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勞動爭議個案探討

2017-01-08 08:00:13 無憂保
勞動爭議個案 案例分析: 某公司于1998年與勞動者簽訂勞動合同,雙方約定合同履行期限自簽訂之日至2004年6月30日止。該勞動合同中對雙方的權(quán)利、義務(wù)作出規(guī)定,并就勞動合同的終止、解除和續(xù)訂、解除勞動合同的有關(guān)補(bǔ)償、勞動者患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期及待遇、違約責(zé)任等作出規(guī)定。雙方在勞動合同中特別約定勞動者的工作范圍為:總經(jīng)理助理負(fù)責(zé)部門經(jīng)理工作。在合同履行過程中,該公司因故以決定的形式單方面解除了該勞動者的職務(wù)并不再給其安排其他工作,導(dǎo)致該勞動者處于無工作的困境。在勞動者多次與公司法定代表人協(xié)商未果的情況下,被迫離開公司。公司以該勞動者擅自離開公司為由訴至法院。其理由:1、因勞動者擅自離職導(dǎo)致公司經(jīng)營損失;2、因勞動者未交接工作,造成其業(yè)務(wù)混亂,并多付相關(guān)單位貨款并因公司被訴產(chǎn)生訴訟費用;3、勞動者從公司多領(lǐng)獎金、公司為勞動者繳納的社會保險費用;4、勞動者在該公司中的借支款及勞動者擅自處理公司一批貨物。        庭審中,勞動者答辯稱:1、因用人單位擅自解除其工作職務(wù)并不再安排其工作,從而賦予了勞動者隨時解除勞動合同的權(quán)利;2、從用人單位向法庭提交的相關(guān)證據(jù)證明,勞動者在處理相關(guān)業(yè)務(wù)過程中,因被用人單位解除職務(wù)不再安排工作,導(dǎo)致其不再有權(quán)處理相關(guān)業(yè)務(wù)工作,且用人單位向相關(guān)單位多付的貨款是其自身原因造成而非勞動者的過錯;3、勞動者領(lǐng)取的獎金是由用人單位會計人員依據(jù)公司規(guī)定審核并經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn);4、用人單位在與勞動者存在合法有效的勞動合同關(guān)系中為勞動者繳納社會保險費用是法律規(guī)定的義務(wù),如不繳納則是違反法律規(guī)定的;5、對于用人單位提出的勞動者擅自處理公司貨物的行為,是經(jīng)過公司領(lǐng)導(dǎo)同意并派員確認(rèn)的行為。 爭議焦點:    用人單位擅自解除該勞動者的職務(wù)并不再安排工作的定性問題及該行為的適法性問題 庭審經(jīng)過:     庭審過程中,用人單位向人民法院提交了其解除勞動者職務(wù)的決定,并稱給勞動者安排了其他工作,但當(dāng)勞動者根據(jù)用人單位向法庭提供的用人單位其他工作人員的工作考核表等相關(guān)證據(jù)而要求用人單位提供勞動者被安排工作證據(jù)時,用人單位無法提供。因此,人民法院審理后認(rèn)為因用人單位不安排勞動者工作并且在用人單位相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行中解除了勞動者的職務(wù)使其不再負(fù)責(zé)該項業(yè)務(wù),由此造成的用人單位損失勞動者不再負(fù)責(zé)為由,依法駁回了用人單位的訴訟請求。 案情分析:    本案中,用人單位向人民法院提出的訴求如勞動者離開公司后導(dǎo)致其業(yè)務(wù)損失、多領(lǐng)獎金、社會保險及擅自處理公司貨物問題因有相關(guān)證據(jù)支持不再贅述,關(guān)鍵在于用人單位以公司決定的文件解除勞動者職務(wù)的行為是否可視為“未向勞動者提供勞動條件”。如果該行為即解除職務(wù)行為不視為“未向勞動者提供勞動條件”的情形,則本案中勞動者因擅自離職應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違反勞動合同約定的責(zé)任并對此行為造成的公司損失負(fù)責(zé);否則,根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第32條規(guī)定的“有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:(一)、在試用期內(nèi)的;(二)、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;(三)、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”用人單位要自行承擔(dān)由此產(chǎn)生的一切后果。       