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標(biāo)簽： 工資
Xx公司克扣工資一案
2016-12-31 08:00:14
無憂保
基本案情:xx公司是一家中外合資大型公路運輸企業(yè)。由于職工大部分來自于原中方全民所有制企業(yè)，成立之初其薪酬制度仍然沿用全民所有制企業(yè)的模式，司機的工資實行固定工資875元+差費104元/趟的工資制度。由于企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的激勵機制，職工消極怠工，外部市場惡性競爭，公司虧損嚴重。xx公司從1997年起改革工資制度,將所有的駕駛員的固定工資中除去個人繳納社會保險部分外,其余固定分工資不再發(fā)放;而將工資全部按趟次計算工資,實施工資直接與車輛運行趟次掛鉤，鼓勵員工多勞多得。之后,職工工資穩(wěn)步提高。xx公司又在此基礎(chǔ)之上,不斷完善工資制度,工資發(fā)放表中顯示每月駕駛員崗位的固定工資中的820元作為工效掛鉤部分予以停發(fā)。2013年,幾位退休老職工以公司發(fā)放表中顯示的工效掛鉤部分820元未實際發(fā)放,公司克扣工資為由,向勞動仲裁委及法院提起訴訟,要求補發(fā)工資及賠償損失.如果原告申請被法院支持,那么公司其他在職的司乘人員以及其他部門的員工以及已經(jīng)離退休人員近150人也將提出同樣訴求，公司將為此多支出工資成本3000萬元。經(jīng)代理律師據(jù)理力爭,最后仲裁委及法院采納了律師代理意見,駁回原告的訴請.代理觀點:公司已經(jīng)按照工資制度，超出勞動合同約定金額，按時、足額向四原告發(fā)放勞動報酬。根據(jù)勞動部《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》(勞部發(fā)[1995]226號)，“克扣”工資的法律定義是：“用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得工資(即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的全部勞動報酬)。其中，不包括以下減發(fā)工資的情況：(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的;(4)企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn));”通俗地講，只要公司按照勞動合同的約定，按時足額發(fā)放了約定的勞動報酬，就不應(yīng)當(dāng)被認定為克扣工資。而從本案原被告出示的證據(jù)看，公司向四原告支付的報酬，工資總額與經(jīng)濟效益、工作效率相聯(lián)系，不僅遠遠超出了當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，更高于勞動合同約定的報酬，是完全按照公司內(nèi)部的工資考核制度，一視同仁，根據(jù)四原告的業(yè)績按時足額發(fā)放的工資。對此原告也無異議。盡管四原告在訴訟中指責(zé)公司通過制度，實際減少或者全部扣除原告基本工資，致使原告收入實際減少(對于此觀點，公司并不認同)。換言之，原告也是承認其工資收入是完全依據(jù)公司工資制度發(fā)放，不存在公司已經(jīng)計算但沒有發(fā)放或者少發(fā)工資的情況。從上述規(guī)定看，被告實施工資總額與經(jīng)濟效益、工作效率相聯(lián)系的工資制度，超出勞動合同約定向原告支付工資報酬，不屬于克扣工資的行為。二、工效掛鉤工資制度實施后，駕駛員工資表中保留扣820元工效掛鉤工資項目的作用事實上，實施工資總額與經(jīng)濟效益、工作效率相聯(lián)系的工效掛鉤工資制度后，駕駛員崗位的工資已經(jīng)以效益工資的形式發(fā)放，駕駛員崗位的固定工資中的820元已不再納入公司工資制度進行考核，工資表中顯示的每月扣820元工效掛鉤工資項純屬多余，但多年來一直未予取消，原因有二：1、為轉(zhuǎn)崗計算之用為保障駕駛員崗位的安全性，國家法規(guī)對營運車駕駛員的任職條件有著嚴格的限制性規(guī)定，包括駕駛員本人以身體不適等原因提出的轉(zhuǎn)崗要求，駕駛員隨時都有調(diào)整崗位的可能性。