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標(biāo)簽： 案例勞動關(guān)系就業(yè)
【6月01號案例學(xué)習(xí)】以就業(yè)為目的的實習(xí) 能否與單位形成勞動關(guān)系?
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一: 以就業(yè)為目的的實習(xí) 能否與單位形成勞動關(guān)系? 大學(xué)生王某某于2014年5月取得某學(xué)院2015屆畢業(yè)生 推薦表，同年6月進入合肥市某裝飾公司從事銷售工作，多次被評為優(yōu)秀員工，該公司依據(jù)其工作業(yè)績每月發(fā)放數(shù)額不等的報酬，但未與王某某簽訂書面勞動合同，亦未為其辦理社會保險。2015年4月，因社保及經(jīng)濟補償金等問題，王某某申請勞動仲裁，后訴至法院。裝飾公司辯稱王某某系尚未畢業(yè)的在校大學(xué)生，到單位實習(xí)，公司付清了勞務(wù)報酬，雙方之間未形成勞動關(guān)系。法院經(jīng)審理認為，王某某與裝飾公司建立事實勞動關(guān)系，依法判決裝飾公司為王某某補辦社會保險并支付經(jīng) 濟補償金、未簽訂勞動合同的第二倍工資等共計13390元。一審判決后，雙方均服判息訴。 案例解析： 現(xiàn)實中存在用人單位大量使用學(xué)生頂崗實習(xí)的現(xiàn)象。在沒有領(lǐng)取畢業(yè)證的情況下，在校學(xué)生完成全部學(xué)業(yè)，達到法定就業(yè)年齡，以就業(yè)為目的，接受單位管理，單位支付勞動報酬，符合勞動關(guān)系的本質(zhì)特征，與單位之間也可以形成勞動關(guān)系，以本案為例分析如下： 第一、王某某已達到法定就業(yè)年齡，具備勞動關(guān)系的主體資格。在 實習(xí)之時，王某某雖然沒有取得大學(xué)畢業(yè)證書，但已年滿16周歲，符合《中華人民共和國勞動法》規(guī)定的就業(yè)年齡，具備與用工單位建立勞動關(guān)系的行為能力和責(zé) 任能力。原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱“意見”)第四條僅規(guī)定了公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的 事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆不適用勞動法，并未將在校學(xué)生排除在外，法律并不限制在校學(xué)生作為普通勞動者加入勞動力群體。 第二、王某某以就業(yè)為目的，不屬于勤工儉學(xué)的行為?！兑庖姟返谑l規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同”。但本案中王某某已經(jīng)完成全部學(xué)業(yè)，持有學(xué)校的畢業(yè)生推薦表，學(xué)校同意推薦就業(yè)，明顯不屬于“勤工儉學(xué)”的行為。 第三、王某某接受公司管理，符合勞動關(guān)系的本質(zhì)特征。 案例二：如何看待薪資保密問題？ 許多企業(yè)都會有薪資保密的規(guī)定，但實際上企業(yè)再怎么嚴格要求保密，員工之間私底下還是會互相討論薪資，并不能做到真正的保密。于是有人就質(zhì)疑薪資保密規(guī)定的必要性，認為沒有這個必要。那么，請問： 1、薪資保密，你覺得有這個必要嗎？ 2、如果有必要，又怎么樣才能更好地做到薪資保密？ 如果沒有必要，那該如何應(yīng)對處理薪資不保密所帶來的負面影響？ 案例解析： 對于薪資保密是絕大多數(shù)企業(yè)都會遵循的原則，無論是有明文規(guī)定的，還是普遍遵守的一種潛規(guī)則，都是企業(yè)并不愿意公開，且十分敏感的問題。不論是國際跨國企業(yè)還是一般的中小企業(yè)，都會要求員工進行薪資保密，不得公開、打聽、討論具體的薪資情況，即使在人力資源部內(nèi)部，薪資也是十分敏感的話題，不是所有人都可以詳細了解的。 一、薪資保密的重要性。 1、薪資是企業(yè)對外競爭的資源，一定程度的保密有助于避免惡性競爭。 企業(yè)薪資在對外公開時，都只是說明一個范圍，或者一個基本的工資，而非詳細的數(shù)據(jù)，在實際工作中，都會因為實際的能力水平，產(chǎn)生一定的薪資差異的波動。一定程度能夠避免其他企業(yè)的惡性競爭。 