0571-22931819
作者：苑朝閣
元月初，當(dāng)我把《中小企業(yè)更應(yīng)建立企業(yè)年金制度》一文，分別掛在我的博客上和發(fā)表在中國養(yǎng)老金網(wǎng)上后，便同時將博客地址和中國養(yǎng)老金網(wǎng)址，發(fā)給了幾個中小企業(yè)客戶老總，希望他們能就該文談?wù)効捶ǎ嵝氋F意見。
沒幾天，便接到某企業(yè)老板的電話：苑經(jīng)理你關(guān)于《中小企業(yè)更應(yīng)建立企業(yè)年金制度》的文章我拜讀過了，這篇文章對我企業(yè)而言很有現(xiàn)實意義，給我了一個很重要的提醒，我一定認(rèn)真研究本企業(yè)的企業(yè)年金制度建設(shè)問題。正向你文章中寫到的，目前，我們企業(yè)正在面臨一場“人事危機(jī)”。但有兩點另我很困惑，第一，我們企業(yè)是每月15日發(fā)工資，幾年來無論企業(yè)財務(wù)狀況如何緊張，都在堅持到日期必須發(fā)工資或提前發(fā)工資原則。今年也不例外，同時還兌現(xiàn)了年終獎，而且年終獎的數(shù)額比往年都高很多。然而，就在工資和年終獎兌現(xiàn)兩天后，在沒有任何前兆的情況下，陸續(xù)有員工到我這來交辭呈，難道是年終獎給少了？還是令有原因？
第二，你知道我這個企業(yè)是在五年前由集體企業(yè)轉(zhuǎn)制的企業(yè)。沒有轉(zhuǎn)制前，職工隊伍渙散效率低下，一直處于虧損狀態(tài)。我接手后，根據(jù)企業(yè)當(dāng)時實際情況，進(jìn)行了一系列的調(diào)整，在新產(chǎn)品研發(fā)及生產(chǎn)和銷售渠道上下了很多工夫，當(dāng)年就摘掉了虧損的帽子。職工隊伍穩(wěn)定了干勁足了，幾年來，由每年的十來萬到幾十萬的利潤，一下成長到今年近600萬的利潤，企業(yè)在一天天的好起來，除普通操作工流動率比較大外，基本上關(guān)鍵崗位的都很穩(wěn)定，但今年卻出現(xiàn)了幾個骨干分別辭職現(xiàn)象，特別是一個工程師和一個銷售經(jīng)理的辭職會給企業(yè)帶來重大損失。我不解的是：“為什么企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段比較困難時，大家干勁很足很團(tuán)結(jié)，沒有人打退堂鼓?，F(xiàn)在企業(yè)效益一天天好了，員工收入多了，反而要辭職呢？
聽到這里，我唯一能做的就是建議其靜下來，找兩位企管專家認(rèn)真分析一下問題所在，拿出切實可行的解決方案。
他又說：其實我也應(yīng)該檢討自己，幾年來我一直認(rèn)為只要生產(chǎn)經(jīng)營搞好了，企業(yè)就會好起來，員工隊伍就不會有問題，因此，忽視了管理中存在的一些問題，特別是人事管理方面的問題更是今天如此局面的根源。
另外，我有件事懇請您幫個忙，我們企業(yè)的銷售經(jīng)理小王也提出了辭職，他提出辭職時沒說幾句話就走了，我不太了解他辭職的真實原因，我們能認(rèn)識也是他介紹的，你們關(guān)系一定很好。所以，希望你幫了解一下。最好能勸他不走，這一點對企業(yè)而言很重要。小王個人創(chuàng)造了60%多的銷售業(yè)績，掌握著企業(yè)所有客戶資源，如果他真的走了企業(yè)的損失將不可估量。也請你轉(zhuǎn)告他，企業(yè)需要他，我和大家都很欣賞他。只要他不走，什么條件都可以談……
放下電話，沉思良久，一方面對李總“有病亂投醫(yī)”的迫切心情表示理解，同時，也為他這種“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的企管模式而感嘆”。
第二天，雖沒有承諾李總幫他勸小王，但出于職業(yè)的敏感和對朋友的關(guān)心，還是拿起了電話……下面這段耐人尋味的對話，相信一定會給人們帶來一定的啟示。對話與本文無關(guān)部分筆者進(jìn)行了相應(yīng)刪減。
筆者：聽說你最近把老板給炒了？怎么要投靠新東家嗎？
