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標簽： 工資
提成工資糾紛究竟應該由誰來舉證？
2017-01-06 08:00:13
無憂保
【案例簡介】
遲某于2009年1月到一家設計公司工作擔任設計員，公司并沒有與遲某簽訂勞動合同，雙方僅口頭約定遲謀每月工資為5000元，提成按所繪圖紙數(shù)量計，每張200元。入職后的第一個月公司向遲某發(fā)放了工資7000，但從第二月起公司只向遲某發(fā)放了5000元工資。遲某曾多次向公司索要提成，但公司以資金緊張，年底統(tǒng)一發(fā)放為由予以推托。2010年1月，遲某認為公司拖欠的提成已達25000元，遂要求公司補發(fā)提成并簽訂勞動合同，但公司以負責人不在為由拒絕支付提成和簽署勞動合同。隨后遲某以個人原因向公司提出辭職并辦順利辦理了交接手續(xù)，公司支付了遲某2009年12月份的工資。遲某于2010 年1月5日向公司所在區(qū)的勞動爭議調(diào)解中心申請調(diào)解，要求公司支付因未簽署勞動合同應支付的2009年2月至12月的雙倍工資差額55000元和提成25000元及25％的經(jīng)濟補償金6250元。
【調(diào)解結(jié)果】
在調(diào)解中心的主持調(diào)解下，公司一次性支付遲某2009年2月至12月的雙倍工資差額60000元。
法律適用：《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條
【案例評析】
本案是一起因主張?zhí)岢晒べY所以引起的爭議，本案的爭議焦點是提成工資爭議應由誰進行舉證？是勞動者還是用人單位？
圍繞爭議焦點遲某訴稱，本人2009年1月1日進入公司，擔任設計工作，進入公司后一直要求公司與我簽署勞動合同，但公司以各種理由推脫，拒絕簽署勞動合同。在入職時公司與本人約定是每月工資5000元，提成按所繪圖紙數(shù)量計，每張200元入職之后第一個月公司按約定發(fā)放了工資與提成。但從第二個月起公司只發(fā)放工資不再發(fā)放提成。我數(shù)次找公司索要，公司以資金緊張為由予以推托，我認為公司拒絕支付提成的行為符合勞動合同法規(guī)定的“未及時足額支付勞動者勞動報酬的行為”，其性質(zhì)屬于無故拖欠工資，公司應按照法律規(guī)定支付提成，鑒于提成屬于計件工資的主要方式之一，公司無故拖欠我的提成，除應在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付我的提成外，還需支付相當于提成25％的經(jīng)濟補償金。同時單位未簽署勞動合同的行為違反了勞動合同法的相關(guān)的規(guī)定，侵犯了我的合法權(quán)益，遲某向調(diào)解中心提交的證據(jù)包括《醫(yī)療藍本》及遲某手繪的圖紙復印件。
公司辯稱，遲某所述與事實不符，公司是2009年1月與遲某建立勞動關(guān)系的，公司依法為遲某繳納了社會保險，公司沒有實行提成制度，更沒有與遲某約定其工資包含提成，遲某領取的是固定工資，至于遲某第一個月領取的工資比約定的工資多是因為公司認為遲某第一個月工作比較努力，為了獎勵遲某所以發(fā)放了一定獎金，此獎金與提成無關(guān)。遲某離職時公司已按照規(guī)定向遲某結(jié)清了工資等相關(guān)費用，所以公司無義務再向他支付任何費用。公司也不認可遲某提供的圖紙，因為這些圖紙不是公司的圖紙。同時公司從未拒絕與遲某簽署勞動合同，公司的《人事管理制度》規(guī)定，員工簽署勞動合同時應提供本人的身份證、畢業(yè)證書（復印件）及上個單位的離職證明，但遲某拒絕提供相應的材料，從而導致簽署勞動合同事宜一拖再拖，勞動合同未簽署完全系遲某本人造成的，與公司無關(guān)，所以公司不應支付所謂雙倍工資。為支付己方說法，公司提交的證據(jù)包括《人事管理制度》和遲某離職工資結(jié)算憑證。
以本案為例，我們應明確以下幾點：
1、什么是提成
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定：工資總額由下列六個部分組成：（1）計時工資；（2）計件工資；（3）獎金；（4）津貼和補貼；（5）加班加點工資；（6）特殊情況下支付的工資。第六條規(guī)定：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：（1）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；（2）按工作任務包干方法支付給個人的工資；（3）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
由此可見，提成是計件工資制的主要方式之一，這種計件工資形式主要適用于勞動成果難以用事先制定勞動定額的方式計算、不易確定計件單價的工作。
2、提成糾紛的舉證責任分配
對于提成的主張存在一個舉證責任問題。誰主張誰舉證，是民事訴訟的基本規(guī)則，誰提出請求，誰就要證明該請求的合理性，否則就得不到法律的支持?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第6條明確規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”所以追索提成報酬的案件也不例外，其是否存在提成的事實，應由主張這一事實存在的勞動者進行舉證，具體而言勞動者的舉證責任包括提供提成的約定的證據(jù)以及自身工作業(yè)績的證據(jù)。如果勞動者能夠證明雙方存在提成的約定和自身工作業(yè)績，則剩下的證據(jù)應由用人單位來承擔。如果用人單位否認存在提成約定且勞動者無法舉證雙方存在提成約定，則勞動者將承擔較大的法律風險。
本案中遲某固然舉出了在職期間所繪的所有的圖紙，但是這些圖紙與提成之間卻缺乏聯(lián)系，不能由這些圖紙得出公司負有支付提成的義務的結(jié)論，同時遲某提供的圖紙均為復印件，且這些復印件受到了用人單位的否認，所以這些證據(jù)并不充分，這就是遲某提成請求未獲支付的癥結(jié)所在。當然爭議雙方對遲某的入職時間，工作職務，離職時間，基本工資數(shù)額均沒有異議，用人單位沒有依法與遲某簽訂勞動合同，依法應承擔相應的法律責任。
【專業(yè)提示】
1、勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系后，一定要及時與用人單位簽訂書面勞動合同，并且在約定的提成時，要在勞動合同中明確體現(xiàn)出來。比如提成的標準是什么，提成是稅前的還是稅后的，是純業(yè)務提成還是純利潤提成。
2、在工作期間勞動者應主動保留證明己方工作業(yè)績的證據(jù)。
3、如果用人單位拖欠了提成，勞動者應要求用人單位出具欠條一份，以便于在爭議形成之前，取到有利的證據(jù)。?/p>
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