0571-22931819
【10月28號案例學習】討要未簽勞動合同的雙倍工資要注意了！
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一：討要未簽勞動合同的雙倍工資要注意了！小麗于2010年9月起在北京市某中學擔任代課老師，每天上課不超過四小時，課酬每小時60元，雙方未簽訂勞動合同，小麗只需保證按時到崗，不需坐班。2011年6月，小麗離職，并在7月份向某勞動爭議仲裁委員會提起仲裁要求該校支付雙倍工資，仲裁委最終駁回了小麗的仲裁請求。小麗隨后將該中學起訴至法院。案例解析：法院經(jīng)審理認為，小麗在工作期間平均每日工作時間未超過4小時，每周不超過24小時，且該校按小麗上課的課時計發(fā)勞動報酬，小麗應(yīng)屬于非全日制用工。最終駁回了小麗的訴訟請求。根據(jù)我國《勞動合同法》第六十九條的規(guī)定，非全日制用工，雙方可以訂立口頭協(xié)議。因此，非全日制工簽訂的合同可以采用書面和口頭的形式。而“雙倍工資”的支付前提是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面的勞動合同。因此，非全日制工并不屬于法律中規(guī)定的支付雙倍工資的范疇之內(nèi)。根據(jù)法律的規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。同時，非全日制工還有“可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工”等特點。本案中小麗在該中學工作的性質(zhì)完全符合非全日制工的規(guī)定，因此法院沒有支持小麗的訴訟請求。在起訴前，當事人一定要分清自己是否是全日制工，不然訴訟請求是不可能得到法院支持的。案例二：領(lǐng)導脾氣大，公司留不住人怎么辦？我們是一家剛剛成立的金融公司，開業(yè)不過兩個多月，目前有30多人，其中只有5個是公司成立時就在的，其它的統(tǒng)統(tǒng)換了一遍。之所以留不住人，跟公司的二把手有直接關(guān)系，二把手軍隊出身，脾氣不好，老是獨裁專制，不聽任何意見，經(jīng)常把"滾蛋，走人"放在嘴邊，動不動就大發(fā)脾氣，搞得大家都受不了了。公司里幾乎所有人都被他罵過，我在做各種面談的時候，也有不少員工反映過二把手不好相處這個問題。遇到這樣的領(lǐng)導該怎么辦？非常需要幫助，請大家指教。案例解析：看了本期案例，先不做分析，來舉個實例?！ ∥覇挝灰灿幸晃煌拢文郴鶎訂挝回撠熑?，他與本題描述相符，轉(zhuǎn)業(yè)軍人，易動火，對工作過于認真，愛較勁。他的兵經(jīng)常跑到我這里來反映問題，說什么領(lǐng)導安排工作多，愛罵人，什么事不聽解釋什么的。但對于這位同事的做法，我們公司中層以上人員都對其了解甚多，他大局意識強，敬業(yè)，對工作質(zhì)量要求高，他能以身做責，早出晚歸，節(jié)假日也經(jīng)常在工作崗位上，他對上級安排的工作從不拖延，他安排的工作同樣要求很高，所以，對一些不了解他和那么步子或工作效率低下的員工來說就很難適應(yīng)，考慮到他的處事方式，我們?yōu)槠渑渲酶甭?，由他安排副職，再由副職安排工作，這樣，矛盾逐漸消除?！ ∨e例說明完畢，再看本期話題，主要圍繞“二把手”與員工流失進行敘述，我們就從這兩方面入手，來提幾個問題： 1、二把手脾氣不好，不聽任何意見？真的是什么意見也不聽嗎？ 2、二把手脾氣不好，動不動就大發(fā)脾氣，為什么要發(fā)脾氣？是因為看誰都不順眼還是因為我們的工作未達到他的要求？ 3、二把手脾氣不好，但他與誰的關(guān)系好？是否通過與他關(guān)系好的側(cè)面溝通與建議，使其認識到自己的問題！ 4、公司留不住人，真的跟副總的脾氣有直接關(guān)系嗎？公司是否對員工進行過系統(tǒng)培訓？員工是否能夠看到公司的發(fā)展前景？在公司的工作內(nèi)容是否清晰？人才培養(yǎng)機制是否健全？等等…… 5、二把手的主要工作是什么？