小王：你的消息可真靈通啊！我剛做完這個決定還沒等告訴你，你就先知道了，看來你還是真關(guān)心我?。δ愕年P(guān)心衷心表示感謝。你的消息這么靈通一定是李總告訴你的吧？不會是同時也讓你來做說客吧？我猜一定是。咱們是老朋友了，有什么話你就直說吧，我可以讓你圓滿回去“復(fù)命”。
筆者：我有一事不理解，為什么幾年前創(chuàng)業(yè)時企業(yè)效益不好，條件比較艱苦的情況下沒走，現(xiàn)在企業(yè)效益好了卻要辭職呢？
小王：在我交辭呈當(dāng)天李總問過我，我沒有正面回答。主要是一起合作這么多年有些無法面對現(xiàn)實，他也沒為難我，就是沒同意我辭職和工作交接，告訴我要是覺得累了，就回家休息幾天然后再談。今天可以和你講講：其實辭職的想法是最近半年的事，我到這個企業(yè)已經(jīng)有八年多了，也許是我生不逢時，到企業(yè)不久單位就開始走下坡路，沒兩年就不行了，那時后單位是集體企業(yè)，員工對企業(yè)依賴性很強(qiáng)，忠誠度都很高，但由于大環(huán)境因素，大家都“破罐破摔”。在企業(yè)馬上瀕臨破產(chǎn)的時候，市里對企業(yè)進(jìn)行了體制改革，李總站出來帶領(lǐng)我門引來了資金，又進(jìn)行了技術(shù)改造，上了新項目盤活了企業(yè)。李總是一位事業(yè)心和創(chuàng)新精神很強(qiáng)的企業(yè)家，大家都很欽佩他，因此，員工的二次創(chuàng)業(yè)的意識和企業(yè)主人翁意識空前高漲，盡管條件差些都沒有怨言，大家都相信明天會更好，我自然也不例外。但是，這兩年企業(yè)效益好起來了，員工的思想觀念和行為模式卻發(fā)生了潛移默化的變化。特別是今年，在新勞動法實施前,也就是2007年10月份，企業(yè)有一批員工涉及到勞動合同到期續(xù)簽問題，其中有四人是九年工齡員工和一人還有十一年退休員工，企業(yè)在處理這個問題上，為了規(guī)避即將于
筆者：以前就聽你說過，有其他企業(yè)向你伸出過“橄欖枝”，但你沒有走，選擇年底辭職有什么特殊意義嗎？
小王：剛才我說過，以前沒想過要辭職，但從單位效益好起來后，可能是大家追求的東西發(fā)生了改變，而企業(yè)的各項“短期行為”的管理制度與轉(zhuǎn)制后,創(chuàng)業(yè)初期的初衷越來越遠(yuǎn)?？傆X得缺些什么？雖曾有人多次建議建立長效機(jī)制促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，但均未能引起老板共鳴。我不也曾經(jīng)介紹你到企業(yè)推介過企業(yè)年金嗎，結(jié)果呢？不依舊是無動于衷嗎。因此，我們不得不懷疑企業(yè)未來走向。之所以選擇年底辭職是要給企業(yè)一個相對圓滿的交代，同時也能理所當(dāng)然的拿到年終獎，年終獎是我本該得的利益，也是企業(yè)給我的一個相對圓滿的交代。當(dāng)然不可否定的是，企業(yè)轉(zhuǎn)制后就是憑借著“靈活”的機(jī)智盤活了企業(yè)。但它同時也把老國企的一些好東西給“盤死”了。這么矛盾的問題還是留給“老板”去思考去解決吧……
上述案例雖是各案，但在部分中小企業(yè)中卻具有一定的代表性。改革開放以來，隨著經(jīng)濟(jì)的迅速全球化和我國進(jìn)入WTO以及我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，中小企業(yè)正面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。而隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也在迅速加劇。
