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工作地點約定為全國或分支機構(gòu)所在地有效嗎？| 勞動法庫
2017-02-03 08:00:01
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工作地點約定為全國或分支機構(gòu)所在地有效嗎？| 勞動法庫 沈威 金頂濤 勞動法庫文 | 沈威、金頂濤，德恒（深圳）律師事務(wù)所一、勞動法有關(guān)“工作地點”相關(guān)規(guī)定 1995年開始施行的《勞動法》并沒有規(guī)定工作地點為勞動合同的必備條款，而2008年施行的《勞動合同法》在《勞動法》規(guī)定的基礎(chǔ)上，將工作地點納入勞動合同必備條款之列，還特別強調(diào)，用人單位不僅要在招用勞動者時明確告知工作地點，而且要在勞動合同中對工作地點予以明確約定。 工作地點作為勞動合同的必備內(nèi)容，一經(jīng)約定，不得隨意變更。任何一方如需變更工作地點均需要遵守《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，與對方協(xié)商一致變更，并采用書面形式。同時，根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，用人單位在客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，可以與勞動者協(xié)商變更工作地點。如果未能就工作地點變更達成一致，則用人單位需要承擔(dān)支付勞動者經(jīng)濟補償金的責(zé)任。 《勞動合同法》上述規(guī)定，實際上對工作地點的約定提出了較高要求。那么，當(dāng)事人在簽訂勞動合同時，如何合理合法約定工作地點以達到最大限度保障用人單位的用工自主權(quán)和勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，也是當(dāng)事人最為關(guān)注的問題。 二、因工作地點約定問題產(chǎn)生勞動爭議典型案例及裁判觀點 自勞動合同法將工作地點納入勞動合同必備條款后，當(dāng)事人基于自身管理需要的考慮，工作地點有約定全球范圍內(nèi)的，有約定全國的，有約定公司及分支機構(gòu)、子公司、關(guān)聯(lián)公司的，有約定公司業(yè)務(wù)范圍所在地的，還有約定用人單位有權(quán)自主調(diào)整勞動者的工作地點等等。對于上述各類約定，全國各地審判機關(guān)的裁判尺度也各不相同，以下列舉幾個典型案例及相應(yīng)裁判觀點，以供比較。 （一）北京 在北京思匯成銷售有限公司（思匯成公司）與李果勞動爭議一案（2014三中民終字第15908號）中，雙方在勞動合同中約定工作地點為全國，但李果實際上一直在思匯公司湖南辦事處工作，后來辦事處撤銷，思匯成公司通知李果去北京上班，李果不同意，思匯成公司便以李果曠工為由解除了與李果的勞動合同。李果遂提起勞動仲裁，要求思匯成公司支付經(jīng)濟補償金，最終被駁回。李果不服，起訴到一審法院。 一審法院認為，雖然雙方勞動合同約定工作地點是全國，但李果系湖南籍人，入職時工作地點亦在思匯成公司的湖南辦事處；思匯成公司在湖南的辦事處因故于2014年1月撤銷，思匯成公司要求李果到北京工作，此屬于雙方勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方就此未能協(xié)商一致，思匯成公司應(yīng)向李果支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。 二審院認為，本案爭議焦點在于是否應(yīng)當(dāng)支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金。勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。綜合全案證據(jù)和當(dāng)事人具體情況，一審法院認定本案屬于雙方訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同不能履行。后2014年3月7日，思匯成公司以李果長期曠工違反員工手冊和勞動合同約定與其解除勞動合同缺乏法律依據(jù)，應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。 （二）上海 在深圳市海洋王照明工程有限公司（照明公司）與季明勞動爭議一案（2015滬二中民三<民>終字第1436號）中，雙方約定的工作地點為照明公司總部所在地或分支機構(gòu)所在地。