0571-22931819
標(biāo)簽： 解除勞動(dòng)合同解除勞動(dòng)勞動(dòng)合同
違法解除勞動(dòng)合同要求經(jīng)濟(jì)賠償
2017-01-06 08:00:13
無(wú)憂保
違法解除勞動(dòng)合同要求經(jīng)濟(jì)賠償
承辦律師：魯文、邊學(xué)梁
案件結(jié)果：
本案在仲裁員的主持調(diào)解下，雙方自愿協(xié)商，達(dá)成一致意見如下：用人單位支付安先生一次性調(diào)解款36000元，在勞動(dòng)仲裁調(diào)解書生效后，于2011年12月14日前轉(zhuǎn)賬支付至安先生原工資賬戶；用人單位為安先生提供離職證明（離職原因?yàn)殡p方協(xié)商解除勞動(dòng)合同），并辦理失業(yè)保險(xiǎn)待遇審批手續(xù)。
基本案情：
安先生于2002年3月進(jìn)入用人單位處就職，之后一直在用人單位處工作。2009年5月，用人單位與安先生重新簽訂了一份為期3年的固定期限勞動(dòng)合同。2011年5月，在合同履行期內(nèi)，用人單位以安先生年度累計(jì)兩次書面警告處罰為理由單方解除了勞動(dòng)合同，而安先生卻對(duì)這兩次書面處罰決定的真實(shí)性以及合理性產(chǎn)生質(zhì)疑。2011年8月4日，用人單位在沒(méi)有提供具體而有信服力的事實(shí)證明以及處罰依據(jù)的情況下，單方以電話通知的形式強(qiáng)行解除了與安先生的勞動(dòng)關(guān)系，并且在沒(méi)有履行正常的解除勞動(dòng)合同的手續(xù)的情況下強(qiáng)行阻止安先生進(jìn)廠繼續(xù)工作。
仲裁請(qǐng)求：
違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金：4240×9.5×2=80560元;
法律依據(jù)：
《勞動(dòng)合同法》第四十八條，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
《勞動(dòng)合同法》第八十七條，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
《勞動(dòng)合同法》第四十七條，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
代理意見：
安先生于2002年3月25日進(jìn)入用人單位處就職，之后一直在用人單位處工作。2009年5月，用人單位與安先生重新簽訂了一份為期3年的固定期限勞動(dòng)合同。2011年8月4日，用人單位在沒(méi)有提供具體而有信服力的事實(shí)證明以及處罰依據(jù)的情況下，單方以電話通知的形式強(qiáng)行解除了與安先生的勞動(dòng)關(guān)系，并且在沒(méi)有履行正常的解除勞動(dòng)合同手續(xù)的情況下強(qiáng)行阻止安先生進(jìn)廠繼續(xù)工作，致使雙方發(fā)生糾紛并鬧至派出所。用人單位的上述行為嚴(yán)重侵害了安先生的合法權(quán)益。
安先生對(duì)用人單位單方作出的第二次書面警告的處罰決定的真實(shí)性以及合理性表示異議，但是用人單位在沒(méi)有提前與安先生進(jìn)行溝通的情況下，單方根據(jù)《員工手冊(cè)》的規(guī)定【《員工手冊(cè)》第十章第五點(diǎn)第（五）款第50條規(guī)定，對(duì)年度累計(jì)兩次處分者（包括但不限于兩次書面警告、兩次記過(guò)、一次書面警告和一次記過(guò)、一次記過(guò)和一次書面警告），公司予以解除勞動(dòng)合同】強(qiáng)行解除了與安先生的勞動(dòng)關(guān)系，并且沒(méi)有履行法律規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的程序。安先生沒(méi)有及時(shí)得到用人單位提供的解除勞動(dòng)合同的通知書。另外，用人單位作出的第二次書面警告的處罰決定既沒(méi)有通知安先生，也沒(méi)有在用人單位公示，安先生是在2011年8月4日上班的途中，被電話告知用人單位作出第二次書面警告的處罰決定并解除勞動(dòng)合同，安先生當(dāng)即表示異議并主動(dòng)去與用人單位出溝通，但是用人單位的保安卻強(qiáng)行阻止安先生進(jìn)入工作單位。用人單位雖然作出了第二次書面警告的處罰決定，但是安先生并沒(méi)有在處罰決定單上簽字，其處罰事實(shí)、處罰理由以及處罰依據(jù)上表示異議。根據(jù)《江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁證據(jù)審核暫行規(guī)則》第六條的規(guī)定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、支付勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
一、用人單位對(duì)安先生作出的第二次書面警告的處罰決定沒(méi)有事實(shí)依據(jù)
