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打破勞務(wù)派遣的“擋箭牌”
2017-01-06 08:00:13
無憂保
打破勞務(wù)派遣的“擋箭牌” ——— 一起勞動爭議案例 案情簡介： 原告小王自1999年起，與天津保稅區(qū)甲公司簽訂勞動合同，形成勞動關(guān)系。至2006年，甲公司為達到其規(guī)避法律責任和為員工少交納社會保險的目的，強制小王與天津河西區(qū)的乙勞務(wù)服務(wù)簽訂勞動合同，再改由乙公司將小王勞務(wù)派遣至甲公司。該勞務(wù)派遣關(guān)系延續(xù)至2008年底，小王因看病請假一事，與單位產(chǎn)生爭議，甲公司通過乙公司將其開除。遂產(chǎn)生本案，后經(jīng)過勞動仲裁，雙方訴至法院。小王要求甲乙兩公司連帶支付解除勞動合同補償金、防暑降溫費、夜班津貼共計萬余元。 案例分析： 本案，筆者從勞動仲裁階段就開始代理。本案的難點其實就是，勞務(wù)派遣制度本身，其制造的困難有二：第一，甲乙公司分屬保稅區(qū)和河西區(qū)，而最近的勞動合同是和乙公司簽訂的，所以同時告兩個公司，勞動仲裁委以“被訴主體不適格”為由不受理；第二，因為之前的七年勞動合同都是和甲公司簽訂的，如果因為勞務(wù)派遣而放棄對甲公司的追訴，職工所得的解約補償金（即俗稱“一年補一個月”）會大大減少。 通過研究案件證據(jù)，筆者終于找到的案件的突破口：小王當初和乙公司簽約時，因為有事耽誤了，甲公司安排小王的同時代簽的。這樣，筆者就認定乙公司未與小王簽約，涉嫌未與職工簽約而勞務(wù)派遣，同時甲公司又一直用工而未簽約，同樣面臨嚴厲的法律責任。根據(jù)當時剛剛實施的《勞動合同法》，第八十七條規(guī)定：用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照法定經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。同時，根據(jù)《勞動合同法》第九十二條的規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。 形勢突變，在這種既面臨高額補償金又面臨嚴厲行政處罰的雙重壓力下，甲乙兩公司的代理人終于服軟了，愿意誠心實意的調(diào)解。最后在法院主持下，本案調(diào)解結(jié)案，小王的各項補償一萬二千元，訴訟目標圓滿實現(xiàn)！ 律師心得： 應(yīng)該說，自上世紀90年代以來，勞務(wù)派遣在我國興起并得到迅速發(fā)展，它作一種新型用工方式它的好處在于簡化了企業(yè)在用工上的管理,也便于勞動者以簡便快捷的方式找到工作,有利于促進和擴大社會就業(yè)。 但基于勞務(wù)派遣用工形式下存在用工單位、派遣單位和勞動者三方主體,勞動力的雇用和使用相分離的特征,以及《勞動合同法》施行前沒有法律法規(guī)對其進行規(guī)范。目前,勞務(wù)派遣用工在運作中存在以下：(一)勞動者就業(yè)的不穩(wěn)定性和就業(yè)質(zhì)量下降；(二)勞務(wù)派遣成為一些用工單位逃避責任的慣用手段；(三)一旦發(fā)生糾紛,用人單位、派遣機構(gòu)和勞動者之間責任難以分清；(四)虛假勞務(wù)派遣問題存在。 值得歡慶的是，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣公司的設(shè)立、用工單位的義務(wù)、勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的連帶關(guān)系、被派遣勞動者的權(quán)利等等，都作了細化的規(guī)定，徹底是“勞務(wù)派遣制度”成為優(yōu)化人力資源的動力，不在擔當不良企業(yè)的“擋箭牌”。
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