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員工未經(jīng)公司審批加班，公司是否應(yīng)支付加班費
2017-01-04 08:00:13
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本案例已收錄于《勞動法疑難問題與典型案例》（北京市律師協(xié)會編，北京大學(xué)出版社出版）【當事人概況】申請人：王某，a公司財務(wù)主管被申請人：a公司【基本案情】2008年1月1日，王某入職a公司，擔(dān)任財務(wù)主管職務(wù)，后于2010年5月辭職。2009年1月至2010年4月期間，王某的考勤記錄顯示其存在大量延時加班，但只有三分之一的部分申請了加班審批。a公司向王某支付了該部分的加班費。但是，對于其他三分之二的部分，雖沒有申請加班審批，但a公司為其報銷了延時期間的餐費和出租車費，且報銷單記載為“加班餐費和出租車費”。對于該部分，a公司沒有支付加班費。2010年6月，王某將a公司訴至勞動爭議仲裁委員會，要求a公司支付上述三分之二延時部分的加班費人民幣5.8萬元以及25%的經(jīng)濟補償金1.45萬元?！緦徖磉^程】審理過程中，王某主張，對于其主張的在職期間的延時加班，a公司為其報銷了相應(yīng)的加班餐費和出租車費，且考勤記錄亦顯示延時加班情況屬實，故a公司應(yīng)當向其支付加班費。對于王某提出的上述主張， a公司認為：（1）王某主張的加班時間未經(jīng)批準，加班不屬實，a公司不應(yīng)支付加班費。王某與a公司簽訂的《勞動合同》明確約定：“員工超時加班必須向直屬部門的主管提出申請并得到書面批準后才能安排加班?！盿公司已經(jīng)向王某送達的《員工手冊》亦明確規(guī)定：“員工需要加班的，必須先從其上級經(jīng)理處得到書面批準。員工得到書面批準后加班將獲得加班工資，或依照中國勞動法律和法規(guī)與上級經(jīng)理協(xié)商另行安排調(diào)休。”事實上，2009年1月至2010年4月期間，王某基本上每月都按照公司的規(guī)定，填寫過加班審批表，并按月申報了加班時間，a公司亦依法向王某支付了加班費。所以，作為a公司的行政主管，王某對“加班必須得到書面批準”的規(guī)定是非常清楚的。對于王某在仲裁中主張的延時加班，均沒有經(jīng)過其主管經(jīng)理的書面審批。經(jīng)a公司核對，在王某主張的延時加班期間，a公司也沒有安排王某從事任何工作。基于此，a公司認為王某主張的加班是不真實的，王某并未在該時間內(nèi)從事任何公務(wù)活動，a公司不應(yīng)向其支付加班費。況且，如果王某主張的加班確實存在，其為何不在其按月提交的《加班申請表》上一一列明，而是部分申請，部分不申請？應(yīng)當指出，a公司作為業(yè)內(nèi)知名的跨國公司，是非常注重保護員工的合法權(quán)益的。對于經(jīng)過申請的確實屬實的加班，a公司是嚴格按照法律規(guī)定支付加班費的。（2）王某申請報銷的加班餐費、出租車費屬于違規(guī)，不應(yīng)據(jù)此要求加班費。如上所述，作為a公司的財務(wù)主管，王某對“加班需要書面批準”、“經(jīng)批準的加班才能報銷加班餐費、出租車費”等規(guī)定是非常清楚的。但是，王某不僅沒有認真遵守，反而憑借作為財務(wù)人員的便利，將與工作無關(guān)的餐費、交通費予以報銷，嚴重違反了a公司的財務(wù)制度，侵犯了a公司的利益。并且，在王某提交的報銷單（后附報銷的發(fā)票）中，亦存在諸多自相矛盾之處，明顯可見其報銷違規(guī)。比如，王某報銷了2010年1月18日、19日的出租車費，但其本日考勤并未延時；部分日期的出租車票時間要早于其離開辦公室的時間，明顯不合理；等等。對此，公司將所有的矛盾之處、不合理之處列出明細表提交給了仲裁庭。a公司據(jù)此認為，報銷單反映出的諸多問題說明，王某的報銷行為是違規(guī)的，其不應(yīng)據(jù)此主張加班費。對此，a公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。經(jīng)審理，勞動仲裁委員會作出裁決，認為：依法簽訂的勞動合同對勞動關(guān)系雙方均有約束力，王某應(yīng)當遵守勞動合同關(guān)于“員工超時加班必須向直屬部門的主管提出申請并得到書面批準后才能安排加班”的約定。王某所有經(jīng)過批準的加班a公司均足額支付了加班費。雖然王某提供的考勤表能夠顯示工作時間超時，但這些超時工作都是沒有經(jīng)過批準的，根據(jù)勞動合同的約定，不應(yīng)認定為加班。