因勞動合同一般均是勞動和社會保障部門向用人單位提供的格式合同,在用人單位與勞動者簽訂合同時只要在該格式合同中的空白處填空即可。在本案所涉的勞動合同中的“工作范圍”中規(guī)定:“甲方(即用人單位)安排乙方(即勞動者)在總經(jīng)理助理崗位(工種)負(fù)責(zé)部門經(jīng)理工作。”對于總經(jīng)理助理并負(fù)責(zé)部門經(jīng)理(工作)這一稱謂是職務(wù)概念還是具體的工作(勞動)條件?為此,筆者認(rèn)為本案中“總經(jīng)理助理”應(yīng)是職務(wù)概念而非勞動條件,但是合同中規(guī)定的“負(fù)責(zé)部門經(jīng)理工作”一項可視為約定的是勞動條件。究其原因,勞動條件一詞相對于勞動報酬、勞動合同期限、勞動者加班加點等“硬性因素”而言是一種“軟性因素”。關(guān)于勞動條件的概念沒有明確的界定,一般的認(rèn)為,有關(guān)生產(chǎn)過程中勞動者的安全、衛(wèi)生、勞動強(qiáng)度等方面的條件如廠房建筑和機(jī)械設(shè)備的安全狀況、車間溫度、濕度、通風(fēng)、照明、防護(hù)用品、安全衛(wèi)生設(shè)施、機(jī)械化程度等等即是對勞動條件的界定。但筆者認(rèn)為該界定是值得商榷的?!秳趧臃ā返谖迨臈l及其他勞動法律法規(guī)中規(guī)定的勞動條件對于一般的生產(chǎn)制造業(yè)尚可以此界定,但如果是服務(wù)業(yè)中的勞動條件可能就是一張辦公桌、幾件文件等,例如本案所涉的案情(負(fù)責(zé)部門經(jīng)理工作)或者在用人單位不給勞動者安排具體工作的情形時,應(yīng)怎樣界定用人單位向勞動者提供了勞動條件?根據(jù)《新法編排漢語詞典》中關(guān)于“條件”的解釋:“1、影響事物發(fā)生、存在或發(fā)展的因素;2、為某事而提出的要求或定出的標(biāo)準(zhǔn);3、狀況” ①由此而來的勞動條件即是人類創(chuàng)造物質(zhì)或者精神財富過程中,影響創(chuàng)造過程的因素,也即影響創(chuàng)造過程對于事物的發(fā)生、存在或者發(fā)展的因素。筆者認(rèn)為,凡用人單位未安排勞動者具體的工作情形或者因用人單位的原因造成的影響、阻礙勞動者正常工作的因素,均應(yīng)界定為用人單位未提供勞動條件,當(dāng)然在司法實踐中要由仲裁員或者法官以“自由心證”裁量。另外,本案所涉用人單位與本單位其他勞動者之間均有崗位責(zé)任制及責(zé)任書等文書,用以確定勞動者的工作范圍。而該案中用人單位不能提供該勞動者的崗位責(zé)任書用以證明雖然解除了該勞動者的職務(wù)但給其安排了其他工作。由此,可證明本案用人單位解除了勞動者的職務(wù)后并沒有給其安排其他工作即未向勞動合同履行期內(nèi)的勞動者提供勞動條件,從而使勞動者根據(jù)法律規(guī)定享有隨時解除勞動合同的權(quán)利。因此,人民法院依法判決駁回用人單位的訴訟請求是合法有據(jù)的。     在依法治國的理念已深入民心的今天,無論是勞動者還是用人單位均應(yīng)依據(jù)法律規(guī)定行使權(quán)利并承擔(dān)義務(wù),并堅決摒棄那種以一紙決定或者其他行為而剝奪對方權(quán)利的帶有計劃經(jīng)濟(jì)特點的行為。將自己的行為限定在法律規(guī)定的范圍內(nèi),時時處處以法律為準(zhǔn)繩并切實有效的維護(hù)自己的合法權(quán)益。 ①參見:《新法編排漢語詞典》第506頁  萬啟智、閔凡路、俞濬民、吳特珍 編 新華出版社出版  1985年2月第一版 附說明:1、文中觀點僅代表個人意見,不作為相關(guān)案件的審理依據(jù);由此產(chǎn)生的任何法律或者非法律的任何責(zé)任,筆者均不承擔(dān)     2、歡迎勞動法專家組批評指正。

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