同時，隨著高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，以數(shù)字革命為特征的信息化浪潮正在以人們難以想象的速度和力量，深刻影響著人類經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，使人類進(jìn)入了一個嶄新的知識經(jīng)濟(jì)時代。在知識經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)濟(jì)發(fā)展最具活力的要素是知識和創(chuàng)造性。“人才”作為最活躍的生產(chǎn)要素，知識的載體，卻在工資待遇、成長空間、晉升機(jī)會、工作環(huán)境等因素的影響下，始終處于不穩(wěn)定的流動狀態(tài)中，從而成為企業(yè)的過客，如何吸引優(yōu)秀人才,留住和穩(wěn)定優(yōu)秀人才是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。在實際工作中，不少中小企業(yè)在規(guī)避和防范風(fēng)險方面，常常把注意力集中在對付經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險上，對人才流失風(fēng)險未予以足夠的重視。常常是當(dāng)有企業(yè)骨干人員已經(jīng)遞交辭呈了，感覺會給企業(yè)帶來重大損失了，才知道啟動“人事危機(jī)處理機(jī)制”。進(jìn)行一次類“亡羊補(bǔ)牢”式的，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”治療后了事。其結(jié)果是：“不是損失慘重，就是成本巨額增加?？傊褪堑貌粌斒?。糾其原因無非是企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃所致。
當(dāng)前，我國相當(dāng)多的中小企業(yè)采用了靈活的、以中短期為主的人才雇傭制。這樣固然減少了企業(yè)與員工相互依賴程度，增加了企業(yè)選才、用才和人才流動的自由度，但另一方面如果大部分人才都是中短期雇傭，必然影響到人才隊伍的穩(wěn)定性和忠誠度，人心不穩(wěn)的結(jié)果不但影響其貢獻(xiàn)才智的熱情而且增大了流失可能性。幾年來的市場實踐證明，部分中小企業(yè)，員工的大進(jìn)大出，在某種程度上制約了企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展。因此，采用長期雇傭制度和長效的科學(xué)、合理的員工激勵機(jī)制和保障機(jī)制才是企業(yè)吸引人才，留住人才,穩(wěn)定員工隊伍,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的關(guān)鍵。
而作為“國之利器”的企業(yè)年金計劃，在企業(yè)人力資源管理中的作用就有多種表述，常見的有：企業(yè)年金可實現(xiàn)有效的人力資源管理；企業(yè)年金計劃支持了人力資源管理；企業(yè)年金計劃是人力資源管理工作的重要工作；企業(yè)年金計劃是企業(yè)人力資源管理的重要工具等。企業(yè)年金作為一種“延期支付”的手段,將當(dāng)期的貨幣工資轉(zhuǎn)化為延期的養(yǎng)老金,使得養(yǎng)老金成為企業(yè)福利的重要組成部分。在美國等發(fā)達(dá)國家,企業(yè)年金計劃已經(jīng)與外部市場競爭、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和職工個人生涯設(shè)計及老年生活保障結(jié)合起來,成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)年金不僅是勞動者退休生活保障的重要補(bǔ)充形式，也是企業(yè)調(diào)動職工積極性，吸引高素質(zhì)人才，穩(wěn)定職工隊伍，增強(qiáng)企業(yè)競爭力和凝聚力的重要手段。延期支付具有風(fēng)險補(bǔ)償作用和促進(jìn)激勵作用，是長效性薪酬制度安排，具有“金手銬”、“鐵腳鐐”的作用。