1、用人單位提供的對(duì)安先生安健康的獎(jiǎng)懲報(bào)告，它是用人單位單方作出的處罰決定，上面并沒(méi)有安先生的簽字，安先生對(duì)其不予認(rèn)可，因此，用人單位單方作出的對(duì)安先生的獎(jiǎng)懲報(bào)告不能作為證明安先生存在獎(jiǎng)懲報(bào)告中違紀(jì)事實(shí)的證據(jù)。
2、用人單位提出的內(nèi)容為皋德貴對(duì)“卷簾門事件”進(jìn)行陳述報(bào)告的電子郵件。首先，在電子郵件中，明確記載了皋德貴曾經(jīng)及時(shí)電話聯(lián)系維修工對(duì)損壞的卷簾門進(jìn)行維修，只是由于維修工的客觀原因而暫時(shí)沒(méi)有將損壞的卷簾門修好，事后維修工再通知的維修部，也就是在這段期間，用人單位處的經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了此問(wèn)題。由此可以看出，皋德貴在發(fā)現(xiàn)卷簾門損壞之后及時(shí)采取了補(bǔ)救措施，電話聯(lián)系維修工并對(duì)其進(jìn)行修理，其不存在玩忽職守、管理失職的責(zé)任。并且，皋得貴既不是造成卷簾門損壞的直接責(zé)任人，也不是專門負(fù)責(zé)看守和維修卷簾門的員工，因此，員工皋德貴不能完全承擔(dān)卷簾門的損壞以及維修的責(zé)任，何況其已經(jīng)及時(shí)采取了相關(guān)的補(bǔ)救措施。至于用人單位所說(shuō)的，維修必須填寫維修單并報(bào)相關(guān)部門，用人單位則沒(méi)有提供相關(guān)的證據(jù)證明其員工在維修時(shí)必須填寫維修單。實(shí)際上，填寫維修單只是一種形式上的要求，雖然皋德貴沒(méi)有填寫維修單，但是其已經(jīng)采取了比形式更重要的實(shí)際行動(dòng)，因此，皋德貴對(duì)于“卷簾門事件”沒(méi)有責(zé)任。安先生安健康在“卷簾門事件”中及時(shí)采取措施，積極督促皋得貴及時(shí)聯(lián)系維修工對(duì)損壞的卷簾門進(jìn)行維修，已經(jīng)盡到應(yīng)有的管理義務(wù)，并不存在用人單位所稱的管理疏忽以及失職等情形，至于損壞的卷簾門在短時(shí)間內(nèi)沒(méi)有修好完全是由于維修工的個(gè)人客觀原因，與安先生安健康的管理職責(zé)無(wú)關(guān)。其次，在電子郵件中，并沒(méi)有出現(xiàn)任何對(duì)安先生安健康的處罰決定，安先生安健康不存在管理疏忽以及管理失職的情形，同時(shí)這也表明，用人單位單方對(duì)安先生安健康作出的第二次書面警告的處罰決定既沒(méi)有通知安先生，也沒(méi)有進(jìn)行任何的公示。安先生安健康完全不知道用人單位作出的第二次書面警告的處罰決定。
綜上所述，用人單位提供的證據(jù)不能有效證明其對(duì)安先生作出的第二次書面警告處罰決定的真實(shí)性和有效性，只是用人單位的一種單方認(rèn)定，嚴(yán)重侵害了安先生的合法權(quán)益。
二、用人單位對(duì)安先生作出的第二次書面警告的處罰決定沒(méi)有規(guī)章制度的依據(jù)
用人單位對(duì)安先生作出書面警告處罰決定的依據(jù)是企業(yè)《員工手冊(cè)》第十章第四點(diǎn)的規(guī)定：“上一級(jí)主管，未善盡職責(zé)（教育、指導(dǎo)、督促、糾正等）致使下一級(jí)部署發(fā)生a類事件，且已經(jīng)影響其他部門人員工作（工作流程已達(dá)其他部門），應(yīng)與下一級(jí)部署承擔(dān)連帶責(zé)任。”用人單位對(duì)安先生在適用此條規(guī)定的時(shí)候存在瑕疵，安先生對(duì)此表示異議，理由如下：
1、從《員工手冊(cè)》第十章第四點(diǎn)b類中“未善盡職責(zé)”可以看出，上一級(jí)主管對(duì)員工個(gè)人的違規(guī)操作行為承擔(dān)連帶責(zé)任必須是在工作過(guò)程中未盡到合理的職責(zé)義務(wù)，如果上一級(jí)主管盡到合理的注意義務(wù)，履行了自己的職責(zé)，即使沒(méi)有避免員工個(gè)人的違規(guī)行為，那么上一級(jí)主管也不需要承擔(dān)連帶責(zé)任。在“卷簾門事件”中，安先生安健康在“卷簾門事件”中及時(shí)采取措施，曾經(jīng)兩次及時(shí)聯(lián)系有關(guān)部門進(jìn)行修理，并積極督促皋得貴及時(shí)聯(lián)系維修工對(duì)損壞的卷簾門進(jìn)行維修，已經(jīng)盡到應(yīng)有的管理義務(wù)，并不存在用人單位所稱的管理疏忽以及失職等情形，至于損壞的卷簾門在短時(shí)間內(nèi)沒(méi)有修好完全是由于維修工的個(gè)人客觀原因，與安先生安健康的管理職責(zé)無(wú)關(guān)。因此，安先生已經(jīng)盡到了善良義務(wù)，用人單位對(duì)其作出的第二次書面警告處罰決定是沒(méi)有規(guī)章依據(jù)。
