無憂保失業(yè)保險早報：《勞動合同法》頒布實施兩年來，特別是《勞動合同法實施條例》頒布實施以來，各級政府和地方勞動行政部門加大了宣傳力度，尤其是重點宣傳維護勞動者合法權益的立法宗旨以及實現(xiàn)勞動關系雙方力量與利益的平衡，進一步消除了社會各界的疑慮與分歧，統(tǒng)一了思想認識，澄清了誤解，更好地幫助了用人單位和勞動者全面準確理解和執(zhí)行《勞動合同法》。

總體上看，自《勞動合同法》及《實施條例》頒布實施以來，其立法精神日益深入人心，企業(yè)勞動合同覆蓋面和職工勞動合同簽訂率進一步提高，勞動合同質量不斷提升，勞動合同制度已基本建立，勞動關系總體和諧穩(wěn)定，沒有出現(xiàn)因實施《勞動合同法》而大量突擊裁員或解除勞動合同的現(xiàn)象，沒有出現(xiàn)因實施《勞動合同法》直接導致企業(yè)大量關停，或導致熟練工人大量流失的問題。全國勞動力市場供求平穩(wěn)，勞動者合法權益得到有效維護。各地通過加大宣傳培訓力度、完善相關配套政策、強化執(zhí)法監(jiān)察等措施，切實維護了用人單位和勞動者雙方的合法權益，有力地促進了勞動關系的和諧穩(wěn)定，貫徹實施工作成效初顯。目前，隨著企業(yè)用工管理的逐漸規(guī)范和規(guī)章制度、工作程序的不斷完善，不和諧的聲音也逐漸減弱，人們面對《勞動合同法》的態(tài)度變得更加理智、客觀、平靜，《勞動合同法》經(jīng)過時間和實踐的考驗，已漸漸被企業(yè)接受和認可。

――許杏彬《勞動合同法貫徹實施跟蹤研究報告》

《勞動合同法》將走向何處

《勞動合同法》出臺的過程，一直飽經(jīng)爭議；頒布實施后，唱衰的聲音也不絕于耳。金融危機背景下，不少企業(yè)開始采取裁員的方式過冬。某些地方官員也建議暫緩執(zhí)行《勞動合同法》的有關規(guī)定，以幫助企業(yè)渡過金融危機難關。一時間，關于《勞動合同法》未來的走向讓人感覺撲朔迷離。

我們認為，《勞動合同法》的貫徹實施，既涉及政府職能的轉變，也涉及用人單位和勞動者思想觀念、行為方式和利益格局的調整。進一步推動這部法律的全面實施，仍是一項艱巨的任務。當前，全球金融危機對勞動關系的影響尚未完全顯現(xiàn)，加上人民幣升值、原材料上漲、產(chǎn)業(yè)政策調整等多種因素的影響，一定程度上給低技術含量的勞動密集型企業(yè)勞動關系的運行產(chǎn)生沖擊。因此，軟執(zhí)法的現(xiàn)象在一定時期內還會程度不同地存在；長期看，各地政府及相關部門將在企業(yè)勞動關系的指導和服務、以農(nóng)民工為主的勞動合同簽訂、勞動爭議的調解仲裁和勞動保障監(jiān)察、社會保險制度、發(fā)揮協(xié)調勞動關系三方機制的作用及配套規(guī)章等方面采取新的措施，來推動這部法律的貫徹執(zhí)行。當然，在這個過程中，有關方面還需要高度關注跨國資本對立法者的影響、資本利益對執(zhí)法者的影響、地方利益對司法者的影響和經(jīng)濟形勢對守法者的影響。

