0571-22931819
標(biāo)簽： 承擔(dān)
家政員工工作中被傳染得病，公司要承擔(dān)責(zé)任嗎？
2017-06-12 08:00:01
無憂保
突然發(fā)現(xiàn)三茅來了好多專家級(jí)牛人，像HR哥、潘新民老師、HRD實(shí)戰(zhàn)派賀清君、作家張明輝、謝陽律師……三茅的學(xué)習(xí)內(nèi)容真的是越來越豐富了！一起來看咱們勤奮班今天的精華案例吧~ 親，看完6個(gè)案例，請(qǐng)?jiān)u論回復(fù)案例編號(hào)（1/2/3/4/5/6）選取你認(rèn)為最值得學(xué)習(xí)的案例，我將根據(jù)大家的選擇，整理更多好的問答案例分享哦！你的關(guān)注，是牛人解答的動(dòng)力，也是我搬運(yùn)的動(dòng)力！ 案例一：關(guān)于孕期請(qǐng)假的情況 公司孕婦很多，有個(gè)別身體不好的，如果孕期一直病假不來上班，公司還得一直給她們交保險(xiǎn)嗎？如果真的是身體不好，公司也能諒解，但如果出現(xiàn)泡病號(hào)情況公司應(yīng)該怎么辦？請(qǐng)指教。謝謝?。ㄌ釂栒撸和跽唢L(fēng)天） 牛人解析： 1、只要沒有接觸勞動(dòng)關(guān)系，社保正常繳納，個(gè)人應(yīng)扣除部分由個(gè)人承擔(dān)； 2、完善公司相關(guān)休假制度。員工休病假應(yīng)出具規(guī)定等級(jí)醫(yī)院的病假單，嚴(yán)格按照公司規(guī)章制度執(zhí)行。 3、屬實(shí)病假期間的工資以及休假時(shí)間，參照《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定 》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行； 4、病假期已過，還在休假，按照事假處理。 5、可能是會(huì)出現(xiàn)“泡病號(hào)”的情況，公司可根據(jù)實(shí)際情況處理，但前提條件是不能違法。（2013秋牛人：小小安） 案例二：勞動(dòng)法對(duì)病假時(shí)間的計(jì)算問題？ 問題：例如員工在周六5月10日休息的時(shí)候去醫(yī)院看病，結(jié)果醫(yī)生當(dāng)天開了【建議休假三天】的診斷證明，但落款上寫的日期是5月10日，員工本人提出 周末本來就是休假的日子，休病假肯定是從周一開始休的，即：5月12、5月13、5月14日，此要求是否合理？ 勞動(dòng)法對(duì)在公休日開出的診斷證明的休假天數(shù) 是否有要求排除 周末后計(jì)算？最初其實(shí)和當(dāng)時(shí)員工講明從建休假的那天算的，但員工剛剛懷孕，本身情況就極不穩(wěn)定，擔(dān)心會(huì)有糾紛，引起其他意外，所以很糾結(jié)（提問者：我愛我的大果果）. 牛人解析： 休假三天應(yīng)該包含周末。把這事擴(kuò)大化，如果某人請(qǐng)病假六個(gè)月，從10月到3月，那此人是不是再加上每月八天的雙休，再加上國慶，元旦，春季等法假，如果這樣算的話六個(gè)月的八個(gè)月都休不完。關(guān)于病休的規(guī)定，<關(guān)于貫徹《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知>勞部發(fā)［1995］236號(hào)規(guī)定：1. 醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。如：應(yīng)享受三個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計(jì)病休三個(gè)月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推。2. 病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。因此說，此員工的要求是不合理的。 至于說懷孕女工的處理，我的觀點(diǎn)是按章辦事，不卑不亢。如果她身體不好，確實(shí)需要保胎，可由醫(yī)生開具證明，按照病假處理，享受病假應(yīng)有的待遇。如果她憑借自己在女工三期的保護(hù)范圍內(nèi)而無理取鬧，我們也不能姑息，三期女工的確很頭疼，勞動(dòng)法對(duì)女工保護(hù)也比較強(qiáng)，而且從人性化的角度而言，我們也要對(duì)其進(jìn)行關(guān)懷，但是即使如此，她們嚴(yán)重違紀(jì)也是可以解除勞動(dòng)合同的，只要有充分的證據(jù)，所以，我們只要站住理兒，就不會(huì)怕她們無理取鬧。（2013秋牛人：東風(fēng)化語） 案例三：關(guān)于績(jī)效工資劃分問題 績(jī)效怎樣劃分？ 