0571-22931819
標(biāo)簽： 案例
9月9日案例討論——從外企跳到國(guó)企，各種不適應(yīng)我該怎么辦？
2017-06-11 08:00:02
無(wú)憂保
目前從事的行業(yè)和新公司差別很大，我該怎么做？ 我馬上要去一家專業(yè)從事數(shù)據(jù)服務(wù)，軟件開發(fā)的高新技術(shù)企業(yè)任職HR。公司規(guī)模不大，40人左右，目前人事管理基礎(chǔ)幾乎為零，員工比較散漫，有時(shí)發(fā)生項(xiàng)目拖延情況。 老板現(xiàn)在希望我做三件事情： 1、團(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)，每個(gè)項(xiàng)目組要給目前的經(jīng)理配一名副經(jīng)理，可以內(nèi)部提拔或外聘； 2、企業(yè)文化建設(shè)，員工培訓(xùn)、活動(dòng)組織，加強(qiáng)執(zhí)行力、激勵(lì)員工； 3、績(jī)效管理，公司想引入績(jī)效管理。 我以前從事的行業(yè)和目前這家差別很大，我感覺管理這種知識(shí)型員工肯定有一些不一樣的技巧和方法，我該怎么做？ 案例參考解析： 一個(gè)40人團(tuán)隊(duì)的小公司，總共有幾個(gè)項(xiàng)目在做？如果有七八個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目有項(xiàng)目經(jīng)理，再設(shè)一名副經(jīng)理，加起來(lái)就十幾二十個(gè)經(jīng)理，有這個(gè)必要設(shè)這么多官嗎？你老板愛才培養(yǎng)人才心切可以理解，但是切不可這樣盲目給官。我的建議是可以內(nèi)定幾名后備培養(yǎng)梯隊(duì)骨干或外招一兩名專業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理來(lái)做，一步一步來(lái)隨著業(yè)務(wù)的拓展和增長(zhǎng)來(lái)逐步推進(jìn)團(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)。而不是一步到位，拔苗助長(zhǎng)。 “企業(yè)文化建設(shè)，員工培訓(xùn)、活動(dòng)組織，執(zhí)行力打造，激勵(lì)員工”這對(duì)于一個(gè)40人的小公司來(lái)說，簡(jiǎn)單實(shí)用就好，千萬(wàn)不要一上來(lái)就搞什么高大上，搞什么系統(tǒng)，搞什么全面體系，這樣高舉高打只會(huì)害了企業(yè)和你自己。40個(gè)人的小公司，人這么少，大家之間應(yīng)該都比較了解，老板和HR完全有能力關(guān)注到每一個(gè)員工。因此我的建議的是，在理解老板意圖和想法的前提下，廣泛收集民意，按大家都能互相認(rèn)可和接受的方式去做這些項(xiàng)目性工作的推進(jìn)。一個(gè)40人小公司的企業(yè)文化建設(shè)，坦白講就是要把“老板文化、創(chuàng)業(yè)文化”積極貫徹下去，不要想太多也不要想遠(yuǎn)了。而建立企業(yè)文化最基礎(chǔ)的是制度文化，建章立制、設(shè)規(guī)矩、定流程，讓公司規(guī)范管理先從遵守制度開始吧。 績(jī)效管理即是管理思想，又是很好的管理工具。但要運(yùn)用好這個(gè)管理工具，讓其在企業(yè)發(fā)揮作用，企業(yè)必須是要達(dá)到一定的管理基礎(chǔ)才可以做的。比如，假設(shè)公司制度沒有或很不規(guī)范，管理無(wú)序、崗位職責(zé)不清，流程缺失或混亂、戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰或經(jīng)常變、老板朝令夕改等，這時(shí)候是沒有基礎(chǔ)來(lái)做績(jī)效管理的。不做還好，一做反而添亂。 如果你們公司制度健全，管理基本走上規(guī)范了，目標(biāo)清晰，各部門各司其職，已有明確的崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)流程。這時(shí)候就可以考慮上績(jī)效考核了。