2、企業(yè)《員工手冊(cè)》第十章第四點(diǎn)b類中“已經(jīng)影響其他部門人員工作（工作流程已達(dá)其他部門）。”在“卷簾門事件中”，雖然損壞的卷簾門造成了本部門的部分損失，但是并未影響其他部門的正常工作，因此，用人單位需要對(duì)違規(guī)的員工個(gè)人進(jìn)行相應(yīng)的處罰，而不能要求安先生安健康承擔(dān)連帶責(zé)任。
3、另外，《員工手冊(cè)》第十章第五點(diǎn)第（四）款對(duì)具以下行為之一者，公司給予“記過(guò)”的處罰：40、年度累計(jì)兩次書面警告處罰者；而第十章第五點(diǎn)第（五）款第50條的規(guī)定：“對(duì)年度累計(jì)兩次處分者（包括但不限于兩次書面警告、兩次記過(guò)、一次書面警告和一次記過(guò)、一次記過(guò)和一次書面警告），公司予以解除勞動(dòng)合同”。同樣是年度累計(jì)兩次書面警告，《員工手冊(cè)》中卻存在兩種截然不同的處理結(jié)果，這勢(shì)必會(huì)造成強(qiáng)勢(shì)的用人單位更加強(qiáng)勢(shì)，進(jìn)而為損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益提供可乘之機(jī)，這顯然對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是不公平的。因此，鑒于《員工手冊(cè)》中的這兩條規(guī)定在一定程度上存在相互沖突，為保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，不能將其作為處罰勞動(dòng)者的合理依據(jù)。即使，勞動(dòng)者年度累計(jì)兩次書面警告，也應(yīng)該按照“避重就輕”的原則，給予安先生“記過(guò)”的處分，而非較重的處罰。
綜上所述，用人單位依據(jù)《員工手冊(cè)》第十章第四點(diǎn)的規(guī)定對(duì)安先生作出的第二次書面警告處罰決定沒(méi)有制度依據(jù)，用人單位的行為嚴(yán)重侵害了安先生的合法權(quán)益。
三、用人單位解除與安先生的勞動(dòng)合同應(yīng)該遵守相應(yīng)的程序
《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位在沒(méi)有處罰事實(shí)以及處罰依據(jù)的情況下，單方以電話通知的形式強(qiáng)行解除了與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，安先生沒(méi)有得到正式解除勞動(dòng)關(guān)系的通知書，同時(shí)，用人單位在正式解除勞動(dòng)合同之前強(qiáng)行阻止安先生繼續(xù)進(jìn)廠工作，這些行為嚴(yán)重侵害了安先生的合法權(quán)益。
另外，用人單位解除與安先生的勞動(dòng)合同之前，安先生在醫(yī)院確診患腎結(jié)實(shí)，因此，安先生在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)。（有醫(yī)院的診斷證明）。
綜上所述，用人單位違反勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，違法解除與安先生的勞動(dòng)關(guān)系，已經(jīng)嚴(yán)重侵害了安先生的合法權(quán)益，因此，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付安先生經(jīng)濟(jì)賠償金。
案件評(píng)析：
法律最終維護(hù)了安先生的合法權(quán)益。如果安先生不通過(guò)法律的途徑維護(hù)自己的合法權(quán)益，據(jù)理力爭(zhēng)，而是屈服于用人單位的強(qiáng)勢(shì)地位，“忍辱”離開用人單位，那么他不僅不會(huì)得到應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)賠償金，而且還將一直背負(fù)著被企業(yè)開除的“罪名”，對(duì)自己以后找工作產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面影響。勞動(dòng)者在企業(yè)中一般處于弱勢(shì)地位，用人單位往往會(huì)利用自己的強(qiáng)勢(shì)地位侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。安先生的事件告訴我們，作為勞動(dòng)者，一旦自己的合法權(quán)益遭到強(qiáng)勢(shì)企業(yè)的侵害，不能一味地一忍再忍、一退再退，而是應(yīng)該拿起法律的武器，依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。“哪里有有壓迫，哪里就有反抗”，作為勞動(dòng)者一定要學(xué)會(huì)利用法律維護(hù)自己的合法權(quán)益。
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