案例：鄭明松應聘北京某咨詢公司，在入職時向該公司提交了虛假的學歷證明。后來，鄭明松在工作期間發(fā)生工傷，而此時公司卻發(fā)現(xiàn)鄭明松簡歷多處造假，遂通知其雙方所簽勞動合同無效，并對其作出辭退決定。鄭明松不服公司決定，遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求確認其與公司之間存在勞動關系，并恢復在勞動關系下的工傷賠付待遇。然而，仲裁委卻對此作出不予受理的裁定。鄭明松不服，又向法院提起訴訟。法院經(jīng)審理認為，原告在求職時作出了虛假的陳述，在此情況下，公司判斷勞動合同無效并無不當，駁回了鄭明松的訴訟請求。

　　辨析：在該案的審理過程中，雙方當事人并未對勞動合同無效持異議，其爭議的焦點是，在勞動合同無效的情形下，能否保證勞動者得到工傷待遇。雖然《勞動合同法》第28條規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。然而本條卻并未解決工傷保險待遇等一系列問題。

　　觀點一：勞務關系可獲得民事人身損害賠償

　　“勞動合同無效，應當認定用人單位與勞動者之間為勞務關系?！毙沤苈蓭熓聞账魅温蓭煆埿沤軐Υ吮硎?，由于《勞動合同法》未規(guī)定無效勞動合同下相關問題的處理，而現(xiàn)有法律規(guī)定中只有《勞動法》、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等法律法規(guī)規(guī)定，“因用人單位原因?qū)е聞趧雍贤瑹o效后對勞動者造成的經(jīng)濟損失予以賠償”。而上述法律規(guī)定的立法本意皆是將無效勞動合同作為勞務關系來處理。

　　張信杰進一步解釋說，如果勞動合同無效仍保留勞動關系，則勞動合同的有效與否對于勞動者來說，不會給其帶來多大影響或損失，則無須在上述法律規(guī)定中再行專門規(guī)定用人單位對勞動者經(jīng)濟損失的賠償。由此可見，《勞動合同法》實際上也是將無效勞動合同關系理解為勞務關系。而本案也是按照這一思路作出判決的。

　　但是，張信杰強調(diào)，根據(jù)最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條的規(guī)定：雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。所以即使雙方是勞務關系，鄭明松依然可以提起民事訴訟要求賠償。

　　觀點二：勞動合同無效不影響工傷關系的認定

　　“應該說，判斷勞動合同生效與否與判斷勞動關系成立與否，是完全不同的。在本案中，雙方當事人符合勞動法律法規(guī)所規(guī)定勞動關系成立要件，即可認定雙方的勞動關系成立?！睂Υ耍袊ù髮W民商法學院副教授金英杰則認為，實際的用工是否符合確定事實勞動關系的條件，才是勞動關系建立與否的關鍵。勞動合同對于勞動關系的確定并非必不可少。而之所以規(guī)定無效勞動合同，是為了表示法律對于造成勞動合同無效原因的一種否定判斷，而不能一刀切地認為是對勞動關系的否定判斷?！秳趧雍贤ā返?條明確規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。因此，勞動合同無效，并不會直接影響勞動關系的效力。在本案中，鄭明松自入職以后，即與公司之間建立了事實勞動關系。《工傷保險條例》規(guī)定，本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。所以，盡管鄭明松與公司訂立的勞動合同無效，但其要求公司按《工傷保險條例》的規(guī)定給予其工傷賠償，是有事實根據(jù)和法律依據(jù)的。

　　“當然，也不能夠?qū)o效勞動合同的處理與有效勞動合同完全等同，在實踐當中應當充分考慮雙方當事人的過錯進行利益衡量后再行處理。”金英杰說，“在確定鄭明松從公司獲得的工傷保險待遇和經(jīng)濟補償金時，應考慮公司和鄭明松雙方對合同無效的過錯比例。公司一方無過錯的，可以酌情減輕公司一方的相應責任?！币虼私鹩⒔芙ㄗh，在沒有相應法律條文予以明確規(guī)定的情況下，法院可根據(jù)具體情況，行使自由裁量權(quán)加以處理。具體到本案，由于勞動者身負工傷，因此在認定鄭明松與公司之間的事實勞動關系的同時，考慮到勞動者的過錯，采取扣減用人單位的責任，其最終的結(jié)果將更能體現(xiàn)對于實際處在弱勢地位的勞動者的保護。

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