73歲的趙人偉再次成為決策部門的座上賓。
   
    這位因研究收入分配制度而獲得過孫冶方獎的經(jīng)濟學家、中國社科院經(jīng)濟研究所的前所長最近頻繁地穿梭于國家發(fā)改委、國務院研究室、中央政研室等高層部門，反復力陳他的觀點。

    “嘴巴都說干了?！壁w人偉對本報記者說。
   
    趙說，收入分配問題說了十幾年了。但這次有些不同以往——在今年5月26日的中共中央政治局會議上，收入分配改革終于排上了中國市場經(jīng)濟改革的議事議程。國家發(fā)改委也已經(jīng)拿出了一份收入分配改革“路線圖”。

    “八條”草案小范圍亮相
   
    自國家發(fā)改委取得了收入分配改革立法的主動權后，這項工作具體由發(fā)改委就業(yè)和收入分配司承辦。學者出身的國家發(fā)改委副主任杜鷹從2005年8月份起分管這個司。近期引人矚目的《推進收入分配制度改革的意見》從這個時期開始加速制定。
   
    這份文件的草稿，2005年12月21日曾在一個小范圍內短暫亮相。其時就業(yè)和收入分配司在武漢召開八省市居民收入分配制度改革座談會。草稿曾在會上給與會者傳閱，會后即收回。

    文件草稿的基本思路主要包括八個方面：

    建立平等參與市場競爭的收入分配秩序；

    實施反壟斷的分配調控政策；

    千方百計增加農(nóng)民收入；

    加強對勞動者報酬的宏觀管理；

    加大對城鄉(xiāng)貧困人群的救助力度；

    加快完善社會保險制度；

    加大稅收對收入差距的調節(jié)力度；

    實施積極的就業(yè)政策。

    這八個方面涵蓋了初次分配和二次分配，貫徹了“調高、擴中、保低”的收入分配調節(jié)路線圖，反映了發(fā)改委解決收入分配問題的總體構思框架。

    不過，發(fā)改委系統(tǒng)官員表示：“這個還很不成熟?！?
   
    武漢座談會后，國家發(fā)改委又就收入分配改革問題頻頻召集有關專家和國家統(tǒng)計局、人事部、勞動和社會保障部、財政部等相關部門座談，方案正在密集修改中。

    “反壟斷的分配調控”

    就業(yè)和收入分配司2003年隨發(fā)改委一同成立時，全國居民收入的基尼系數(shù)已在2000年超過0.4的國際公認警戒線，而在它成立三年后的今天，這一系數(shù)已接近0.45，并且還在繼續(xù)攀升。

    “短短二十來年，中國從一個收入分配最為平均的國家，一躍成為貧富差距位居世界前列的國家之一?！眮喼揲_發(fā)銀行駐中國代表處副代表湯敏說。“收入分配領域的改革相對滯后，已成為制約整體改革順利推進最明顯的薄弱環(huán)節(jié)?！卑l(fā)改委系統(tǒng)一位官員說。

    事實上，這一積累多年的矛盾已經(jīng)牽動關于改革方向的爭論，到了不能不引起中央高層高度關注的地步。

    一般觀點認為，中國收入分配差距迅速擴大，在于舊的收入分配體系打破后，新的體系沒有建立起來。

    而從發(fā)改委正在起草的上述方案來看，“建立平等參與市場競爭的收入分配秩序”是重建收入分配體系的第一把鑰匙。

    而當前分配秩序的混亂最突出地體現(xiàn)在兩塊：一塊是部分壟斷型國企；另一塊是公務員工資——這也是政府可以調控的兩部分人群的收入。

    “在初次分配中，國有單位分配秩序混亂，部分國有企業(yè)的工資福利發(fā)放缺乏有效的激勵約束機制，國家機關、事業(yè)單位工資標準和結構不合理，不同部門、地區(qū)甚至同一地區(qū)的公職人員間收入差距過大?！甭男轮?，國家發(fā)改委副主任杜鷹就在發(fā)改委系統(tǒng)就業(yè)和收入分配工作年度會議上表達了這樣的觀點。

    此論斷的背后，有著許多令人不安的數(shù)據(jù)。

    華信惠悅公司和國務院發(fā)展研究中心在2004年曾經(jīng)聯(lián)合做過一個國企領導人的薪酬調查報告。報告表明，我國國有企業(yè)負責人收入存在著較大的地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)差別——同為石油行業(yè)的國有企業(yè)負責人，年收入差距達5倍以上。冶金行業(yè)收入最高的國企負責人(118萬)是礦業(yè)收入最低的國企負責人(6.31萬)的18.73倍。