勞動合同簽訂率明顯提高

《勞動合同法》實施后，多數(shù)省區(qū)市規(guī)模以上企業(yè)勞動合同簽訂率在90%以上。據(jù)人力資源和社會保障部公布的資料統(tǒng)計，截至2008年9月底，按照全國規(guī)模以上企業(yè)統(tǒng)計口徑，勞動合同簽訂率為93%，比前一年度提高2.3個百分點。2008年上半年，全國簽訂集體合同109.1萬份，比2007年增長11.9%；集體合同覆蓋單位183.4萬個，比2007年增長7.59%；集體合同覆蓋職工1.43億人，比2007年增長11.86%。截止2009年6月，全國多數(shù)省規(guī)模以上企業(yè)勞動合同簽訂率在90％以上，新疆、遼寧、四川上半年企業(yè)勞動合同簽訂率為93.1％，分別比去年同期上升8個百分點。長期存在的農(nóng)民工勞動合同簽訂難的情況開始好轉，使用農(nóng)民工多的廣東達到82％，農(nóng)民工輸出多的四川達到77.5％。2009年全國勞動合同簽訂率計劃為94%，截止年底，全國勞動合同簽訂率實際達到94%，完成全年計劃。

值得一提的是，勞動合同法實施之后，一些國家機關積極學習和貫徹，開始與使用的工勤人員簽訂勞動合同，不僅提高了勞動合同簽訂率，而且起到了較好的示范帶頭效應。據(jù)人力資源和社會保障部公布的勞動監(jiān)察信息顯示，2009年全國事業(yè)單位聘用合同簽訂率計劃為80%。截至年底，全國事業(yè)單位聘用合同簽訂率實際達到80%，順利完成全年計劃。

新簽勞動合同期限顯著延長

勞動合同短期化一直是比較突出的問題，很多企業(yè)只用勞動者的青春期，嚴重損害了勞動者權益，致使勞動者缺乏安全感和穩(wěn)定感?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅@種情況有所改善。總體看，接受我們調查的企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同的平均期限均有所延長，無固定期限勞動合同也有所增加。其中，2008年廣東省新簽勞動合同中期限在3年左右的有較大幅度的提高，江蘇省簽訂一至三年期限勞動合同的職工達到49.09%，一年及以下期限的勞動合同較上年末減少14.42％，無固定期限勞動合同增加1.19%。從各地勞動合同簽訂情況看，截至2009年6月，用人單位新簽勞動合同多數(shù)選擇中長期勞動合同，一年以下的勞動合同數(shù)量明顯減少，3～5年勞動合同數(shù)量明顯增加。上半年，北京一年以下的勞動合同同比下降31.8％；云南一年以下的勞動合同同比減少30％，3～5年的勞動合同同比增長20％；寧夏今年新簽訂的勞動合同中，三年以上期限的占70％。

社保擴面征繳工作獲得穩(wěn)步推進

社會保險事關廣大人民的切身利益。實踐中，有的企業(yè)用工近百人卻只有幾人參保，有的企業(yè)參保與繳費不同步，損害了職工的合法權益，用違法獲得的低成本來追逐高額利潤，嚴重影響了社?；鸬恼＿\轉?！秳趧雍贤ā穼⒓?a href="http://www.beihaihotel.net/shebaozhengce/1219044/">社會保險列入勞動合同的必備條款，同時將不繳保險作為即時解除勞動合同的條件加以規(guī)定，明確了依法參加社會保險和繳納社會保險費是用人單位和勞動者的法定義務，無論用人單位和勞動者是否約定、如何約定，均應依法參加社會保險和繳納社會保險費。截至2009年9月底，基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險參保人數(shù)分別為22857萬人、36295萬人、12492萬人、14484萬人、10314萬人，分別比去年底增加966萬人、4473萬人、92萬人、697萬人和1060萬人。1～9月，5項社會保險基金征繳收入9534億元，同比增長15.4%。需要特別指出的是，今年第三季度和第四季度，農(nóng)民工參加失業(yè)保險和工傷保險的人數(shù)比前兩個季度有了明顯增加。

