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進行經(jīng)濟性裁員必須滿足法定程序性條件是什么?
2017-01-26 08:00:01
無憂保
為了盡量緩減經(jīng)濟性裁員對勞動者和整個社會的安定團結(jié)造成的沖擊，勞動合同法延續(xù)了勞動法關(guān)于經(jīng)濟性裁員的程序性規(guī)定，要求用人單位進行經(jīng)濟性裁員必須履行一套法定程序。這些法定程序是有順序的，須全部履行?！ 〉谝?、必須裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的。在國務(wù)院提交全國人單常委會審議的勞動合同法草案中關(guān)于經(jīng)濟性裁員的人數(shù)標準只規(guī)定了五十人，在全文公開征求社會意見過程中，不少意見認為規(guī)定一個固定數(shù)不全面，有些企業(yè)規(guī)模較小，一次性裁減十五人對企業(yè)和職工來講就是一件很大的事情，建議在規(guī)定一個固定數(shù)的同時再規(guī)定一個比例。因此裁減人數(shù)有兩個相對的標準：二十人以上或者不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上?！ ∮械囊庖娬J為，用人單位為了規(guī)避經(jīng)濟性裁員的規(guī)定，可以在經(jīng)濟性裁員法定人數(shù)標準之下分批解雇人員，因此建議規(guī)定經(jīng)濟性裁員有一個時間標準，如一個月內(nèi)或者三個月內(nèi)等。經(jīng)濟性裁員對于勞動者而言是一把雙刃劍，對用人單位而言，也是一把雙刃劍。用人單位如果裁減人員人數(shù)不足法定標準，就不能以經(jīng)濟性裁員的實體條件為由成批解除勞動合同，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定單個解除勞動合同，其中的權(quán)衡，決定了用人單位不會一味的規(guī)避經(jīng)濟性裁員。因此，經(jīng)濟性裁員的時間標準就是一次性裁員。 第二、必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見?！ ∮捎诮?jīng)濟性裁員涉及到較多勞動者的權(quán)益，為便于工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經(jīng)濟性裁員行為的理解和認同，用人單位必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。有的企業(yè)中已建立了工會，有的企業(yè)中還沒有建立工會。已建立工會的用人單位進行經(jīng)濟性裁員，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。沒有建立工會的用人單位進行經(jīng)濟性裁員，只有向全體職工說明情況，聽取職工的意見?！ ≡谛薷倪^程中，有的提出，有些企業(yè)規(guī)模比較大，為便于操作，建議將“全體職工”、“職工”修改為“職工代表”?？紤]到經(jīng)濟性裁員中有些職工是被裁減的，有些職工沒有被裁減，如果是職工代表必然涉及到職工代表的產(chǎn)生方法，比較復雜，反而不易操作。聽取職工意見可以有多種形式，如座談會、設(shè)置意見箱、部門負責人收集意見等。如果是職工代表反映的，也是職工意見，因此聽取職工意見不需要修改?！ 〉谌⒉脺p人員方案向勞動行政部門報告 用人單位經(jīng)向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，對原裁減人員方案進行必要修改后，形成正式的裁減人員方案。按照1994年勞動部企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定(勞部發(fā)[1994]447號)第四條規(guī)定，裁減人員方案的內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟補償辦法。該裁減人員方案需要勞動行政部門報告，以使勞動行政部門了解裁減情況，必要時采取相應(yīng)措施，防止出現(xiàn)意外情況，監(jiān)督經(jīng)濟性裁員合法進行。這里的“報告”性質(zhì)上屬于事后告知，不是事前許可或者審批。當然，有的企業(yè)出于各種考慮，自愿提前與勞動行政部門報告協(xié)商，法律并不禁止?！ ∷?、進行經(jīng)濟性裁員必須遵循社會福利原則 根據(jù)實際情況，經(jīng)濟性裁員中裁減的人數(shù)不定，在裁減一部分勞動者時，就涉及到裁減哪些勞動者的問題。有些意見認為，用人單位進行經(jīng)濟性裁員時，除了出于削減人員工資費用的目的外，有時還要達到一個對員工結(jié)構(gòu)進行調(diào)整以增強經(jīng)營能力的目的，因此建議裁減人員名單由用人單位根據(jù)實際需要確定。這種觀點有其合理的一面，但經(jīng)濟性裁員不能只考慮用人單位的需求，很多國家都規(guī)定經(jīng)濟性裁員必須遵循社會福利原則，即經(jīng)濟性裁員中還要考慮社會因素，優(yōu)先保護對用人單位貢獻較大、再就業(yè)能力較差的勞動者。在德國，勞動法規(guī)定經(jīng)濟性裁員時，必須先裁減年齡小的、工齡短的、家庭負擔輕的、身無殘疾的勞動者，否則就是違法。勞動合同法規(guī)定經(jīng)濟性裁員中優(yōu)先留用人員時，主要從勞動合同期限和保護社會弱勢群體角度出發(fā)，規(guī)定了三類優(yōu)先留用人員。其中與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，主要是考慮勞動者對勞動合同的有較長期限的預期，法律應(yīng)對這種預期予以相應(yīng)保護。規(guī)定優(yōu)先留用家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動者，主要是考慮這類勞動者對工作的依賴性非常強，一份工作關(guān)系到一個家庭的基本生活，不能將其隨意推向社會，對這類社會弱勢群體法律應(yīng)給予相應(yīng)保護。三類優(yōu)先留用的勞動者之間并沒有誰優(yōu)先的順序，用人單位可以根據(jù)實際需要予以留用?！ ∥?、重新招用人員的，被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權(quán) 勞動法第二十七條第二款規(guī)定：“用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員?！眲趧雍贤P(guān)于經(jīng)濟性裁員后，重新招用人員，被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權(quán)的規(guī)定主要是延續(xù)了勞動法第二十七條第二款的規(guī)定。這所以賦予被裁減人員優(yōu)先就業(yè)權(quán)，主要出于三方面考慮：一是被裁減人員并不是因為個人有違法違紀違規(guī)的行為而被解除勞動合同的，是因為用人單位經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難等情況服從大局而被解除勞動合同的，因此在用人單位生產(chǎn)經(jīng)營正常后，重新招用人員時，應(yīng)優(yōu)先照顧被裁減的勞動者;二是被裁減人員對用人單位比較熟悉，技術(shù)也熟練，對用人單位而言并不完全是負擔;三是可以有效防止用人單位以經(jīng)濟性裁員為借口，隨意裁減勞動者。同時，為更好的保護被裁減人員的合法權(quán)益，勞動合同法增加規(guī)定了，用人單位有通知被裁減人員的義務(wù)，以使被裁減人員慎重考慮，及時行使優(yōu)先就業(yè)權(quán)?！ ∮械囊庖娞岢?，優(yōu)先招用被裁減人員對被裁減人員是一種保護，但同時卻是對其他未就業(yè)者是一種限制。為了更好的平衡被裁減人員、未就業(yè)者及用人單位的合法權(quán)益，勞動合同法對被裁減人員的優(yōu)先就業(yè)權(quán)作了限制，即強調(diào)在同等條件下的優(yōu)先權(quán)。如果被裁減人員各方面條件與其他勞動者的條件沒有明顯差距的，用人單位應(yīng)當優(yōu)先招用被裁減的人員。 本文轉(zhuǎn)自網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除
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