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【5月30號案例學(xué)習(xí)】男子嫖娼被拘因曠工被解雇 狀告公司被駁回?
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一: 男子嫖娼被拘因曠工被解雇 狀告公司被駁回? 2011年4月19日，甘某入職東莞市謝崗鎮(zhèn)一間電子公司，任職銑床班長一職。2015年3月21日，甘某因嫖娼被東莞市公安局行政拘留15天（至2015年4月5日止）。2015年4月7日，甘某任職的電子公司以其曠工超過10天按照自動(dòng)離職處理，解除了雙方的勞動(dòng)關(guān)系。甘某遂于2015年4月10日向仲裁庭申請仲裁，請求公司支付其被違法解雇的賠償金52800元。仲裁庭后駁回了其申訴請求。甘某不服，起訴至東莞市第三人民法院。庭審時(shí)，甘某表示，在被采取行政拘留措施時(shí)，他馬上聯(lián)系了直系主管，并發(fā)短信告知。同時(shí)，他也委托了其妹妹代替其向公司請假。 電子公司方面表示，公司職工手冊明確規(guī)定：“無正當(dāng)或者合理的理由連續(xù)曠工三天，或者一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)到5天者，按照自動(dòng)離職處理”。甘某因嫖娼被行政拘留了15天，期間未履行正常的請假手續(xù)而缺勤，連續(xù)曠工12天，已嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，給公司的生產(chǎn)進(jìn)度造成了影響，被告依法解除勞動(dòng)合同，無需支付賠償金。 案例解析： 東莞市第三人民法院審理認(rèn)為，首先，案涉公司提供的《職工手冊》的規(guī)章制度并未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向甘某告知，甘某簽領(lǐng)時(shí)也未提出異議，可以作為法院裁判的依據(jù)。其次，甘某在2015年3月23日至2015年4月3日期間未履行正常的請假手續(xù)而缺勤情況屬實(shí)，作為用人單位依照已經(jīng)制定的規(guī)章制度處理并無不妥，因此，可以認(rèn)定雙方的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)于2015年4月7日解除。至于甘某主張的并非是曠工，而是客觀原因無法請假的主張，法院認(rèn)為，雖然甘某在客觀上存在不能正常上班的情況，但該客觀情況恰是由于甘某的違法行為導(dǎo)致的，既非為了公共利益，也非不可抗力，甘某據(jù)此抗辯不能成立。法院據(jù)此駁回了甘某的訴訟請求。 案例二：如何平衡新老員工工資矛盾的問題？ 很多HR都遇到這個(gè)問題：在"招人難"的大環(huán)境下，往往花重金招一批新人進(jìn)來，這批新人的工資比熬了多年的老員工的工資還要高，于是老員工就不滿意了，不是吵著加工資，就是消極怠工，極端的是離職走人，給企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展帶來不小的影響。遇到這種情況，往往是老員工有老員工的委屈，新員工有新員工的價(jià)值底線，怠慢誰都不太好，有HR就左右為難了。那么，請問： 1、你們公司有沒有新老員工工資矛盾的這種情況？ 2、具體你們是如何處理和平衡這種矛盾的？其中有哪些獨(dú)到的處理藝術(shù)？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請分享你們的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)和成功做法。 案例解析： 1、你們公司有沒有新老員工工資矛盾的這種情況？ 有 2、具體你們是如何處理和平衡這種矛盾的？其中有哪些獨(dú)到的處理藝術(shù)？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請分享你們的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)和成功做法。 