推行績(jī)效考核的指導(dǎo)思想上，先找最簡(jiǎn)單最容易最好量化的業(yè)務(wù)或生產(chǎn)部門先來(lái)試行推行，成熟后再逐步向其它部門推行?？己朔绞椒椒ǖ膽?yīng)用，包括考核指標(biāo)的量化和梳理及確定，也先從最核心、最直接、對(duì)公司業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)最重要的幾項(xiàng)指標(biāo)開始考核，采用目標(biāo)分解法、KPI指標(biāo)考核法來(lái)考核。而不是上來(lái)就一堆指標(biāo)，各種考核方法一起疊加應(yīng)用。總之，績(jī)效考核的推行是一個(gè)由易到繁，由簡(jiǎn)單量化到深入量化，由先定量再定性，由一個(gè)部門試點(diǎn)驗(yàn)證，由先普及績(jī)效管理思想和意識(shí)再到績(jī)效管理技巧培訓(xùn)等等逐步成熟的推行，不能操之過急，也急不來(lái)，否則適得其反。 從外企跳到國(guó)企，各種不適應(yīng)我該怎么辦？ 我從美資企業(yè)跳到現(xiàn)在的國(guó)企，感覺嚴(yán)重的水土不服。我現(xiàn)在的感受：美資企業(yè)要求利潤(rùn)，所以員工有很大的自主性；國(guó)企要求滿足領(lǐng)導(dǎo)的意思，員工必須唯領(lǐng)導(dǎo)馬首是瞻；美資企業(yè)要求上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是為員工服務(wù)的；國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)就是爺；美資企業(yè)要求領(lǐng)導(dǎo)多給予多幫助員工建立工作成就感，國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)只有打罵和責(zé)備，一味的要求卻從不給予。雖然待遇比美資企業(yè)好，工作比美資企業(yè)清閑，但我真的不想在現(xiàn)在的這家企業(yè)干了，我覺得我耗不起，我怕耗了幾年整個(gè)人都沒有競(jìng)爭(zhēng)力了。我想跳槽，這種想法正確嗎？如果跳槽，該如何抉擇？（第一份工作干了5年，主要做服務(wù)行業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)管理與調(diào)配，獲獎(jiǎng)無(wú)數(shù)，跳槽時(shí)職位是資深副經(jīng)理；第二份工時(shí)國(guó)企人事主管，人事部最大職位，歸總經(jīng)理管，事少錢不多離家近，已考取HR2級(jí)證書） 案例參考解析： 外企和國(guó)企其管理方式和企業(yè)文化是差異很大的，你從外企跳到國(guó)企，很佩服你的勇氣和魄力。許多在世界500強(qiáng)的優(yōu)秀高管空降到國(guó)企、央企后就變得水土不服，渾身不自在，管理風(fēng)格、工作方式和企業(yè)完全不一樣，甚至背道而馳，導(dǎo)致承受很大的心理壓力，最終無(wú)法承受而黯然離去。所以，這個(gè)問題我也給不了你太好的建議。你既然選擇了，要不就有能力改變它（改制或大刀闊斧的改革，往往很難），要不就去適應(yīng)和融入它。又無(wú)法改變又無(wú)法融入，那你還呆在那兒做甚？根據(jù)你的職業(yè)經(jīng)歷，建議你重新回到你擅長(zhǎng)領(lǐng)域企業(yè)的擅長(zhǎng)崗位上去繼續(xù)發(fā)展吧，這樣做對(duì)你的發(fā)展是最有利的。 90后員工與70后經(jīng)理的矛盾如何平衡？ 小C是90后員工，入職K公司做文員，她在自己的工位上擺放了喜歡的卡通小玩偶，玩偶不大，在桌子上也很溫馨，電腦桌面也換成喜歡的卡通形象。部門經(jīng)理Z是70年代的人，看著小C桌面上的玩偶和電腦的桌面，非常不高興，覺得小C不認(rèn)真工作，對(duì)小C有一點(diǎn)意見，還特意找過小C的麻煩，當(dāng)然不是以玩偶卡通人物的名義，而是間接說小C不努力工作之類的，小C很莫名其妙，覺得自己很委屈，經(jīng)理Z覺得小C應(yīng)該改掉這樣的毛病。 有一次，小C在校對(duì)一個(gè)文稿，旁邊的同事在錄制視頻，于是小C就把耳機(jī)帶上，并沒有聽歌，只是起到隔絕聲音的作用。