【摘要】六十花甲子，七十古來稀。丟開辛勞，頤養(yǎng)天年，含飴弄孫，誰人都是如此夢想。2010年薩科齊政府將退休年齡從60歲提高至62歲。如此風(fēng)潮漸漸東進(jìn)，為挽救養(yǎng)老保險制度，中國或也將延長退休年齡，一旦這一制度落實，無疑將對公司內(nèi)部的管理形成巨大挑戰(zhàn)。放寬視野，延伸到企業(yè)中的“老人”，他們經(jīng)驗十足，為整體制度帶來穩(wěn)固，但難免略有僵化，更重要的是，很可能會成為“新人”成長道路上的“攔路虎”。如此看來，HR們應(yīng)該怎么辦？
　　延長退休年齡提議引發(fā)廣泛關(guān)注
　　曹操《龜雖壽》萬古流傳，“老驥伏櫪志在千里，烈士暮年壯心不已”千古傳唱。廉頗老矣，“尚能飯否”其實并不構(gòu)成疑問，佘太君百歲仍然掛帥出征。對于部分精力超級旺盛者，頤養(yǎng)天年并不一定是最終追求，老有所為、老當(dāng)益壯、仍不移白首之心更受追捧。尤其在人均壽命普遍延長的當(dāng)代社會，老人攀上80歲耄耋已非難事，面對60歲的退休大限，確實有人多少有些不甘。而如今，這種不甘有可能變?yōu)楦笕后w的不甘———《中國的人力資源狀況》白皮書稱，2035年我國2名納稅人將供養(yǎng)1名養(yǎng)老金領(lǐng)取者，人社部官員表示，延長退休年齡還處在調(diào)研階段，需綜合考慮人口結(jié)構(gòu)和就業(yè)情況。“延退”的再次提出，誘發(fā)社會學(xué)者及民眾的關(guān)注，未雨綢繆的企業(yè)H R們也特別因此留了個心。
　　來看為了此事最鬧得不可開交的法國，薩科齊同樣是為了應(yīng)對人均壽命延長和人口老齡化使退休金制度難以為繼的狀況提出改革。
　　一方面大多數(shù)普羅大眾還是希望早日頤養(yǎng)天年，另一方面對于企業(yè)而言，越來越多“老人”的可能性也讓其左右顧盼。“個人認(rèn)為，企業(yè)的人力資源管理者正在面臨巨大挑戰(zhàn)。”正略鈞策管理咨詢合伙人謝慶波表示，雖然一些數(shù)據(jù)的時效性、具體的范圍還有爭議，但中國就業(yè)人口老齡化的趨勢已成定論，已構(gòu)成相當(dāng)大的問題，“再加上現(xiàn)階段是中國產(chǎn)業(yè)調(diào)整的關(guān)鍵階段，勞動力的供給市場與中國產(chǎn)業(yè)化調(diào)整大環(huán)境下的結(jié)構(gòu)性矛盾非常突出，H R們必須警醒。”
　　謹(jǐn)防“老人”堆積阻攔新人晉升
　　“還延長退休年齡啊，那真是晉升空間更加有限了。”E ric的頂頭上司原本眼看還有兩三年就要退休，其本來還有升職希望，如今很擔(dān)心希望再度落空。
　　事實上，將“延退”概念進(jìn)一步擴(kuò)大，我們可以清晰地看到，在企業(yè)內(nèi)部其實早已遭遇類似的問題，開創(chuàng)時期的“老人”將一撥又一撥的新人阻攔在上升通道上。“相對于職場新人而言，‘老人’通常對所在行業(yè)有更深刻的理解和認(rèn)識，一般情況下比新人業(yè)務(wù)更熟練、技能更嫻熟，尤其在一些需要個人知識和專業(yè)技能的崗位上，老人的經(jīng)驗更具價值。”謝慶波表示，“老人”對企業(yè)的發(fā)展歷程和內(nèi)部潛規(guī)更熟悉，積累了一定人脈，辦理具體業(yè)務(wù)時資源也更豐富，操作更具靈活性。“且‘老人’忠誠度較高，對公司文化融入程度較好，對運(yùn)作的連續(xù)性，業(yè)務(wù)的穩(wěn)定性用。”，知識技能的轉(zhuǎn)承與轉(zhuǎn)化方面有著不可替代的作
