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勞動者工傷期間嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位仍可解除勞動合同
2017-01-07 08:00:13
無憂保
作者：麻增偉律師 北京市力珉律師事務(wù)所
案例：劉某于1999年1月到某煤炭公司工作，2000年1月1日與公司簽訂勞動合同，合同到2 006年12月31日終止，職位是煤礦管理員，雙方合同約定，員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同。2006年7月28日，劉某在工作期間睡覺，被公司發(fā)現(xiàn)，煤炭公司以其“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”為由，解除了與劉某的勞動合同。
2006年8月15日，劉某向區(qū)勞動局投訴，認(rèn)為睡崗不屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度律的行為；此外，其被職業(yè)病鑒定機構(gòu)鑒定患有塵肺職業(yè)病，在此期間，煤炭公司不應(yīng)解除勞動合同，因此，向區(qū)勞動仲裁委申請仲裁，后仲裁委認(rèn)為，煤炭公司的規(guī)章制度不違反法律、法規(guī)的規(guī)定，煤炭公司解除與劉某的勞動合同合法有效。 后劉某不服，向法院提起訴訟，法院經(jīng)過審理認(rèn)為，劉某所在單位規(guī)章制度的制定程序存在瑕疵，用人單位在職工患職業(yè)病的情況下解除勞動合同違反了《職業(yè)病防治法》第49條的規(guī)定，撤銷煤炭公司解除勞動合同的決定。
本案中法院裁判的依據(jù)主要是：一、煤炭公司的規(guī)章制度制定程序違法，不能作為解除勞動合同的依據(jù)；二、職工在患職業(yè)病的情況下，用人單位不能解除勞動合同。筆者下面從法院裁判的兩個依據(jù)，對本案進(jìn)行簡單分析：
首先，用人單位的規(guī)章制度，只有在經(jīng)民主程序制定，不違反法律、行政法規(guī)規(guī)定，且已向勞動者公示的，才可作為裁判依據(jù)。
本案中，煤炭公司制定的規(guī)章制度，本身就存在程序瑕疵，該公司的主要規(guī)章制度是《煤炭公司員工獎懲規(guī)定》及其補充規(guī)定，其《煤炭公司員工獎懲規(guī)定》是經(jīng)職工代表大會制定，并已告知劉某，其在效力方面不存在問題，但關(guān)于“工作期間睡覺屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為”的規(guī)定，是在煤炭公司員工獎懲規(guī)定的補充規(guī)定》規(guī)定的，而該補充規(guī)定，并未經(jīng)職工代表大會表決通過，且職工代表大會也未授權(quán)公司任何管理機構(gòu)，可就《煤炭公司員工獎懲規(guī)定》做出補充規(guī)定，因此，認(rèn)定補充規(guī)定制定程序違法，不能作為解除勞動合同的依據(jù)，法院的裁判無疑是正確的。
其次，法院認(rèn)定用人單位在職工患職業(yè)病的情況下不能解除勞動合同，顯系對法律適用有誤。
我國《勞動合同法》第第四十二條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。該條確實對在勞動者職業(yè)病鑒定期限或因工被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力等情況下，用人單位的解除權(quán)做出了限制，但該限制僅限于用人單位不能以勞動者不能勝任工作、客觀情形發(fā)生變化以及經(jīng)濟性裁員等為由單方解除勞動合同，但對于勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形，即使勞動者存在上述情形，用人單位仍可解除勞動合同。而且我國《勞動法》也做出了類似的規(guī)定。
盡管我國2001年通過的《職業(yè)病防治法》第49條規(guī)定：“在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。”但《勞動法》和《勞動合同法》對用人單位在職工進(jìn)行疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間解除勞動合同的權(quán)利進(jìn)行了更加細(xì)化的規(guī)定，且并未限制用人單位在勞動嚴(yán)重違反規(guī)章制度情形下解除勞動合同的權(quán)利，并且《勞動合法同》后于《職業(yè)病防治法》生效，應(yīng)優(yōu)先適用。因此，在職業(yè)病診斷或確診期間，勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度情形下，用人單位享有的單方解除權(quán)。但考慮到，勞動者畢竟系因公受傷，在用人單位解除勞動合同的情形下，應(yīng)嚴(yán)格審查解除行為的合法性，保障勞動者的合法權(quán)益。
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