他所負責的工作與員工是否有直接聯(lián)系？如果有，工作是如何安排與執(zhí)行的？ 6、公司培訓機制是否健全？培訓內(nèi)容是否有針對性？ 結(jié)合以上提問，我們來解答是否可以做到對此案例的解決。一、理解與溝通 對于一個公司，不管是領(lǐng)導安排的工作任務(wù)還是員工提出的建議與意見，都要建立在理解的基礎(chǔ)上，再加以溝通，任何事務(wù)便沒有那么復雜化了，對文中提到“二把手脾氣不好，不聽任何意見，愛發(fā)脾氣”，我認為，這只是一個認識問題，咱們先把問題簡單地去理解，該領(lǐng)導是真的不聽任何意見或獨裁專制嗎？答案不是這樣的，他應(yīng)該是一個原則性較強，做事過于認真，辦事雷厲風行，對婆婆媽媽的事看到就上火，對安排下去的任務(wù)對方總是拖泥帶水就著急的人，如果是這樣，他的性格就如《三國》中的張飛相像，性格豪爽，敬君子而不恤小人，有智有謀，敬才守義，雖因鞭撻手下，導致其敗，但對于日常交往，卻不失豪邁的氣概。所以遇到這樣的領(lǐng)導，應(yīng)了解其做事風格，在執(zhí)行工作任務(wù)上我們要飽滿熱情，工作務(wù)實高效，不能出現(xiàn)拖沓，執(zhí)行不到位的現(xiàn)象，與他交往，對指令不明確或工作中遇到阻撓時應(yīng)及時匯報溝通，就算他批評你一通，但他也會手把手的教導你，在他的指導下只要你的工作按時按質(zhì)完成，這樣，你與他的關(guān)系會慢慢建立起來。 另一方式，與該領(lǐng)導溝通，可以做他身邊朋友的工作，去建議他現(xiàn)在的做法應(yīng)收斂，應(yīng)該如何去慢慢調(diào)整，但這種做法雖然有點作用，但作用不會太大，因為“二把手”發(fā)火肯定是認為自己對，他的朋友往往勸后聽到他的氣話較多，沒準還會火上澆油。二、工作與執(zhí)行 一般公司的一把手是搞經(jīng)濟搞外交搞人脈搞市場的較多，而二把手一般是守家的，他們基本上業(yè)務(wù)型的居多，對于他們所管的事一般是多而雜，不單單要把在領(lǐng)導班子會上決定的事安排得當，還要用心操持家。對工作安排下去做到督導到位，對執(zhí)行結(jié)果要審核到位，如果自己安排下去的工作下面人員執(zhí)行不到位或總是拖拖拉拉，著急上火就難免了，著急上火了就要找地兒去泄火，誰是泄火對象——當事人。只不過他做事不講究方式，也可能他急過后火就消了，所以需要的是員工對他要有一個適應(yīng)過程，在執(zhí)行工作上要高效迅速，執(zhí)行有力，千萬別在他面前裝慫。三、機制與制度 一個公司要發(fā)展壯大，要有人才培養(yǎng)機制，要建立梯隊；要有管理制度，要有考核機制；要有企業(yè)文化，要有發(fā)展目標；要有合理的薪酬制度，要有激勵措施。以有有則用之，無則改之。四、培訓 公司要有一套完整的培訓計劃，培訓要具有針對性，一方面對員工（特別是新員工），一方面是對領(lǐng)導班子。 對員工培訓：一是業(yè)務(wù)方面，對金融公司各類風險的定義要清晰，讓員工深入了解，并對風險的防范與監(jiān)控的做法進行詳細講解；二是對公司的形勢任務(wù)教育，對公司下一步如何發(fā)展要讓大家清楚認識；三是對公司各部門的職能及下達的任務(wù)如何有效執(zhí)行，如何做溝通；四是禮儀；五是增項，即把每位領(lǐng)導的做事風格向新員工講清楚，要說明他們都是為了公司的發(fā)展，同樣需要我們的支持，當領(lǐng)導向我們發(fā)火時，我們一定不要當場反駁，下來我們自己靜下心來思考，為什么他會給我發(fā)火，如果是領(lǐng)導的不可理喻，我們可以找適當機會單獨向領(lǐng)導談心，只要我們把該做的做好，領(lǐng)導不會無緣由向我們發(fā)彪的。介紹領(lǐng)導時要講求方法，要著重強調(diào)領(lǐng)導的所做所為一切都是為了公司發(fā)展。