　　但在這樣的情況下，當(dāng)公司所從事的行業(yè)較為成熟，公司本身也處于穩(wěn)定發(fā)展階段時，晉升和加薪的機(jī)會自然多多考慮員工的工作年限，即資歷問題，如此，“老人”的比例偏高確實會擠壓新人上升空間。“只是在那些通常所說的‘青春飯’行業(yè)，如互聯(lián)網(wǎng)、電商、時尚、媒體等行業(yè)，或企業(yè)特定的變革期、創(chuàng)新期，新人則可能因為擁有更多的開拓精神，比老人擁有更多發(fā)展機(jī)會。”謝慶波強(qiáng)調(diào)，“老人”的堆積其實也并不一定必然帶來新人上升空間的喪失，如果企業(yè)在晉升上能夠任人唯賢而不是只看資歷，對關(guān)鍵和重要崗位實行競爭上崗制度并有合理的人才評測、績效管理制度，新人也會有表現(xiàn)的平臺。
　　“‘老人’優(yōu)勢多多，但他們有更強(qiáng)的惰性，會使得整個公司容易止步不前。”在這樣的看法面前，謝慶波表示，隨著整個人口結(jié)構(gòu)的老齡化，員工隊伍平均年齡不可避免地增加，年齡較長的員工更穩(wěn)重而略顯沉悶也符合自然規(guī)律。“凡事要一分為二，對時尚、廣告等行業(yè)可能不利，但對例如教師、醫(yī)生等需要依賴專業(yè)知識和技能的行業(yè)，就不能說是缺陷。企業(yè)是否有惰性也不是由員工平均年齡決定的，而是看企業(yè)是否缺乏開放、創(chuàng)新的文化，如果管理僵化，抱殘守缺，那員工年齡再年輕，也跟不上時代發(fā)展。”
　　內(nèi)退、退養(yǎng)亦可吐故納新
　　謝慶波表示，首先是需要提前進(jìn)行人力資源規(guī)劃，在進(jìn)行人員招聘和配置時，就考慮到員工平均在崗年限因素，在年齡要求上有前瞻性，使員工在正常工作年限中，經(jīng)歷培養(yǎng)、發(fā)展后，年齡仍然保持在可接受的范圍，從而保持員工隊伍的活力；同時規(guī)范聘用機(jī)制，建立起嚴(yán)格的任職資格管理制度，以及能力測評體系，保證在人員任用上“能者上”，而不是靠資歷、講人情，從而使新老員工的職業(yè)發(fā)展都能得到公平對待，消除新人在職業(yè)發(fā)展機(jī)會上的不平等。
　　“完善企業(yè)的績效管理體系，公正地對績效表現(xiàn)進(jìn)行評估，并使之與晉升、調(diào)薪掛鉤，保證有能力、有潛力的新員工能夠脫穎而出，關(guān)鍵是通過有效的績效考核減小僅憑資歷決定個人發(fā)展的情況。”謝慶波強(qiáng)調(diào)，必須構(gòu)建“能上能下”的管理文化，對一些管理崗位不僅在任用時需經(jīng)過競聘，且要有合理考評和退出機(jī)制，“不僅是不稱職的，平庸的人也要下來，才能保證在崗管理者都是最合適的人才。還可針對不同的工作序列和層級，建立輪崗制度，一方面拓展了員工的工作多樣性，一方面也在管理崗位有限的前提下，延長員工的職業(yè)新鮮感，還可建立人才梯隊和后備人才培養(yǎng)制度，且可避免內(nèi)部腐敗，控制風(fēng)險，可謂一舉數(shù)得。”
　　“在提出人口老齡化、延長退休年齡這些問題之前，就有一些行業(yè)和公司因為內(nèi)部可提供崗位較少，新人缺乏提升空間的背景下采取‘內(nèi)退’、‘退養(yǎng)’等多種形式，令部分職工在法定退休年齡未到的情況下實際脫離崗位，以此來實現(xiàn)吐故納新，保持競爭活力。”謝慶波表示，這種辦法在一定歷史時期內(nèi)雖是不得已而為之，但也可以為現(xiàn)代企業(yè)借鑒。
　　【無憂保提示】部分H R看來，多些新鮮血液才能更多體現(xiàn)H R的把控力與價值，因此其對于那些多年不挪窩的“老人”經(jīng)常有幾分敢怒不敢言，同時也更愿意悄悄偏向那些更有沖勁的新人。除去這部分更多內(nèi)心小九九的H R，如何在延長退休年齡后有更好的人力資源方案，令管理更積極有效則是大多數(shù)公司人力管理者關(guān)心的話題。