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標簽： 區(qū)別
勞動關系與勞務關系的區(qū)別
2017-02-06 08:00:01
無憂保
近年來隨著經濟的迅速發(fā)展，用人的需求量逐漸增加，用工的方式也呈多樣性發(fā)展趨勢，如何有效地鑒別勞動關系和勞務關系，厘清二者之間的界限，對于維護當事人合法權益意義重大。鑒于此，本文將著手于勞動關系和勞務關系的區(qū)別和認定，并結合現實生活中存在的特殊的勞動（勞務）關系，逐步進行展開，希望能夠對司法實務提供借鑒和幫助?！ 趧雨P系和勞務關系二者之間主要存在以下區(qū)別： 一、在適用法律依據上 勞動關系主要由《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）進行規(guī)范和調整，法律的適用也更多的體現出國家的強制性和對勞動者的保護。同時勞動關系的建立需要以當事人雙方的勞動合同為依據，為了更好的對用人單位進行規(guī)范必要時還可以由工會代表職工和用人單位簽訂集體合同，就勞動報酬、工作時間、休息休假等方面作出約定。如勞動合同法第十條第一款規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！?第五十一條規(guī)定“企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過?！ 〖w合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立?！倍鴦趧贞P系的法律依據主要來源于《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》，在當事人雙方建立勞務關系的條件上并沒有勞務關系要求的那么嚴格，而是可以根據當事人之間的約定來決定是否需要書面的憑證進行確定，對于工資報酬、勞動休息等方面也更多的體現出雙方的自主性?！ 《⒃谥黧w方面 勞動關系的主體一方必須是具有用人資格的法人或者組織，而另一方必須是年齡適格，具有相應勞動能力的自然人；如勞動法第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法?！ 覚C關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！薄 趧贞P系的主體在立法上則表現的更加寬泛，當事人雙方既可以是自然人，也可以是單位和個人，體現出國家對靈活就業(yè)，鼓勵就業(yè)的一種政策考量。 三、在當事人雙方的隸屬關系方面 勞動關系中，用人單位和勞動者之間存在隸屬關系，當事人之間的地位是不平等的，勞動者加入用人單位，成為用人單位的職工，用人單位依據相關單位章程對職工的工作活動進行有效監(jiān)管。而在勞務關系之中當事人之間是一種平等的關系，不存在隸屬的情況，雙方當事人之間體現出很大的自主性，提供勞務者也不是用人者的職工?！ ∷摹⒃诋斒氯酥g的權利、義務關系方面 勞動關系中，用人單位必須按照法律或規(guī)章的規(guī)定為勞動者辦理社會保險，單位職工在從事工作的過程中受到損害時可以進行工傷認定，而在勞務關系中用人者不負有為提供勞務者辦理社會保險的法定義務，對于在提供勞務的過程中受到損害的則根據不同情況區(qū)別對待：提供勞務者因工作對第三人構成侵害的，則由接受勞務一方對外承擔責任；對于提供勞務者因提供勞務導致自身受到損害的，則根據雙方當事人間的過錯來負擔相應的責任?！ ∥?、在人事管理方面 在勞動關系中，用人單位對于違反勞動紀律和規(guī)章制度的勞動者可以采取如降級、撤職和解除勞動關系等處分，而在勞務關系中，用人者雖然也可以對提供勞務者做出解除勞務關系甚至罰款等行為，但是并不存在解除提供勞務者某種“身份”關系的做法。 六、在工資待遇方面 勞動關系中，用人者要嚴格按照勞動法律規(guī)定在勞動報酬、休息休假、保險福利等方面對勞動者進行保障，以及承擔相應的工傷、醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等方面的社會保險責任。同時，在勞動報酬方面要遵循按勞分配的原則和執(zhí)行最低工資的原則，對于勞動派遣方面也有著明確的規(guī)定；在勞務關系中，當事人雙方的權力義務都是雙方在不違反法律的強制性規(guī)定和社會公共利益的前提下自愿協(xié)商的結果，體現出很大的自治性?！ ”M管我們在勞動關系和勞務關系上作出了詳盡的區(qū)分，但是現實生活中用工關系的多樣性和復雜性依舊使我們在認定二者的關系上容易產生混淆，最常見的主要有以下幾種情況： 一、在校生和用人單位之間的用工關系 在校生利用業(yè)余時間勤工儉學或者是在用人單位進行社會實踐和專業(yè)實習，由于此時學生依舊是全日制的學生，不屬于勞動法規(guī)定的勞動者的范疇，不享有勞動者的薪資福利待遇 也不享有工傷保險待遇。同時原勞動部《關于貫徹執(zhí)行（勞動法）若干問題的意見》第12 條也規(guī)定在校生利用業(yè)余時間勤工儉學不視為就業(yè)，雙方未建立勞動關系。因而在相應的條件下可以把在校生的勤工儉學看做是一種勞務關系。 二、多重勞動關系 這類勞動（勞務）關系多以一些待崗和內退的企事業(yè)職工，在與原單位保持勞動關系的前提下，又自行到其他單位工作并形成事實勞動關系的形式存在。對于這類勞動（勞務）關系，爭議主要集中在后成立的用工關系是勞動關系或勞務關系上?！ ≈С殖闪趧贞P系者認為勞動關系在同一時間內具有唯一性，其依據主要是基于法院的民事指導案例和《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞動部發(fā) [1996]354 號）第十七條規(guī)定，以及《國務院關于企業(yè)職工養(yǎng)老保險改革的決定》( 國發(fā)[1991]33號 )的規(guī)定； 支持成立勞動關系者主要從傳統(tǒng)勞動法的出臺背景，勞動關系的本質屬性和相關勞動法律規(guī)范方面來進行的分析。他們認為傳統(tǒng)的勞動法理論是計劃經濟體制的產物，難以適應市場經濟條件下，勞動力管理的市場化和勞動用工制度的多樣化的需求，只要是法律沒有明確禁止的就不能夠對其進行否定。而且勞動法第九十九條規(guī)定“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任?！焙蛣趧雍贤ǖ谌艞l第四款規(guī)定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的用人單位可以解除勞動合同?！币约啊蛾P于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》（勞社部函[2004]256 號）第一條的規(guī)定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費，職工發(fā)生工傷的，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。從以上幾條法律規(guī)定可以推出法律并沒有明確禁止雙重勞動關系的存在。當然，我們認為應該支持第二種觀點，贊成雙重勞動關系的存在，這更符合現代用工形式的發(fā)展需求，也更好的保障勞動者的合法權益?！ ∪?、達到法定退休年齡的非退休人員，未享受養(yǎng)老金作為生活保障，繼續(xù)與用工單位建立用工關系的認定 雖然我國法律規(guī)定達到法定退休年齡的人員均可以依法享受基本養(yǎng)老金，但是由于未繳納養(yǎng)老保險金等情況導致存在著勞動者達到法定退休年齡，仍不能享受基本養(yǎng)老金的情況。對于這種人員的就業(yè)情況我們認為仍應該成立勞動關系。其支持基礎是基于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”。根據上述規(guī)定，未達到法定退休年齡的非退休人員，未享受養(yǎng)老金作為生活保障，繼續(xù)與用工單位建立用工關系的應該認定為勞動關系，同時《動合同法實施條例》第二十一條也規(guī)定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?！?此處的規(guī)定，應當理解為勞動者達到法定退休年齡，可以作為終止勞動合同的合法事由，用人單位和勞動者均可以就此主張勞動合同終止，并為勞動者辦理相應的退休手續(xù)或轉移相關社保關系。而如果勞動者達到法定退休年齡，用人單位和勞動者均未提出終止勞動合同，表明雙方均有繼續(xù)履行勞動合同的意思，雙方的用工關系仍為勞動關系，受《勞動法》的調整。因此達到法定退休年齡的非退休人員，未享受養(yǎng)老金作為生活保障，繼續(xù)與用工單位建立用工關系的應該認定為勞動關系。 ?。ㄗ髡邌挝唬褐貞c市城口縣人民法院）
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