ā返谒氖龡l規(guī)定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。這一點是很多用人單位在處理時常常忽略的，甚至有很多用人單位并沒有設立工會。但是沒有工會并不免除用人單位的通知義務，目前司法實踐中已經(jīng)出現(xiàn)了由于未通知工會而導致解除行為違法的案例。故用人單位在行使單方解除權時應特別注意。從前述案例中可以看出，正是be醫(yī)藥公司在整個過程中履行了上述注意點，維護了自身的合法利益。
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