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【1月5號案例學習】員工懷孕期間不愿調整崗位， 公司應如何協(xié)商處理？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一：員工懷孕期間不愿調整崗位，公司應如何協(xié)商處理？ 曾小姐在某物業(yè)公司做大堂經理，基本工資為5000元，另加提成工資。2012年6月，曾小姐懷孕，公司出于照顧員工的目的，提出調整崗位為行政主管，月固定工資為4000元，曾小姐認為調崗后工資降低了，拒絕了崗位調整。公司擔心曾小姐工作出現(xiàn)意外，公司需要承擔責任。因此，依據(jù)勞動合同中的約定“公司有權根據(jù)經營情況，隨時調整員工的工作崗位，員工無條件接受”的條款，強行調整曾小姐的工作崗位為行政主管。公司的做法是否合適嗎？請結合本案例分析，員工懷孕期間不愿調整崗位，公司應如何協(xié)商處理？ 案例解析： 本案例，公司在沒有得到曾小姐同意的情況，進行崗位調整是不合適的。公司的正確做法是，經過雙方協(xié)商達成一致后，再進行崗位調整。曾小姐在懷孕后堅持做大堂經理的原因有兩點，1、大堂經理崗位的收入遠高于行政主管崗位的收入。2、擔心產后不能恢復大堂經理崗位。因此，公司不應采取強制調崗措施，而是進行溝通協(xié)商，人性化進行調崗。首先，工作崗位變更應以協(xié)商一致為原則。公司應與曾小姐溝通，明確告知大堂經理工作對懷孕情況的身體造成的傷害，并溝通公司調崗的決定，做好談話筆錄并簽字確認，以證明公司履行了協(xié)商義務。其次，對曾小姐的崗位和待遇做出處理。鑒于大堂經理和行政主管的收入差額，可適當提高轉崗后工資，書面約定待產假結束后恢復大堂經理工作及工資待遇。《勞動合同法》第三十五條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！币虼耍谝话闱闆r下，如果變更工作崗位需要經過勞資雙方協(xié)商一致，并以書面形式確認。另外，用人單位單方變更勞動者工作崗位需具備“充分的合理性”。 知識點：崗位異動，指公司或者員工經協(xié)商后，以雙方的勞動關系為基礎，發(fā)生的勞動關系、工作崗位、工作內容、地點變更情況。其中，非正常變動，包括：員工辭職、辭退員工、降職、免職等；正常的變動，包括：調任、晉升、外派等。員工崗位異動后，原則上勞動合同的相關內容應予以調整。 案例二：如何做好年終考核數(shù)據(jù)的收集？ 年終考核評價，離不開數(shù)據(jù)的支撐。受考核方式與內容的不同，各企業(yè)各崗位年終考核需要收集的數(shù)據(jù)也會不同。如除了各考核指標完成值外，有的企業(yè)還會收集員工年度考勤加班情況數(shù)據(jù)、獎懲記錄、培訓成績、360評價結果等。那么，請問： 1、你們公司的年終考核，是否有收集相關數(shù)據(jù)？ A、有 B、沒有 2、如果有，你們會收集哪些數(shù)據(jù)？如何來收集？ 如果沒有，那你們的年終考核是如何評價的？ 案例解析： 關于年終考核數(shù)據(jù)的收集，我們公司雖然還沒有完全導入績效考核，但是這些考核數(shù)據(jù)還是會進行收集的，一般說來，主要是以下幾方面的數(shù)據(jù)： 1、客戶每月的評價數(shù)據(jù)：我們是一個服務類的企業(yè)，啥評價都是假的，客戶滿意才是第一重要的數(shù)據(jù)，所以，作為年終考核的數(shù)據(jù)，我們第一收集的是客戶對我們各項目的評價分數(shù)，“第一條、顧客永遠是對的；第二條、如果顧客錯了，請參照第一條”，因此，客戶的評價高低直接會影響到項目各位員工的年終成績； 2、公司內部巡查的評價數(shù)據(jù):各位卡卡肯定有人說了,那如果公司只認客戶的評價,那會有失公允,如果項目的人員和客戶關系搞好就可以得到很好地評價,這樣會導致公司管理難度加大、各項目人員只認客戶不認公司,這個問題咱們也有準備哈，所以，我們每月都會對所有項目進行巡回檢查,客觀評價每個項目的成績，并將數(shù)據(jù)收集結果輸入“電腦終端”，以備考評時用； 3、各項目重點改善工作的數(shù)據(jù)：對照每年項目制定的工作計劃，按工作計劃完成度及完成效果進行評分，當然這個評價難度也比較高，一般由公司業(yè)務部門及管理部門組成評估小組進行，力求客觀公正，評價結果也一并輸入； 以上、說的都是以團隊為目標的評價數(shù)據(jù)，那也是對一個團隊的評價，跟咱個人的評價還是有些不同的，所以，一些個人的評價項目和指標也是必不可少的，諸位甭急，聽偶慢慢道來： 4、個人考勤：有道是：績效考核主要是評價員工的“德”、“能”、“勤”、“績”，那既然德字在先，德又是如此抽象的一個玩意兒，如何考評？不會有哪位頭頂上刻著“咱德行不好”的字樣來讓你評價吧，所以只能通過一些細節(jié)來評價，考勤就是一個可以體現(xiàn)的要素，連上班時間都不能認真遵守的人，連公司基本制度都不能執(zhí)行的人，德行能高去哪里？ 5、個人獎罰：客戶的獎勵？公司的表彰？客戶的投訴？公司的處罰？這些我想就是不說，各公司也會很自覺的納入到年終評價里去吧？所以，此點咱一帶而過。不啰嗦撒。 6、個人能力：干了多少？干得多好？這個數(shù)據(jù)如果不計入年終考核資料，我相信員工們都不會服氣的，多勞多得嘛。做得好當然期望收入要高啦，您說是吧？ 7、個人潛力：這個嘛，比較難評，常言道“他人永遠是一片黑森林”，這個只能靠我們平時的開展一些活動來獲得數(shù)據(jù)，比如：合理化建議、項目改善方案等等，通過這些活動可以多多少少從一側面看出一個人的道行及發(fā)展?jié)摿?當然這里面也離不開公司伯樂們的看法哈； 當然，我在此說的這些數(shù)據(jù)都只是一些全體員工通用的資料，針對不同職位和崗位的員工，其實各個公司都會有一些有特色的指標，總之，一句話，能讓員工覺得考核結果是公正的，你的數(shù)據(jù)就是正確的、合理的； 案例三：工作時發(fā)病未遵醫(yī)囑出院,病亡應認定工傷?
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