小C正投入的時(shí)候，一低頭嚇?biāo)懒耍瓉?lái)經(jīng)理Z正低頭檢查她的電腦。理所當(dāng)然，小C被經(jīng)理Z叫到辦公室批評(píng)了一頓。后來(lái)，經(jīng)理Z每次路過小X工位的時(shí)候都刻意檢查一下。 后來(lái)嫌隙越來(lái)越大，小C加班要調(diào)休，經(jīng)理Z以工作比較忙暫時(shí)不予調(diào)休，但是同部門的其它同事申請(qǐng)調(diào)休時(shí)，經(jīng)理Z就同意了。 小C很郁悶，不知道為什么經(jīng)理Z為什么老是針對(duì)她？經(jīng)理Z也很郁悶，為什么這個(gè)小C總是不認(rèn)真工作，還老是想休息？ 案例參考解析： 1、90后的一些新的愛好，例如在公司擺放自己喜歡的玩偶，只要不是很夸張的都可以選擇包容，畢竟這些對(duì)工作影響不大。 2、以后我們會(huì)面對(duì)更多這樣的員工，個(gè)性解放是未來(lái)職場(chǎng)上的趨勢(shì)，所以我們可以做的是順應(yīng)趨勢(shì)。 現(xiàn)在90后都已經(jīng)屬于晚婚年齡，所以90后慢慢將成為職場(chǎng)的中堅(jiān)力量，他們的個(gè)性已經(jīng)固定了，人資要做的不是改變他們，而是利用好他們的特性更好的為公司工作。 3、在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這類員工有意見時(shí)，可以多跟領(lǐng)導(dǎo)溝通，多發(fā)一些職場(chǎng)新聞或是研究機(jī)構(gòu)的職場(chǎng)調(diào)查，潛移默化中讓老板接受新的職場(chǎng)趨勢(shì)。 如果領(lǐng)導(dǎo)有孩子的話，可以讓他設(shè)想一下以后自己的孩子工作時(shí)，他希望他孩子的天性得到尊重，還是被壓抑下去。 當(dāng)然還可以多在領(lǐng)導(dǎo)面前說說90后員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的仰慕，他們很佩服領(lǐng)導(dǎo)，覺得領(lǐng)導(dǎo)很有能力，他們很想跟領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，但是領(lǐng)導(dǎo)太嚴(yán)肅了，他們不知道怎么樣跟領(lǐng)導(dǎo)溝通之類的。 4、同時(shí)也要做好員工的工作，告訴他們老板對(duì)他們產(chǎn)生偏見是實(shí)際原因，讓他們盡量適應(yīng)老板的要求。 同時(shí)，還可以鼓勵(lì)員工：其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)心你的，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你嚴(yán)格是因?yàn)樗麑?duì)你的期望比較高，他不管別人是因?yàn)橛X得別人沒有發(fā)展前途，你這么有能力，不會(huì)被小小的考驗(yàn)給打敗吧。90后員工大多很有個(gè)性很有理想，這些話一般都可以激起他們的奮斗欲望。 還有一些其他類型的標(biāo)新立異員工，這里不一一列舉，只要掌握好兩個(gè)原則： 1、包容與傾聽 2、不能包容時(shí)勸導(dǎo)為主 人與人之間溝通很重要，面對(duì)標(biāo)新立異的員工，做好溝通，只要不是天生的毛病，其他事情都能很好的解決。 標(biāo)新立異，不是一種錯(cuò)誤，也許他給公司帶來(lái)的是新的發(fā)展機(jī)會(huì)； 他標(biāo)新立異，是因?yàn)樗诤鮿e人的眼光，他在乎別人對(duì)他的關(guān)注，HR可以利用這一點(diǎn)，好好的引導(dǎo)他，也許他會(huì)還給你一個(gè)驚喜！ （本文版權(quán)歸作者及三茅人力資源網(wǎng)所有，如需轉(zhuǎn)載或摘錄請(qǐng)注明出處?。?/span>
聲明：本站原創(chuàng)文章所有權(quán)歸無(wú)憂保所有，轉(zhuǎn)載務(wù)必注明來(lái)源；
轉(zhuǎn)載文章僅代表原作者觀點(diǎn)，不代表本站立場(chǎng)；如有侵權(quán)、違規(guī)，請(qǐng)聯(lián)系qq：1070491083。