駕駛員實行工效掛鉤工資制度后，其工資總額與經(jīng)濟效益、工作效率相掛鉤，收入不固定;而轉(zhuǎn)崗后的車站服務(wù)、汽車維修、后勤、管理等崗位實行的是“固定工資+公司效益獎金”的工資模式。為便于駕駛員轉(zhuǎn)崗后的固定工資的計算，有必要計算保留駕駛員工資表中扣820元工效掛鉤工資項目的計算(雖不實際發(fā)放)。這一點，在公司當(dāng)庭出示的車站服務(wù)、汽車維修、后勤、管理等崗位人員的工資表以及原告李明智、楊躍奇的轉(zhuǎn)崗前后的工資表及效益工資表的對比即可得到證實。2、回饋職工駕駛員崗位按照當(dāng)初的薪資改革設(shè)計是實施除社保個人繳納部分以外的0底薪的效益工資制度，但在實際執(zhí)行過程中，為增加職工收入，公司以工齡為主要計算依據(jù)，逐年計算職工的固定工資,對于駕駛員崗位超出820元以外固定工資部分予以發(fā)放。因此，駕駛員崗位的工資總額最終演變?yōu)椋?固定工資-820元)+差費(效益工資)+獎金,回饋職工。三、工資表中固定工資一個項目的減少并不足以判斷職工工資總額的減少，應(yīng)該看到四原告工資總額的穩(wěn)步增長。原告在訴訟中，一直堅持一個謬論，即認為實施工效掛鉤以來，工資表中的固定工資項目的減少甚至被取消(事實上并未完全取消，超出820元部分作為補助發(fā)給了四原告)，即認為公司降低了其收入水平，克扣了其工資。按照《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條 “工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)”的規(guī)定,原告以行車差費形式發(fā)放的效益工資及超出820元以外的固定工資部分、獎金都是原告的工資總額的重要組成部分。從本案原被告提供的證據(jù)看，四原告的工資總額是逐年穩(wěn)步增長，并未因為基本工資一個單項數(shù)額的減少而影響到工資總額的增長。應(yīng)該說，公司實行的工效掛鉤制度鼓勵職工多勞多得，確保了職工整體工資總額的穩(wěn)步增長。原告所稱的工資表中的固定工資項目的減少甚至被取消而影響到其收入降低，認為公司克扣其工資理由不能成立。四、四原告明知公司薪酬制度且認同;從本案的證據(jù)看，四原告的超出820元的補助性質(zhì)的工資是以每月轉(zhuǎn)款的方式直接發(fā)放到四原告的銀行卡;另外以在“效益工資表”簽名確認的方式領(lǐng)取效益工資。應(yīng)該說，四原告是明知自己的工資數(shù)額及發(fā)放明細項目;而且，四原告在長達十幾年的工作期間從未提出異議，應(yīng)當(dāng)認定四原告認同公司對駕駛員工資制度的一系列改革措施。五、本案社會影響較大，請法院慎重對待四原告誤解被告公司工效掛鉤工資制度，索取并非其勞動報酬的820元“工效掛鉤”工資,謀取不屬于自己的不正當(dāng)利益，明顯有違誠信原則。四原告的無理訴求已經(jīng)嚴重影響到公司職工隊伍的穩(wěn)定，嚴重影響到公司的正常經(jīng)營秩序;如果完全滿足上述四原告的無理訴求，那么本公司其他在職的司乘人員以及其他部門的員工以及已經(jīng)離退休人員近150人也將提出同樣訴求，本公司將為此多支出工資成本3000萬元。如果此種結(jié)果發(fā)生，本公司將面臨關(guān)門倒閉、破產(chǎn)清算的結(jié)局，廣大的職工也將面臨下崗失業(yè)、流離失所的悲慘境地。故敬請法院在處理本案時，尊重客觀歷史事實，注重社會影響，慎重對待。綜上所述，公司已經(jīng)按照工資制度，按時足額向幾名原告發(fā)放勞動報酬，工資表中駕駛員崗位保留扣820元工效掛鉤工資是內(nèi)部核算之用，公司并未克扣原告工資。原告訴請無據(jù)，請求法院駁回其訴訟請求。此致代理人：劉紅星2013年3月7日
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