季明入職時，工作地點在照明公司總部所在地或分支機構(gòu)所在地。后照明公司向季明發(fā)出調(diào)動通知，將其調(diào)往福建工作，季明不愿前往。海洋王公司便以季明曠工為由解除勞動合同。季明不服，遂向一審法院起訴，一審法院告知其申請勞動仲裁。仲裁機構(gòu)最終未予受理，季明再次起訴到一審法院。 一審法院認為，《勞動合同法》規(guī)定工作內(nèi)容和工作地點是勞動合同的必備條款，目的在于保護勞動者享受相對穩(wěn)定和可預(yù)期的勞動報酬，并能在相對穩(wěn)定的崗位上從事自己愿意從事的工作。如果允許勞動合同約定用人單位可以隨意調(diào)整勞動者工作崗位和工作地點，將意味著勞動合同中有關(guān)“工作崗位”、“工作地點”等的條款成了可有可無的條款，這明顯與《勞動合同法》的立法精神不符，同時也違反了變更勞動合同應(yīng)由雙方協(xié)商一致的強制性規(guī)定，排除和剝奪了勞動者在與用人單位協(xié)商變更勞動合同時的決定權(quán)，故應(yīng)為無效。 二審法院認為，雙方的勞動合同雖約定季明工作地點為照明公司總部所在地或分支機構(gòu)所在地，且季明也已聲明其明確知悉照明公司在全球范圍內(nèi)設(shè)有子公司或分支機構(gòu)。但該約定對員工的工作地點并未明確，意味著公司可任意將員工派往任何一個地方工作，使員工對工作地點的確立和變更喪失了預(yù)見性，故該條款同我國《勞動合同法》的立法精神相悖，實屬無效。照明公司現(xiàn)單方變更季明的工作地點，欲將季明安排至福建市場工作，季明對此予以拒絕，并無不當(dāng)。照明公司以曠工為由解除與季明的勞動合同缺乏事實依據(jù)，應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。 （三）江蘇 在南京合榮欣業(yè)易速信息技術(shù)服務(wù)有限公司（合榮公司）與翟耀因經(jīng)濟補償金糾紛一案（2015鎮(zhèn)民終字第00661號）中，雙方約定合榮公司可根據(jù)工作需要在全國設(shè)立的各派駐機構(gòu)或各分支機構(gòu)范圍內(nèi)調(diào)整翟耀工作地點，暫定翟耀工作地點為鎮(zhèn)江。合同履行過程中，合榮公司通知翟耀到上海工作3-6個月，翟耀拒絕前往。合榮公司便以曠工為由解除了與翟耀的勞動合同。翟耀遂提起勞動仲裁，要求合榮公司支付違法解除賠償金，最終仲裁機構(gòu)支持了翟耀的請求。合榮公司不服，起訴到一審法院。 一審法院認為，工作地點屬于勞動合同應(yīng)當(dāng)必備的條款，該地點必須明確。合榮公司與翟耀簽訂的勞動合同中關(guān)于工作地點可以在全國范圍內(nèi)調(diào)整的約定系合榮公司利用其強制地位所進行的不公平、不對等的協(xié)商，有悖于《勞動合同法》中關(guān)于工作地點的立法宗旨。合榮公司關(guān)于調(diào)動依據(jù)系合同中關(guān)于工作地點的約定，翟耀必須服從的訴稱理由，原審法院不予采納。 二審法院認為，工作地點是訂立勞動合同時必備的條款之一，應(yīng)當(dāng)是具體明確的。工作地點的調(diào)整變動屬于對勞動合同內(nèi)容的變更，應(yīng)當(dāng)遵循勞動合同法平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的基本原則。本案中，上訴人合榮公司在訂立勞動合同時，對屬于法律明確規(guī)定必備條款的工作地點，在其提供的勞動合同格式文本中約定的不夠具體明確，有違勞動合同法的立法初衷。合榮公司解除與翟耀的勞動合同沒有事實依據(jù)，應(yīng)支付違法解除賠償金。 （四）四川 在成都好又多百貨商業(yè)廣場有限公司（好又多百貨公司）因與徐尊發(fā)勞動爭議糾紛一案（2015成民終字第1596號）中，雙方約定工作地點與好又多百貨公司注冊地或分支機構(gòu)注冊地相同；在合同期限內(nèi)，徐尊發(fā)同意好又多百貨公司有權(quán)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和經(jīng)營管理的需要，適當(dāng)調(diào)整徐尊發(fā)的工作崗位和福利待遇，徐尊發(fā)同意好又多百貨公司有權(quán)根據(jù)工作需要安排徐尊發(fā)在不同部門、不同的分支機構(gòu)或各關(guān)聯(lián)公司（包括但不限于沃爾瑪）之間的調(diào)動。后因徐尊發(fā)所在工作地高新區(qū)市政拆遷，好又多百貨公司決定搬遷至雙流縣，并通知了徐尊發(fā)，但徐尊發(fā)拒絕前往。好又多百貨公司便以曠工為由解除了與徐尊發(fā)的勞動合同。