（打預防，建立互信） 對領(lǐng)導培訓：一是團隊方面，領(lǐng)導除了要有大局意識，更重要的是要有團隊意識，要有針對性，30來人，可以辦一期拓展培訓，有利于領(lǐng)導與下屬的溝通，便于下一步工作的開展；二是領(lǐng)導力培訓，提升領(lǐng)導魅力及提高管理水平，著重從激情、信任、責任、欣賞上下功夫，對員工除了管還要學會激勵（此項培訓可以委以外部機構(gòu)代理培訓，內(nèi)部培訓怕這些領(lǐng)導不認真對待）?！ 〗Y(jié)語：相互理解，相互溝通，對員工的流失要多方面考慮，只要我們前期工作做的到位，讓他們理解領(lǐng)導的做事風格，讓他們清楚自己的工作內(nèi)容，讓他們看到企業(yè)的前景，再加上我們的人文關(guān)懷和合理的薪酬福利，我想沒有不想好好干的員工?！ ±斫馊f歲?。?！————轉(zhuǎn)自作者：邯鄲段 案例三：犯罪被擊斃能享受非因工死亡待遇？鄧某是某機械廠的機修工，2009年3月12日，他伙同幾名社會閑散人員在搶劫一大巴時，被便衣警察當場擊斃，同伙被抓獲并被判刑12年。2010年1月，鄧某家屬要求機修廠按非因工死亡對待鄧某的死亡，支付喪葬費和撫恤金等。機修廠拒絕。鄧某家屬遂于2010年1月中旬將機修廠告上勞動仲裁庭，但被駁回。案例解析：《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》第十條規(guī)定：職工（含離退休人員）因病或非因工負傷死亡，發(fā)給喪葬補助費、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟金（或供養(yǎng)直系親屬生活補助費）、一次性撫恤金?！?a href="http://www.beihaihotel.net/gongshangbaoxian/ ">工傷保險條例》規(guī)定，因犯罪或者違反治安管理傷亡的，不應(yīng)認定為工傷。該職工因搶劫被警察擊斃，其行為是犯罪行為，不能認定為非因工死亡。如果犯罪還有這樣的待遇，豈不是鼓勵更多的人犯罪？話題討論：“客觀情況發(fā)生重大變化”包括哪些情形？ 話題分析：按照原勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)〔1994〕289 號）的第二十六條的規(guī)定，“客觀情況發(fā)生重大變化”，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等客觀情況。案例五：差旅費用報銷是否勞動仲裁委處理范圍？吳某于2009年8月份受聘于單位負責項目銷售工作，于2010年1月1日以用人單位未支付2009年12月份1500元的差旅費提出辭職，后向深圳某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求用人單位支付1500元差旅費，并支付經(jīng)濟補償金。案例解析： 勞動仲裁委員會經(jīng)審理認為：吳某訴請的要求支付差旅費用的仲裁請求，不屬于勞動爭議仲裁委員會處理范圍，依法駁回吳某的仲裁請求。根 據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，因履行勞動合同發(fā)生的爭議，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當予以處理。因此，只要涉案的糾紛是屬于履行勞動合同 的，仲裁委就應(yīng)當處理。本案中，勞動合同中并沒有關(guān)于差旅費用報銷的約定，因此，差旅費用報銷不屬于勞動合同的內(nèi)容，仲裁委可不予處理。相反的，勞動者可 以民事案件為由依法向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟。因此，提醒勞動者，如果有條件，盡量要求差旅費用報銷等內(nèi)容寫入勞動合同。當發(fā)生爭議時，可以提起勞動仲裁申請，最大限度的保護自己的合法權(quán)益。
聲明：本站原創(chuàng)文章所有權(quán)歸無憂保所有，轉(zhuǎn)載務(wù)必注明來源；
轉(zhuǎn)載文章僅代表原作者觀點，不代表本站立場；如有侵權(quán)、違規(guī)，請聯(lián)系qq：1070491083。
