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標簽： 試用期
這樣的試用期解除通知違法
2017-01-08 08:00:13
無憂保
這樣的試用期解除通知違法
來源于：勞動報
案情介紹：
安小姐是2005年12月8日進入一家德資化學品公司，從事銷售經(jīng)理助理工作。該公司與其簽訂一年的勞動合同并約定2005年12月8日至2006年3月7日期間為試用期，工資每月6500元。試用期順利結(jié)束了，但2006年3月11日因工作上的一些瑣事安小姐與另一員工在食堂里發(fā)生爭執(zhí)，之后該員工多次向安小姐的上司告狀。為表明自己已經(jīng)悔過，安小姐向上司發(fā)郵件表示認錯并向公司表示歉意。但沒想到一個月后公司的人事主管來找安小姐，表明公司要對安小姐重新試用，還發(fā)了一份《試用結(jié)果通知書》，內(nèi)容為：通過綜合評審你在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)未能符合公司的要求，公司決定將你的試用期延長2個月至2006年5月8日。雖然安小姐口頭提出她已是正式員工,公司這種做法不對，但她還是迫于壓力簽收了。 此后，安小姐在工作中處處小心，但仍然在4月25日收到了公司發(fā)出的《試用期解除通知書》，公司以安小姐在試用期內(nèi)犯了計算貨品錯誤、沒有按規(guī)定的程序填請假單為由決定于4月25日在試用期內(nèi)解除勞動合同。接到通知后安小姐認為單位是違法解除，要求單位至少給予一個月工資作為補償，但公司方拒絕了。安小姐在本所律師的幫助下向仲裁提出要求恢復勞動關(guān)系，并每月按6500元支付從2006年4月26日至恢復勞動關(guān)系期間的工資損失?，F(xiàn)仲裁裁決全部支持了安小姐的訴請。
案例分析：
上海君拓律師事務(wù)所俞敏主任評析：
本案中的用人單位對試用期的設(shè)定及解除的法律概念不清晰，才導致了最終的敗訴，這也是不少企業(yè)經(jīng)常犯的錯誤?，F(xiàn)筆者簡要分析如下，希望對用人單位正確理解和運用試用期有所幫助。
一、 試用期的最長期限屬法律的強制性規(guī)定
勞動合同試用期是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。它是合同的約定條款之一，應包括在勞動合同期限內(nèi)。一般對初次就業(yè)或續(xù)簽合同時改變工作崗位或工種的職工可以約定。按照《上海市勞動合同條例》第13條規(guī)定，滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個月；這是勞動法的強制性規(guī)定，違反強制規(guī)定的約定或通知均屬無效。本案中雙方的勞動合同期限為1年，試用期為３個月，安小姐的試用期在2006年3月7日已結(jié)束，在試用期結(jié)束后單位仍然留用安小姐，因此，3月8日起安小姐就已是單位正式員工了。故，單位解除勞動合同的前提條件即在試用期內(nèi)根本就不存在，而公司于2006年4月6日以決定方式發(fā)放給安小姐的“試用結(jié)果通知書”也是無效的行為。因為，雙方的試用期早在一個月前就已結(jié)束并且不存在延長。
二、 “被證明不符合錄用條件”是用人單位在試用期解除勞動關(guān)系的法律依據(jù)
根據(jù)《勞動法》第25條的規(guī)定在試用期被證明不符合錄用條件的用人單位可以解除勞動合同。因此，單位要在試用期解除員工首先要證明與員工有明確的錄用條件，并且要證明員工經(jīng)考核被證實不符合錄用條件，方可解除勞動合同。而本案中用人單位在解除通知中僅陳述了勞動者存在個別工作失誤而始終無法證明與員工約定有明確錄用條件并更無法證明員工經(jīng)過考核不符合錄用條件。因此，用人單位在解除通知中的理由不符合法律規(guī)定。
三、用人單位對于解除勞動關(guān)系的爭議負舉證責任
根據(jù)2001年《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋》的第13條規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”因此，本案中用人單位對其解除行為的合法性負有舉證責任，如單位舉證不到位則承擔敗訴的責任。對于這點也是筆者想要重點提示用人單位，務(wù)必先了解法律對于各種解除勞動合同權(quán)的規(guī)定，并在掌握了相關(guān)解除的證據(jù)后方可單方解除勞動者。本案審理中單位在對錄用條件無法舉證后就提出安小姐不能勝任工作，并且又嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度才導致解除的，但這些理由顯然與解除合同通知的內(nèi)容不符，也與法律相抵觸。因為，不能勝任工作的解除必先經(jīng)過培訓或調(diào)崗才可解除。違紀解除則需要有雙方認可的公司制度才有效。當然，解除理由還必須是解除時告知的理由否則員工主張權(quán)利時就無所侍從了。
俞敏律師/上海君拓律師事務(wù)所
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