有句話說的很多，談錢傷感情，不談錢，沒有心情，哈哈，這個(gè)說明了一點(diǎn)：“錢”很重要嘛； 接下來，又有句話：怎么死的都不知道，哈哈，引申到我們今天打卡里面，既然會(huì)產(chǎn)生矛盾，那么：為什么會(huì)產(chǎn)生矛盾呢？ 新員工無外乎出發(fā)點(diǎn)有： 第一：對公司的期望； 第二：“錢” 第三：平臺 第四：專業(yè)技能、能力等； 那么老員工呢，也是差不多吧，對于老員工呢，隨著時(shí)間的推移，會(huì)產(chǎn)生一定的變化，因?yàn)闀r(shí)代的進(jìn)步，思想的升華，所以產(chǎn)生了: 1.價(jià)值觀：由樂于奉獻(xiàn)到了，為利奉獻(xiàn)； 2.工作認(rèn)知：由雜七雜八的干，到專注“自己的”工作； 3.薪酬上：一切向“錢”看； 從上面我們知道了矛盾產(chǎn)生的點(diǎn)和原因在哪里后對于這樣的情況，我們一般的做法為： 1.“高壓線”所謂高壓線，就是公司的制度，這類不管是新員工、老員工統(tǒng)一執(zhí)行，那么這里重點(diǎn)講訴的是晉升機(jī)制，因?yàn)橹挥挟a(chǎn)生了晉升了才會(huì)有薪酬差異，那么對于這個(gè)晉升晉級的操作：有無公平、公正、公開的進(jìn)行，就成為操作的指導(dǎo)原則了，有無業(yè)績保障、有無公開公示等制度機(jī)制保障作用能夠有效凸顯，這個(gè)HR在調(diào)節(jié)矛盾時(shí)間也是有效的一劑良藥； 2.薪酬體系與時(shí)俱進(jìn)，我們知道，如果大部分老員工都出現(xiàn)了高于新員工的情況，這個(gè)肯定是薪酬體系設(shè)計(jì)不合理或者薪酬體系沒有與時(shí)俱進(jìn)，因?yàn)榇藭r(shí)，老員工會(huì)有這樣的想法：出去工資都高多了，在這里沒有“錢”圖，所以在前面的打卡里，我有提到的薪酬每年的比較率的比對調(diào)整，就顯得很有必要了；這個(gè)比較率的產(chǎn)生，避免了老員工對比新員工的薪資以后，產(chǎn)生“滿天要價(jià)”，通過數(shù)據(jù)比較產(chǎn)生，我們一般就是定性分析以后，再定量分析，舉例子：欠款與銷售額比值： 這個(gè)通過定性分析發(fā)現(xiàn)：欠款越低越好，銷售越高越好，正成反比關(guān)系，那么結(jié)論：比值越低越利于公司發(fā)展，那么從定量分析看：12大于13,13小于23，這個(gè)可以發(fā)現(xiàn)：分母越小越大，分子越大越好；同樣的，薪酬比較率的測算也是如此：平均員工水平與行業(yè)水平通過定性、定量分析以后，進(jìn)行比值二次測試后，進(jìn)行調(diào)整； 3.福利做文章 常規(guī)的：一般會(huì)設(shè)立工齡獎(jiǎng)，相比一般公司都會(huì)有這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，就不多說， 重點(diǎn)說的是：構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，因?yàn)槊總€(gè)人的處事風(fēng)格、價(jià)值觀，工作方式，都會(huì)不一樣，那么不管業(yè)績上面是不是體現(xiàn)優(yōu)秀，都會(huì)產(chǎn)生視覺角度不一樣，而產(chǎn)生的理解矛盾，那么對于這點(diǎn)話，成立企業(yè)商學(xué)院，每個(gè)基礎(chǔ)課程，每個(gè)崗位課程進(jìn)行考試，那么這樣的標(biāo)準(zhǔn)是：1.通用課程的學(xué)習(xí)與考試，2.崗位課程的學(xué)習(xí)與考試；這兩塊進(jìn)行考評的，打破部門與部門、新老員工的處事風(fēng)格、價(jià)值觀、公司方式對比了，而轉(zhuǎn)移到學(xué)習(xí)力的對比上面，好處就不多說了，大家都懂，在這個(gè)運(yùn)用可以是精神激勵(lì)，表揚(yáng)、表彰；也可以是晉級必修課，晉級上面操作，這樣的話，又在數(shù)據(jù)上面抹上了重重一筆 ————轉(zhuǎn)自羅明 案例三：按月發(fā)放的補(bǔ)貼可否作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算基數(shù)？
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