員工入職時(shí)，由于不是HR統(tǒng)一招聘，有的員工屬老板直接談的薪資，入職后做工資結(jié)構(gòu)分解時(shí)，遇到了困難，HR意見劃所談薪資的20%30%為績(jī)效，老板卻說劃出50——70%為績(jī)效，我不知如何是好？求救?。ㄌ釂栒撸焊ヌm成都菜菜） 牛人解析： 1.首先要看你招聘員工的崗位和職位 基本工資和績(jī)效工資的比例：基層操作員工8:2，穩(wěn)定收入所占比例大些；中層管理6:4，高層6:4或者3:7，大多數(shù)是這樣的比例關(guān)系，也有中高層都是6:4的，具體要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而定。 2.切莫隨便打破薪酬體系的內(nèi)部平衡 薪酬制度要人人遵守，管理層更要以身作則，不要搞特殊。 3.特事特辦 首先服從領(lǐng)導(dǎo)安排，其次要根據(jù)公司實(shí)際情況把利弊講給老板。既要維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的決策，又要符合公司實(shí)際情況，想辦法變通。（2013秋牛人：紫色2009） 案例四：?jiǎn)T工工作職責(zé)重新調(diào)整反彈，怎么辦？ 我司在4月底廠房搬遷，質(zhì)保部的原來三臺(tái)測(cè)量機(jī)調(diào)整為兩臺(tái)（其中一臺(tái)另一個(gè)股東分走了）。測(cè)量機(jī)是2人一組合作的，也就是說人員配置上有寬?，F(xiàn)象。剛好同部門文員要離職，然后把文員的工作交接給他們本部門處理。其中一個(gè)去年年底過來的學(xué)徒，她的工作重心轉(zhuǎn)變?yōu)橹谱鲌?bào)告文職類性質(zhì)，檢驗(yàn)的工作其他幾個(gè)人一起分擔(dān)。 該部門員工心理不是滋味：本來這些不屬于他們做的工作現(xiàn)在讓他們分擔(dān)，看上去工作任務(wù)加重了。作為公司方有這樣的理由：本來測(cè)量人員就有閑置現(xiàn)象，而且該文員也是同部門的，她的工作任務(wù)也不重，大家分擔(dān)點(diǎn)在私企來講很正常，最主要是，測(cè)量機(jī)減少了，我也沒有給你們下調(diào)薪資待遇。雙方都覺得對(duì)方?jīng)]有過錯(cuò)，都有充分的理由。 請(qǐng)問這樣的事情該怎么處理？請(qǐng)各位同行支支招?。ㄌ釂栒撸篶herry靈子） 牛人解析： 雙方有意見是正常的，因?yàn)閺娜耸虏块T來說，員工總量還是多于編制人數(shù)的，工作分擔(dān)不無不可；從用人部門員工來說，本來屬于自己的職責(zé)還要分擔(dān)到自己頭上，無形中工作職責(zé)增加了，有意見也正常。 從人力資源角度考慮，你的做法欠妥當(dāng)，因?yàn)闆]有定崗、定編、定責(zé)、定員的工作。 機(jī)器減少，應(yīng)該重新進(jìn)行定崗定編定員的工作，從你描述中，可以看出，減少一臺(tái)機(jī)器要減少兩個(gè)崗們、兩人編制，從而要減少兩名人員，這項(xiàng)工作你沒有做。部門文員離職，你將文員工作交部門分配，是沒有做好定責(zé)的工作。 個(gè)人建議： 一、和部門溝通。機(jī)器減少一臺(tái)，需要減少兩名人員，正好部門文員離職，所以從部門內(nèi)部選拔一人擔(dān)任部門文員，多余的一人和其他人員重新分配工作，如果其它部門需要人員的時(shí)候，優(yōu)先從本部門選拔。 二、和部門員工溝通。機(jī)器減少造成人手增多，工作將重新分配，但是薪資待遇在工作量減少的情況下將不進(jìn)行調(diào)整，希望他們將工作做的更好，對(duì)自己也提出更高的要求。 三、人力資源部門做好各項(xiàng)手續(xù)。對(duì)調(diào)崗人員辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，其余人員重新制定崗位說明書。 找準(zhǔn)溝通的角度，和部門、員工將情況說明以后，我認(rèn)為就不會(huì)存在你所說的問題。（2013秋牛人：HRQT） 案例五：家政員工工作中被傳染得病，公司要承擔(dān)責(zé)任嗎？ 大家好：我開的是家政公司，去年10月有客戶來我公司要個(gè)住家保姆，我給安排了一個(gè)，開始并不知道小姐有傳染病，【梅桿菌病】3個(gè)月以后保姆發(fā)現(xiàn)自己有了婦科病，去檢查和小姐一樣的病【梅桿菌病】?，F(xiàn)在他們自行解除了合約，保姆才來和我說她身體情況，也和我說毛病要是治不好就起訴雇主。 我們簡(jiǎn)單分析了一下，是敗訴的案例： 一、你們已經(jīng)解除了合約； 二、你沒有小姐的病歷卡和病史，不知道小姐到底是什么時(shí)候得的這病，是你去他們家之前還是之后； 三、當(dāng)時(shí)你也沒提供健康證，反之他們可以告是你把傳染病帶到他們家傳染給了小姐。 不知道我們這簡(jiǎn)單的分析有無害處？ 請(qǐng)大蝦們給幫助。