正因如此，在國家相關(guān)部門和企業(yè)年金管理機(jī)構(gòu)的大力推動下，已經(jīng)有部分中央企業(yè)，如石油、電力、煙草、金融等行業(yè)或國有大中型企業(yè)建立了企業(yè)年金制度，同時，部分經(jīng)濟(jì)效益比較好的中小企業(yè)也加入到了企業(yè)年金制度建立陣營。隨著國家企業(yè)年金制度在企業(yè)間推動力度的不斷加強(qiáng)，和中央企業(yè)及國有大中型企業(yè)建立企業(yè)年金制度數(shù)量的不斷增多。勢必將導(dǎo)致大企業(yè)和中小企業(yè)間福利落差加大，進(jìn)而加劇中小企業(yè)人才流失率；勢必將引發(fā)中小企業(yè)間人力資源管理觀念和技術(shù)手段的變革；勢必將促進(jìn)大部分中小企業(yè)盡早建立企業(yè)年金制度。所以，尚未建立企業(yè)年金制度的中小企業(yè)更當(dāng)早日建立年金制度,并充分加以利用。以確保員工隊伍健康穩(wěn)定，以確保企業(yè)自身在市場上的競爭優(yōu)勢。
在一定程度上，大型企業(yè)穩(wěn)定的薪酬、福利結(jié)構(gòu)、和更大的個人能力發(fā)揮的舞臺，對很多勞動者具有相當(dāng)?shù)奈?。長期以來已經(jīng)形成了一種只有大型企業(yè)才有的吸引人才，留住人才“特權(quán)文化”。相比之下，中小企業(yè)由于大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱、抵抗風(fēng)險能力差等原因，對員工的福利投入較少。除了每月的工資，很難享受到社會要求的社會保障、醫(yī)療、企業(yè)年金、失業(yè)保險、帶薪休假、意外補(bǔ)償金等福利待遇。在這種落差下，員工的忠誠度顯而易見。而建立企業(yè)年金計劃，是企業(yè)對在職職工一種穩(wěn)定福利形式，福利越好的企業(yè)，越具有吸引力和凝聚力。同時他也將極大的促進(jìn)中小企業(yè)良性的企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)而從長效制度建設(shè)上來實現(xiàn)企業(yè)“吸才、穩(wěn)才、激才”的良性互動。
當(dāng)下我們常常會面對苦苦求索的滾滾求職大軍，也常常要面對中小企業(yè)老板或HR為企業(yè)缺乏人才苦惱而發(fā)出的嘆息。事實上這種矛盾長期以來，一直就擺在政府、企業(yè)、求職者的眼前。這里不能不說，求職者在中小企業(yè)工作穩(wěn)定性差，也是造成這一矛盾的主要原因之一。伴隨著市場經(jīng)濟(jì)在我國的建立和發(fā)展，傳統(tǒng)的“鐵飯碗”工作制度徹底的被打破，就業(yè)實現(xiàn)了市場化，勞動者的“職業(yè)倫理”也在發(fā)生著潛移默化的變化。勞動者不但可以在市場上流動，而且流動率明顯提高，迫使得勞動者的“職業(yè)倫理”也不得不“市場化”。正象本文開篇案例中小王講的：“轉(zhuǎn)制后就是憑借著‘靈活’的機(jī)智盤活了企業(yè)。但它同時也把老國企的一些好東西給‘盤死’了”。是啊！“靈活的市場經(jīng)濟(jì)”的確促進(jìn)了社會的進(jìn)步，但同時，滾滾的市場經(jīng)濟(jì)大潮也吞噬了一些好的“傳統(tǒng)”，比如：在中小企業(yè)間沒有人再愿意提或者沒有哪個企業(yè)好意思再做類“艱苦奮斗、奉獻(xiàn)精神、以廠為家的主人翁精神”的職業(yè)道德教育了。因為他們都知道“市場化”最現(xiàn)實的東西是：我給你多少錢，你給我干多少活；你給我多少錢，我給你干多少活。于是乎企業(yè)紛紛以提高薪酬體系中浮動部分為手段，來吸引員工。而員工和企業(yè)間自然形成了哪家收入高，到哪家工作的“現(xiàn)得利文化的潛規(guī)則”。談到這里，本文中小王的辭職，就似乎理所當(dāng)然了。小王辭職另一個層面原因是，企業(yè)的各項“短期行為”的管理制度使他失去了安全感。我們有理由設(shè)想：如果小王所在的企業(yè)制定的各項管理制度，能夠兼顧短、中、長期的制度建設(shè)原則，并有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)規(guī)劃，同時給予員工完善的福利保障，或許就不會有今天李總的“有病亂投醫(yī)”了。
而小王選擇年底領(lǐng)取到年終獎后辭職，是很多企業(yè)管理者和HR非常熟悉的典型的“年終獎現(xiàn)象”的真實寫照。同時也是人力資源市場上，被稱之為“人才”的勞動者，恪守“有始有終”職業(yè)操守的真實寫照。同時也是企業(yè)制度化建設(shè)切實發(fā)揮效用的真實寫照。我們同樣也可以設(shè)想：如果企業(yè)當(dāng)初沒有設(shè)計年終獎制度，或許小王等早就離開企業(yè)了。反之，如果企業(yè)類似年終獎的制度，同時設(shè)計了5年、10年……直到法定退休呢？