    而根據(jù)2003年公開的年報，中國石化、寶鋼股份和華能國際是該年度實現(xiàn)利潤較好的三家國有控股公司。寶鋼股份負責人薪酬最高的前三名平均值為85.34萬，中石化負責人薪酬最高的前三名平均值為28.4萬，華能國際負責人薪酬最高的前三名平均值為47.34萬。

    報告還指出，隱性收入和職務消費已成為國有企業(yè)負責人薪酬中的一個突出問題。在很多國有企業(yè)，包括住房、汽車、通訊、勤務人員乃至公務宴請、出國考察、旅游、體檢、療養(yǎng)、辦公室裝修等，均可納入職務消費范疇。

    “業(yè)內人士保守估計，國企領導的職務消費額一般是其工資的一二十倍?！眻蟾嬲f。

    我國國企職工的工資實行的是與工效掛鉤的制度，工資總額由勞動和社會保障部或國資委審核。為什么還會出現(xiàn)工資過度發(fā)放的問題呢？

    “主要是有些國有企業(yè)采取虛報利潤的方式，我們無從查實?！毕嚓P部門的官員說。這位官員認為，即使有些行業(yè)的國有企業(yè)產(chǎn)生了巨額利潤，但很大程度上是由于壟斷所得，這樣的工效掛鉤制度就很值得商榷。

    一個例證是，近幾年隨著宏觀經(jīng)濟形勢變化，上游壟斷企業(yè)效益好轉，職工工資福利也水漲船高。

    “國有壟斷企業(yè)的高工資福利，雖然對我國基尼系數(shù)的影響權重不大，但它放大了收入分配中的不平等，加劇了社會矛盾?！壁w人偉認為。

    那么，應當如何重理收入分配秩序呢？

    發(fā)改委的政策箱里至少有如下幾條：“加強對壟斷行業(yè)收入分配監(jiān)管，逐步實施工資總額和工資水平雙重調控。規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬制度，建立健全有效的激勵和約束機制。建立和完善國有資本收益管理制度。加快推進福利待遇貨幣化?！?/P>

    組建全國收入改革領導小組？

    改革方案設計的另一個難題是，將來方案一經(jīng)敲定之后，將通過什么樣的機制來操作和落實？

    在記者同專家及發(fā)改委系統(tǒng)官員的接觸中，大家普遍認為收入分配制度改革是知易行難。

    “收入分配是整個經(jīng)濟系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，是經(jīng)濟發(fā)展的綜合反映，單獨動肯定動不了?！壁w人偉說。

    人們的收入來源取決于生產(chǎn)要素報酬，即資本的報酬、勞動的報酬和其他資源例如土地的報酬。而十六大提出的“堅持資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配”，如何平衡不同生產(chǎn)要素的分配，顯然是一個系統(tǒng)工程。

    于是，在發(fā)改委近期方案的征集中，一部分意見提議成立一個全國性的“收入分配委員會”。

    此論以勞動與社會保障部原副部長王建倫為代表，作為全國政協(xié)委員，王在一份《收入分配領域存在的主要問題及對策建議》里，建議成立“全國收入分配改革領導小組”，統(tǒng)一決策。

    “我國現(xiàn)行的收入分配，包括已建立的社會保障制度，都是由各主管部門分別按照不同群體設計的，對各群體在收入分配之間的關系顧及不足，收入分配政出多門，管理體制混亂?！蓖踅▊愒诮忉屵@一建議的依據(jù)時說。

    目前收入分配領域主要涉及三個部門，人事部、勞動與社會保障部和國家發(fā)改委。其中人事部主管公務員和事業(yè)單位工資；勞動與社會保障部主管企業(yè)工資(國資委監(jiān)管的160多家企業(yè)的工資已經(jīng)劃歸國資委)；國家發(fā)改委的任務則是全面協(xié)調。

    據(jù)記者了解，即使是當前的收入分配制度改革上，各家都在拿方案。比如，公務員工資改革這一塊，人事部也在拿方案。

    因此，一部分專家建議，有必要成立一個由發(fā)改委、勞動部、人事部、財政部等部委組成的專門機構，統(tǒng)籌協(xié)調收入分配制度改革。

    當然，現(xiàn)在還處在方案競爭時期，事情還不確定。

    “機構最后能否成立，取決于有關部門對收入分配制度改革的重視程度?！眳⑴c此項改革的人士說。     

來源：21世紀經(jīng)濟報道