a公司雖然報銷了王某部分餐費和出租車費，但不能據(jù)此反推王某在這些時間里確實存在加班。所以，王某要求a公司支付加班費及經(jīng)濟補償金的請求缺乏事實依據(jù)，最終駁回王某的所有申訴請求?！咎幚斫Y(jié)果】王某不服，訴至法院，訴請同仲裁申請。雙方主張與勞動仲裁階段基本一致。2010年11月15日，經(jīng)法庭主持調(diào)解，a公司與王某達成調(diào)解協(xié)議：a公司同意向王某支付補償款3萬元，雙方有關(guān)勞動爭議之糾紛均一次性了結(jié)。法院據(jù)此作出了調(diào)解書?！军c評解析】如上所述，本案爭議焦點在于王某主張的加班是否成立。應(yīng)當說，王某與a公司的主張均具有合理性。但結(jié)合本案證據(jù)，客觀而言， a公司為王某報銷加班餐費和出租車費的行為確實具有被認為是對王某加班行為的一種追認之可能。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條關(guān)于“勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果”之規(guī)定，從一定程度上說，王某提交的報銷單以及考勤表相互結(jié)合可以說明王某加班的事實。a公司雖然有關(guān)于加班審批的規(guī)定，也主張王某違規(guī)報銷，從一定程度上可以反駁王某的主張，但也說明了其在員工管理和財務(wù)管理上的漏洞，以此徹底否定王某加班也是非常困難的。因此，a公司具有一定的敗訴風(fēng)險?；诖?，為了避免敗訴風(fēng)險，盡可能地減少a公司的損失，最終，a公司與王某在法院的主持下，雙方達成了如上調(diào)解協(xié)議?！緦崉?wù)提示】根據(jù)上述，a公司在制度設(shè)計上確實構(gòu)建了加班審批等相關(guān)制度，但也確實暴露了a公司實際操作過程中在員工管理和財務(wù)報銷管理上存在一些漏洞。結(jié)合本案，對于加班問題，筆者建議用人單位應(yīng)當從制度構(gòu)建和操作執(zhí)行兩方面加強員工的管理，具體如下：1.建立有效的加班審批準度現(xiàn)在，很多用人單位都是實行電子打卡考勤或者指紋考勤的方式進行考勤?，F(xiàn)代化考勤方式確實為用人單位節(jié)省了人力物力，但對加班管理也帶來了新的問題。事實上，在很多情況下，員工雖然在非工作時間仍然身處工作場所，但其從事的卻并非工作活動。畢竟，用人單位很難要求員工必須在何時離開工作場所。一般情況下，判斷是否加班，不能只依據(jù)考勤記錄，還要看員工是否確實從事工作活動。對于后者，用人單位是可以采取一定措施的。比如，建立合法有效的加班審批制度。實踐中，用人單位可以通過勞動合同與員工約定或者通過規(guī)章制度規(guī)定加班審批制度，即員工的所有加班必須實現(xiàn)經(jīng)過相應(yīng)的申請和審批，只有經(jīng)過批準的加班才能得到認可。否則，不能視為合法有效的加班。如此，如果員工僅以考勤記錄等只能證明其在非工作時間身在工作場所的證據(jù)向用人單位主張加班工資，用人單位則可以加班審批制度進行反駁，以掌握一定的主動權(quán)。2.嚴格執(zhí)行加班審批制度即使再好的制度如果得不到嚴格的執(zhí)行，都無法發(fā)揮其效用。用人單位在制定上述加班審批制度之后，必須嚴格執(zhí)行。日常工作中，員工加班必須先申請，經(jīng)批準后才能加班。如果因為客觀原因?qū)е庐敃r無法及時審批而又確需加班的，事后應(yīng)當補齊相應(yīng)的審批手續(xù)。3.注意與加班有關(guān)的相關(guān)制度的執(zhí)行如上所述，本案中，用人單位最大的風(fēng)險來源就是其為員工報銷了“加班餐費和出租車費”。筆者認為，用人單位應(yīng)當引以為戒，如果員工實際沒有加班，就不應(yīng)向其支付諸如“加班餐費和出租車費”之類的款項。如果用人單位確需向員工提供相應(yīng)的福利制度，完全可以通過其他方式，而不應(yīng)通過支付“加班餐費和出租車費”這種方式。所以，在日常的加班管理中，企業(yè)人力資源管理部門與財務(wù)、行政等部門應(yīng)當進行有效的溝通，將企業(yè)的相應(yīng)加班制度、加班費的支付、與加班有關(guān)的費用的報銷等事項的執(zhí)行設(shè)計出一套合理的管理流程，避免本案中類似問題的出現(xiàn)。
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