我代替所有員工謝謝您們！（提問者：益群） 牛人解析： 由你出面，并建議保姆與雇主協(xié)商解決，方法如下： 一、和保姆說，起訴是要有證據(jù)的，那這個(gè)保姆有雇主有病的證據(jù)嗎？反過來搞不好雇主還反咬一口說是保姆傳染的呢。所以和保姆講如果雇主愿意協(xié)商，那你也應(yīng)該有個(gè)臺(tái)階下、適當(dāng)?shù)眯┭a(bǔ)償就算了。 二、和雇主說，這事如果不解決，我們會(huì)通過我們的渠道讓能知道你有病的人都會(huì)知道，也就是說公司會(huì)利用公司的渠道讓很多人知道你有這種“不能見光”的?。m然不道德，但也不失算是一個(gè)辦法），你能承受這個(gè)社會(huì)壓力嗎？好好和保姆協(xié)商解決吧。 然后你作為中間人適當(dāng)做些調(diào)解，看看有沒有成效。（2013春牛人：洪哥哥） 案例六：關(guān)于代通知金問題？ 我個(gè)人一直認(rèn)為代通知金也應(yīng)該是12個(gè)月平均工資；今天聽一同事講代通知金應(yīng)該只給底薪。(如：12個(gè)月應(yīng)發(fā)平均工資為4000，底薪只有2000)；請(qǐng)問各位牛人，應(yīng)該是給平均工資還是給底薪呢?（提問者：楊欣） 牛人解析： 這個(gè)問題我覺得你和你的同事理解都存在偏差，嚴(yán)格來說，在勞動(dòng)合同法中沒有什么“代通知金”一說，勞動(dòng)合同法中只有“額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資的說法”。 那么這一個(gè)月的工資怎么給？在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條中有明確的規(guī)定： “第二十條 用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定?！? 那是不是只是上一個(gè)月的底薪呢？要搞清這個(gè)問題，我們要弄清工資的概念，關(guān)于工資，其實(shí)各省都會(huì)有相應(yīng)的《工資支付條例》規(guī)定的，但因?yàn)椴恢罉侵魉诘氖》?，所以我依?jù)通用的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》這份文件來進(jìn)行說明，這份規(guī)定的第四條對(duì)工資總額的組成進(jìn)行了詳細(xì)說明： 第四條 工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。 說到這，你應(yīng)該明白了吧？咱通常所說的代通知金既不是前12個(gè)月的平均工資、也不是啥底薪，應(yīng)該是上一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)。 以上、供參考。 謝謝！（2012班牛人：云水禪心R） 注：以上案例均來自于三茅勤奮班 我不是生產(chǎn)案例的，我只是大自然的搬運(yùn)工！ 請(qǐng)每一位HR同學(xué)愛護(hù)大自然，愛護(hù)三茅給予我們的學(xué)習(xí)環(huán)境，將好的內(nèi)容主動(dòng)擴(kuò)散傳播出去，讓更多人從這里獲得學(xué)習(xí)和收獲。 我，能做到，你也可以做到的，加油吧！ 更多精彩問答案例，勤奮班有問必答每天都在產(chǎn)生著！ 班級(jí)直通車：http://www.hrloo.com/class/qinfen/myclass 更新日期 案例主題 討論入口 2014.05.07 在公司食堂吃工作餐被魚刺卡住，能否算工傷？ 點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) 2014.05.08 轉(zhuǎn)正工資比實(shí)習(xí)工資低，這合理嗎？ 點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) 2014.05.09 如何讓員工自愿參加培訓(xùn)？ 點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) 2014.05.12 節(jié)假日企業(yè)要求加班，員工能否拒絕？ 點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) 2014.05.13 未辦手續(xù)離職的員工，可按曠工扣錢嗎？ 點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) （本文版權(quán)歸作者及三茅人力資源網(wǎng)所有，如需轉(zhuǎn)載或摘錄請(qǐng)注明出處?。?/span>
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