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　　無優(yōu)保1月19日訊：工傷意外后，年僅27歲的小劉右手指受傷被截去一半，經(jīng)勞動部門鑒定構成九級傷殘。一個多月的治療期結束后，他回到廠里繼續(xù)上班，卻被工廠安排至收入僅只有原先一半的新崗位。由于不愿換工種，他被工廠告知終止勞動關系，遭到辭退并被趕出工廠宿舍，也不再提任何工傷賠償，小劉只能尋求法律援助。

　　浙江法君律師事務所律師 胡桂紅

　　第一，在小劉沒有出現(xiàn)嚴重違反規(guī)章制度、嚴重失職等情形的前提下，公司對其辭退是違法的。

　　根據(jù)我國《勞動合同法》第四十二條第二項規(guī)定，在本單位患職業(yè)病或者因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定單方解除勞動合同。應該說我國《勞動合同法》非常重視保護員工的合法權益，對于用人單位單方解除勞動合同有非常嚴格的限制。

　　依據(jù)《勞動合同法》，本案中公司不具備可合法單方解除勞動合同的條件，其辭退小劉固然是違法的。

　　第二，關于調崗調薪，公司一般是需要與小劉協(xié)商一致，或者公司有充分證據(jù)證明小劉無法勝任原工作崗位，否則，小劉有權不服從公司該安排。

　　工作崗位和工資待遇是勞動合同的核心內容。任何一方提出調崗調薪的，必須要有相應的依據(jù)?！豆ｋU條例》對于職工因公致殘的等級不同做出了不同的規(guī)定：工傷一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位；五級、六級傷殘，除享受一次性傷殘補助金、工傷職工本人提出解除或者終止勞動關系的，享受一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金之外，還規(guī)定了由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。對于工傷七到十級的，《工傷保險條例》并無明確規(guī)定。不過《勞動合同法》中有規(guī)定在勞動者不能勝任工作及勞動者患病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作的情況下，用人單位可以調整其工作崗位。

　　從司法實踐來看，如發(fā)生工傷的情況下，公司單方對工傷員工進行調崗，必須要有充分的證據(jù)證明其不能勝任原工作，以及調崗至現(xiàn)崗位的合理性等，如公司不能充分證明的，雙方仍應按原勞動合同履行。

　　無論如何，在小劉因工負傷的情形下，公司不能在未支付任何補償金的情況下就擅自辭退小劉。

　　第三，律師也建議，在與公司協(xié)商無果的情況下，小劉可以走勞動爭議仲裁法律渠道，要求公司足額支付其九級工傷的賠償項目，包括一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金、停工留薪期間工資、醫(yī)療費、住院伙食補助費、交通費、食宿費、康復治療費、輔助器具費以及護理費等。由于公司違法解除勞動合同，小劉還有權主張相應的經(jīng)濟補償金。

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