徐尊發(fā)遂申請勞動仲裁，要求支付經(jīng)濟補償金，最終仲裁機構(gòu)支持了徐尊發(fā)的請求。好又多百貨公司不服，起訴至一審法院。 一審法院認為，雖然調(diào)整勞動者的工作地點屬于用人單位自主管理權(quán)的一種體現(xiàn)，但該權(quán)限應(yīng)當(dāng)限制在一定的合理范圍內(nèi)?？剂繉趧诱叩墓ぷ鞯攸c的調(diào)整應(yīng)兼顧用人單位經(jīng)營需要與勞動者提供勞動的便利性兩方面因素。好又多百貨公司對徐尊發(fā)工作地點的調(diào)整雖屬客觀情況發(fā)生重大變化，但另一方面，徐尊發(fā)的工作地點調(diào)整到雙流縣后，嚴重影響了勞動者的合同目的的實現(xiàn)。雙方未能就工作地點的調(diào)整協(xié)商達成一致，致使勞動合同無法履行，好又多百貨公司應(yīng)當(dāng)按照支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償。 二審法院認為，好又多百貨公司對于工作地點的調(diào)整屬于客觀情況發(fā)生變化，徐尊發(fā)的工作地點調(diào)整到雙流縣后，對于勞動者的合同目的實現(xiàn)產(chǎn)生實際影響。雙方未能就工作地點的調(diào)整協(xié)商達成一致意見，致使勞動合同無法繼續(xù)履行，好又多百貨公司應(yīng)當(dāng)向徐尊發(fā)支付經(jīng)濟補償金。 （五）廣東 在溫仕鋒等十二名員工為與深圳市安奈兒股份有限公司（安奈兒公司）因勞動爭議糾紛十二案（2014深中法勞終字第1632-1643號、2015粵高法民申字第335-344號）中，溫仕鋒等十二名員工與安奈兒公司約定工作地點為全國。在勞動合同履行過程中，安奈兒公司將工作地點從深圳變更至東莞，溫仕鋒等十二名員工不同意變更，拒絕前往東莞上班。安奈兒公司雖然通知溫仕鋒等十二名員工前往東莞上班，但并未解除勞動合同。后溫仕鋒等十二名員工申請勞動仲裁要求安奈兒公司支付經(jīng)濟補償金。 一、二審法院均認為，雙方勞動合同約定溫仕鋒等員工的工作地點在“全國”（除葉剛的勞動合同約定的工作地點在深圳外）和“溫仕鋒等員工同意安奈兒公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況不時安排溫仕鋒等員工到其他地方辦事或完成工作任務(wù)”，上述約定是雙方的真實意思表示，是溫仕鋒等員工對自己權(quán)利的處分，況且用人單位在公平合理的范圍內(nèi)，可以對勞動者行使適當(dāng)?shù)恼{(diào)崗權(quán)，故上述約定是有效的。安奈兒公司將倉庫搬遷至與深圳相鄰的東莞且沒有改變溫仕鋒等十二名員工工作崗位和工資待遇，安奈兒公司的行為沒有違反勞動合同的約定和法律規(guī)定，溫仕鋒等十二名員工因此拒不同意變更工作地點并申請勞動仲裁要求支付違法解除勞動合同賠償金的行為沒有法律依據(jù)。 再審法院認為，趙善宇等十人作為完全行為能力人，在簽訂該合同時，對合同的內(nèi)容應(yīng)具有普通人的注意義務(wù)和預(yù)見能力，應(yīng)預(yù)見到工作地點可能會超出深圳市的范圍，而其又未提供證據(jù)證明在訂立該合同時，對該條款的理解存在被欺詐、脅迫或危難被趁等情形，亦未提供證據(jù)證明安奈兒公司的生產(chǎn)經(jīng)營范圍僅限于深圳市。因此，在趙善宇等十人選擇與安奈兒公司訂立勞動合同之時，其應(yīng)當(dāng)預(yù)見到在履行合同的過程中，存在工作崗位、工作地點變更的可能性，但其仍然選擇了與安奈兒公司訂立并履行該合同。因此，在履行合同的過程中，因工作地點的變更而致趙善宇等十人不愿意繼續(xù)履行該勞動合同時，卻要求安奈兒公司承擔(dān)解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，有違誠實信用原則，超出了安奈兒公司在訂立合同時預(yù)見到或者應(yīng)當(dāng)預(yù)見到的預(yù)見到的風(fēng)險，亦與法律規(guī)定的用人單位應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟補償金的情形不符。因此，二審判決認定上述合同條款有效，安奈兒公司將倉庫搬遷至與深圳相鄰的東莞且沒有改變趙善宇等十人的工作崗位和工資待遇，安奈兒公司的行為沒有違反勞動合同的約定和法律規(guī)定，無需承擔(dān)支付經(jīng)濟補償金責(zé)任。 三、工作地點約定勞動爭議典型案例裁判理由和法律依據(jù) 從以上各地法院裁判案例可以看出，對于約定工作地點的法律效力認定，存在如下兩種截然相反的裁判觀點。 （一）第一種觀點：勞動合同約定工作地點為全國或分支機構(gòu)后，用人單位依據(jù)勞動合同調(diào)整勞動者工作地點依然需要與勞動者協(xié)商一致 1、裁判理由 在北京案例中，雖然勞動合同約定工作地點為全國，但勞動者入職工作地點一直在湖南辦事處，并非在北京總部。法院認為，在湖南辦事處撤銷的情況下，用人單位要求勞動者前往北京上班，這屬于客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商變更勞動合同。如未能協(xié)商成功，則用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。在上海案例中，法院認為勞動合同約定工作地點在分支機構(gòu)屬于約定不明確，與《勞動合同法》的立法精神不符，同時也違反了變更勞動合同應(yīng)由雙方協(xié)商一致的強制性規(guī)定，排除和剝奪了勞動者在與用人單位協(xié)商變更勞動合同時的決定權(quán)，屬于無效約定。在江蘇案例中，法院認為工作地點約定為全國是用人單位在利用強勢地位協(xié)商，對勞動者不公平，且約定為全國屬于約定不明確不具體，有違勞動合同法立法宗旨。四川案例和北京案例類似，法院認為即便約定工作地點為分支機構(gòu)，但用人單位調(diào)整工作地點屬于客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位調(diào)整勞動者工作地點依然需要與勞動者協(xié)商一致，如未能達成一致，則應(yīng)當(dāng)依法支付勞動者經(jīng)濟補償金。 2、法律依據(jù) 《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。在北京和四川案例中，法院均依據(jù)《勞動合同法》第四十條和四十六條規(guī)定，認定用人單位調(diào)整工作地點屬于客觀情況發(fā)生重大變化，從而判決用人單位支付經(jīng)濟補償金。 《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的。第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。在上海案例中，法院依據(jù)《勞動合同法》第二十六條第二款及第三十五條規(guī)定，認定工作地點的約定排除了勞動者權(quán)利，屬于無效約定，進而認定用人單位調(diào)整工作地點未與勞動者協(xié)商一致，判決用人單位支付經(jīng)濟補償金。《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用高原則。在江蘇案例中，法院依據(jù)《勞動合同法》第三條和第三十五條規(guī)定，認定勞動合同中工作地點約定違背立法原則，且用人單位調(diào)整工作地點也未與勞動者協(xié)商一致，從而判決用人單位支付經(jīng)濟補償金。 （二）第二種觀點：勞動合同約定工作地點為全國或分支機構(gòu)后，用人單位依據(jù)勞動合同調(diào)整勞動者工作地點無需與勞動者協(xié)商一致 1、裁判理由 在廣東案例中，法院認可勞動合同約定工作地點為全國有效，主要基于保護當(dāng)事人的意思自治原則，明確在勞動者未提供證據(jù)證明簽訂勞動合同時存在被脅迫、欺詐及趁人之危等情形的，約定工作地點為全國合法有效。法院未將工作地點調(diào)整認定屬于客觀情況的重大變化，也未認定屬于用人單位利用強勢地位協(xié)商，更未認定屬于約定不明確不具體，這與北京、上海、江蘇、四川等地案例的裁判觀點截然相反。 2、法律依據(jù) 《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。在廣東案例中，因勞動者未能提出證據(jù)證明訂立勞動合同時存在《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形，法院認定勞動合同對工作地點的約定合法有效，同時認為勞動者應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》第二十九條規(guī)定全面履行自己的義務(wù)，按約定前往新的工作地點上班，并判定用人單位依據(jù)勞動合同約定調(diào)整勞動者工作地點并未違法，無需支付勞動者經(jīng)濟補償金。 四、工作地點約定為全國或分支機構(gòu)的法律效力分析 通過上述典型案例分析，兩種繼截然不同的裁判觀點的矛盾之處在于工作地點的約定是否必須明確具體，工作地點能否由當(dāng)事人自由約定為全國或分支機構(gòu)？筆者對上述兩種裁判分歧，傾向于支持廣東案例中的觀點，理由如下： （一）從勞動合同約定來看，勞動合同明確約定工作地點為全國且員工均同意用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要安排到其他地點工作，可以看出勞動者對工作地點約定為全國屬于事先明知且同意。