企業(yè)年金作為企業(yè)薪酬體系的一部分，它把本來屬于當(dāng)期的收入延期到未來支付，這就改變了傳統(tǒng)的只注重短期效益的薪酬體系，滿足了員工的工作安全感的要求。根據(jù)不同的企業(yè)年金制度，員工在退休后可獲得的延期收入與員工在企業(yè)中的工作年限有關(guān)，工作年限越長領(lǐng)取到的退休收入越多，而且員工未來獲得的退休收入總和有可能高于員工支付的繳費總額，因此，員工要想獲得企業(yè)年金保障就必須在企業(yè)中工作一定的年限，這樣可有效提高員工對企業(yè)的忠誠度。從而增強(qiáng)了企業(yè)薪酬體系在市場上的競爭力。所以我們有理由相信，它可以成為中小企業(yè)穩(wěn)定人才的“金手銬”。
由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱、抵抗風(fēng)險能力差及企業(yè)品牌形象、工作環(huán)境和對員工的福利投入又較少，而工作壓力又較大等原因。相對于外國公司和國有大型壟斷行業(yè)的高工資、高福利相比，在人力資源市場上一直處與弱勢地位。這就使得中小企業(yè)在一旦有骨干離職或有大量人員需求時，HR雖面對滾滾求職洪流，也很難在短時間內(nèi)聘到“能位對應(yīng)”之人。自然也就有了“好漢不惜干，賴漢干不了”的人才匱乏之感嘆啦。
依筆者看來，中小企業(yè)只有不斷強(qiáng)化自身在人力資源市場上的競爭優(yōu)勢，才是解決問題的根本之道。在當(dāng)前市場環(huán)境下，盡早建立企業(yè)年金制度就是增強(qiáng)競爭優(yōu)勢的一重要手段。第一，我國自從2003年遼寧省率先在全國進(jìn)行企業(yè)年金市場化管理運營試點開始。并與
曾經(jīng)在一篇文章中看到過這樣一段描述：“要要想讓雞多下蛋，就得給雞兒多吃食，吃的少，多下不了蛋；不給吃食，雞下不了蛋；如果要讓雞下符合人需求的營養(yǎng)高的蛋，那么就要對雞的飼料的營養(yǎng)成分進(jìn)行研究，合理配制。
激勵就是對員工的需求進(jìn)行研究，目的就是要使員工在獲得滿足之后，高水平的發(fā)揮自己的潛能”。企業(yè)年金作為企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，是企業(yè)為員工提供的一種福利形式。傳統(tǒng)的福利都實行“大鍋飯”制度，只要是企業(yè)員工就有享受的資格，與個人績效無關(guān)。但是，企業(yè)年金作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略管理工具， 中小企業(yè)在建立企業(yè)年金制度時候，可充分考慮企業(yè)年金的激勵功能，將企業(yè)年金分配原則與員工個人的工作年限、工作崗位、工作績效掛鉤，發(fā)揮其應(yīng)有的激勵性作用。根據(jù)企業(yè)年金制度，員工在企業(yè)工作年限越長、對企業(yè)的貢獻(xiàn)度越高，領(lǐng)取到的退休收入就越多，這就在長期上激勵了員工。進(jìn)而，增強(qiáng)了企業(yè)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，。促使員工在企業(yè)發(fā)展中放心、安心、開心。把企業(yè)當(dāng)作家，把企業(yè)作為自己的歸宿，達(dá)到促進(jìn)員工產(chǎn)生高績效目的。因此，隨著企業(yè)年金推動進(jìn)度的不斷加快，他必將成為中小企業(yè)激勵員工的“催化劑”。
當(dāng)企業(yè)的每一個經(jīng)營管理者，每天在考慮或?qū)嵤┢髽I(yè)的經(jīng)營和管理的時候，不是你有話要說，而是有事要做。你想“要”的和你所“做”的永遠(yuǎn)都有一個守衡的法則，在考量著每一個參與者。
標(biāo)簽： 中小企業(yè)