2、薪資是重要的個人隱私，公司應(yīng)當(dāng)予以保密。 對于很多不想公開自己薪資的員工來說，薪資保密就顯得格外重要。這不僅是員工的隱私權(quán)，也是公司應(yīng)盡的保密責(zé)任。 3、能夠一定程度的避免員工攀比，有助維護良性的競爭環(huán)境。 一旦薪資公開，就會產(chǎn)生攀比，不可避免的會有員工斤斤計較。而隨著企業(yè)規(guī)模的增大，要做到絕對公平就愈發(fā)的困難，此時就更容易發(fā)生同事間的嫉妒情緒，而這種情緒一旦擴散開來，就極大的影響了企業(yè)的和諧氣氛，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 4、雖然有著不公平的土壤，但卻為管理提供了方便。 雖然薪資保密從制度上為薪資的不公平找到了“合理化”的外衣，但卻又是員工價值的一種體現(xiàn)。有時薪資體現(xiàn)了員工的當(dāng)下價值，有時薪資體現(xiàn)了員工的未來價值，而在當(dāng)下，如果沒有薪資保密制度，則會產(chǎn)生很多糾紛，不利于公司管理者進行管理。 二、如何才能更好的做到薪資保密呢？ 1、建立薪資保密制度，從制度上進行約束。 有人認為，即使建立了保密制度，仍然無法避免員工私下議論或打聽，制度就如鏡中花，只是好看，卻無法達到保密的效果。當(dāng)然了，如果僅僅依靠保密制度就想達到薪資保密的效果，你就太高估保密制度的作用了。保密制度只是在制度層面上，對薪資保密做了規(guī)定，這是一個大的原則，而非保密的實施細則。 2、層層宣導(dǎo)、引起重視。 正所謂領(lǐng)導(dǎo)動動嘴，員工跑斷腿；領(lǐng)導(dǎo)一句話，比天還要大。我想沒有多少企業(yè)或者員工會把老板的話當(dāng)作“耳旁風(fēng)”，除非是不想干了，所以領(lǐng)導(dǎo)的不斷宣導(dǎo)，還是有一定作用的。 3、薪資體系要完善，固定部分和浮動部分要分開。 薪資體系的完善程度是決定薪資保密程度的關(guān)鍵，比如固定部分是可以公開的，這里包含了基本工資、學(xué)歷工資、工齡工資、職級工資、全勤獎、加班費等；而主管津貼、崗位津貼、技術(shù)津貼等都有不同的等級數(shù)額，這部分是需要保密的。同時，實行計件工資的員工，除了固定部分，其計件數(shù)額和價格也是存在不同的金額和計算方法的，所以，員工除了自己的工資，要想得到其他員工的工資數(shù)額是十分困難的。這樣，既彰顯了公平，又起到了一定的保密作用。 4、主管考核僅知曉其參與部分。 很多HR提出，部門主管對屬下員工的工資十分清楚，要做到保密也十分困難。其實，作為主管，只有知道了解其參與的部分即可。比如，員工考核工資，主管只是針對考核工資進行打分，確定其考核工資的數(shù)額，對于其他部分，是完全不了解的。 對于薪資保密，只能做到相對的保密，而非絕對的保密。員工只能了解其大致的范圍，而不能了解其詳細的內(nèi)容。因此，只要做到相對的保密，就能夠達到薪資保密的目的，而非要把薪資絕對保密、一絲不漏。 ———轉(zhuǎn)自蘋果浪漫 案例三：以勞動者未遵醫(yī)囑進行醫(yī)學(xué)檢查為由解除合同違法？ 嵇某于2010年3月16日進入維達商貿(mào)有限公司上海分公司（以下簡稱維達公司）工作，在 2014年4月30日前近6周的時間里，嵇某稱自己有病需要請病假，但經(jīng)維達公司調(diào)查，嵇某并未在家休息，且拒絕醫(yī)生要求進行醫(yī)學(xué)上的各項檢查，也不開藥和吃藥，僅要求醫(yī)生開病假單。經(jīng)公司與復(fù)旦大學(xué)附屬華山醫(yī)院北院聯(lián)系后得知，醫(yī)生并未對嵇某病情予以診斷，所以嵇某稱其有病需要休息屬不誠實行為。隨后，維達公司發(fā)布一份《關(guān)于上海省辦GT嵇某解除勞動合同通報》與嵇某自2014年4月30日起解除勞動合同關(guān)系。嵇某不服向上海市靜安區(qū)勞動人事爭議仲裁委員（以下簡稱靜安仲裁委）申請仲裁，請求維達公司支付違法解除勞動合同的賠償金。靜安仲裁委作出裁決，裁決維達公司支付經(jīng)濟賠償金。維達公司不服仲裁裁決向上海市靜安區(qū)人民法院提起訴訟。勞動者稱：我提供的病情處理意見書真實有效，我的病也是真實存在的，未進行醫(yī)學(xué)檢查是因為認為病情不是很嚴重，沒有必要浪費錢。維達公司解除與我的勞動合同是違法的，請求法院維持仲裁裁決，判令維達公司支付被告違法解除勞動合同的賠償金。
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