全國或分支機構(gòu)的約定雖然具備一定的不確定性，但依然可以明確范圍，而這些范圍的確定是一個完全行為能力人可以預(yù)見、可以理解的，并未超出一般勞動者的預(yù)見范圍。同時，除了本文列舉的《勞動合同法》第七條、第十七條外，尚無其他法律、法律規(guī)或司法解釋對工作地點進行過明確具體規(guī)定，也無對工作地點的禁止性規(guī)定。言下之意，法律并未禁止當(dāng)事人約定工作地點為全國或分支機構(gòu)，當(dāng)事人雙方約定工作地點在全國或分支機構(gòu)并不違法。 （二）從工作地點實際調(diào)整情況來看，用人單位調(diào)整的工作地點是與深圳相鄰的東莞，并沒有超出全國甚至廣東省的范圍，且調(diào)整后沒有改變勞動者工作崗位和待遇標準。因此，用人單位對勞動者工作地點的調(diào)整均基于勞動合同事先約定的情況下，勞動者對工作地點約定為全國應(yīng)當(dāng)有所預(yù)見，勞動者既未提出相關(guān)證據(jù)證明存在被脅迫、被欺詐以及乘人之危等法律規(guī)定的無效情形，用人單位對勞動者工作地點的實際調(diào)整也未違反法律強行性規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依法認定勞動合同約定有效。 五、司法實務(wù)中處理工作地點勞動爭議存在問題及建議 結(jié)合上述案例分析，我國各地審判機關(guān)對勞動合同約定工作地點法律效力的判斷存在沖突和矛盾的地方，各地裁判思路始終無法統(tǒng)一，“同案不同判”的現(xiàn)象依然嚴重。而對于勞動合同的簽訂主體來講，用人單位和勞動者在簽訂勞動合同時，更需要注意對工作地點做合理合法約定，否則今后因工作地點約定不明引起的勞動糾紛還將持續(xù)頻發(fā)?；诖?，筆者提出如下幾點建議： （一）“同案不同判”現(xiàn)象普遍存在，亟需統(tǒng)一裁判規(guī)則。由于我國國情特殊，法治不盡完善，各地法院普遍存在“同案不同判”現(xiàn)象，各地審判機關(guān)針對同一案件在事實判斷和法律適用方面均存在不同，導(dǎo)致的最終結(jié)果是各自為政，省與省之間，甚至同一省內(nèi)不同城市之間的裁判觀點都不盡相同。上述案例中，北京、上海、江蘇、四川等地在工作地點約定為全國或分支機構(gòu)的法律認定上明顯與廣東相對立，這就亟待需要從全國層面統(tǒng)一裁判規(guī)則，避免各地審判機關(guān)因?qū)κ聦嵟袛嗪头蛇m用的差異導(dǎo)致“同案不同判”。 （二）用人單位在與勞動者約定工作地點時，應(yīng)盡量避免約定全國、分支機構(gòu)等容易產(chǎn)生理解偏差和爭議的字眼。筆者認為可以約定公司注冊地、主要經(jīng)營地等在簽訂勞動合同時已存在且可以確定的地點，避免約定簽訂勞動合同時尚未注冊或不存在的工作地，如未經(jīng)注冊登記的分支機構(gòu)，子公司等。用人單位也可以約定工作地點為明確具體的城市，以減少糾紛的發(fā)生。 （三）勞動者在簽訂勞動合同時，應(yīng)提高自身的法律防范意識，根據(jù)自身實際情況慎重選擇工作地點。勞動合同簽訂前，勞動者對于無法接受的工作地點可以明確向用人單位提出變更，如用人單位拒絕變更，勞動者可以選擇不簽。相對于勞動者而言，工作地點的約定應(yīng)盡量做到既可以接受，也能達到具體明確。 （四）審判機關(guān)在審查個案時，應(yīng)結(jié)合勞動合同約定和實際變更情況對約定工作地點的法律效力進行綜合評判，不宜一概否認。比如上述案例中，除了廣東外，幾乎所有地方法院對勞動合同中工作地點約定為全國或分支機構(gòu)的法律效力均不予認可，筆者認為，審判機關(guān)在審查約定工作地點的法律效力時，不僅要看勞動合同如何約定，而且要看工作地點變更過程中及變更后，用人單位是否存在不合理、不合法行為，審判機關(guān)不宜一概否認當(dāng)事人自主約定工作地點的法律效力，而是應(yīng)當(dāng)盡力平衡用人單位自主用工權(quán)和勞動者自主擇業(yè)權(quán)，作出合理合法合情的裁判。 總之，工作地點作為勞動合同必備條款和重要內(nèi)容，需要用人單位和勞動者從自身情況出發(fā)，作出符合各自需求和目的的約定，工作地點約定范圍不宜過分寬泛，也不宜過分具體，否則對雙方都會造成勞動合同履行的障礙，不利于用人單位用工自主權(quán)的行使，也不利于保護勞動者的合法權(quán)益。
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