企業(yè)制定、完善規(guī)章制度的積極性空前高漲

企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)規(guī)范化、制度化管理的基礎和重要手段，同時也是預防和解決勞動爭議的重要依據(jù)；它直接規(guī)范有關勞動者的勞動權利和義務，是對國家法律、法規(guī)的有效延續(xù)和補充。隨著實施了20多年的《企業(yè)職工獎懲條例》被依法廢止，使得企業(yè)依據(jù)《獎懲條例》所制定的企業(yè)規(guī)章制度中對員工的開除、除名、辭退、罰款等規(guī)定失去了法律依據(jù)。企業(yè)清理、修訂和完善內部規(guī)章制度的工作迫在眉睫。實踐中，由于企業(yè)規(guī)章制度本身存在瑕疵或不足，導致了大量勞動爭議的產(chǎn)生，成為引發(fā)勞資糾紛的主要根源?！秳趧雍贤ā穼ζ髽I(yè)規(guī)章制度的制訂和效力做出了明確的規(guī)定，企業(yè)制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；同時，《勞動合同法》強調在解除勞動合同、調職離崗、獎懲等方面必須講究依據(jù)。這就對企業(yè)制定內部規(guī)章制度提出了更高的要求。我們在調研中發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)為適應新法環(huán)境，從完善自身的制度著手，加強和細化了現(xiàn)有的規(guī)章制度，尤其是在招聘、使用、辭退、工資、年假、加班等制度方面更加規(guī)范，減少了原來的隨意性。與此同時，更加重視通過獎懲、考核及培訓等制度激勵員工勞動積極性和工作能力的提高；企業(yè)用工風險意識加強，對原來比較忽視的制度環(huán)節(jié)，如企業(yè)技術和信息保密制度也同時得到了健全。

企業(yè)用工機制發(fā)生根本改變

企業(yè)用工機制，一般指企業(yè)招聘員工的要求、條件和組織培訓員工、進行人力資源開發(fā)等一系列人事管理方面的相關制度。長期以來，我國勞動者身份界限尚未徹底打破，用工制度處于新舊制度并存，用工實行多軌制，未完全與市場接軌?！秳趧雍贤ā奉C布實施前，許多用人單位都存在多層用工體制，并有正式工、合同工、臨時工、派遣工、勞務工、置換工等多種用工形式。我們在南方調研中發(fā)現(xiàn)，某大型國有企業(yè)勞動用工形式復雜，同一系統(tǒng)竟然存在七種不同身份的員工，其待遇與管理方式也不盡相同。在招聘、用工方面，不與員工簽訂勞動合同的現(xiàn)象十分嚴重，導致許多勞動爭議因為沒有勞動合同不了了之，直接損害了勞動者的合法權益。

《勞動合同法》確立了用工即建立勞動關系、建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同、書面勞動合同必須要具備所有必備條款、勞動合同的簽訂、履行、變更都必須遵循協(xié)商一致原則的思路，并規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。在這一規(guī)定的要求下，原有不簽訂勞動合同、不交社保的現(xiàn)象得到遏制，勞動者的合法權益得到保護。同時，還提供了多種用工方式供企業(yè)選擇使用，如直接用工、業(yè)務外包、勞務用工、勞務派遣、非全日制用工等方式。在新法環(huán)境下，企業(yè)既要做到合法、靈活用工，又要降低企業(yè)的用工成本和用工風險，同時還要保障勞動者的合法權益不受侵害，就要根據(jù)企業(yè)自身崗位、職務的特點以及員工的實際情況，根據(jù)各種用工方式的特點，靈活使用用工方式，爭取合法降低用工成本和用工風險。

企業(yè)用工結構發(fā)生變化，用工形式得到規(guī)范

黨的十一屆三中全會以前，我國實行鐵飯碗式的用工制度，用工結構相對比較簡單，即固定工為主，臨時工為輔，用工形式也較單一；1986年，國務院提出在國營企業(yè)實行勞動合同制，并在全國普遍推開。近幾年來，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟結構調整進程加快，企業(yè)形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發(fā)生深刻變化，用工形式也呈現(xiàn)多樣化，除固定工外，還出現(xiàn)了農(nóng)民工、臨時工、勞務工、小時工、季節(jié)工、承包工、派遣工等。勞動者合法權益受到侵害的現(xiàn)象時有發(fā)生，直接影響勞動關系的和諧穩(wěn)定。

針對我國勞動力市場用工形式多樣化的發(fā)展趨勢，《勞動合同法》除規(guī)定固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種形式外，還對勞務派遣、非全日制用工兩種用工形式進行了專門規(guī)范，一是針對勞務派遣這種新的用工形式，對用工單位應承擔的連帶責任、勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同的期限以及被派遣勞動者享有同工同酬和參加工會的權利等方面作出了具體規(guī)定，第一次以法律的形式明確了派遣單位、用工單位、勞動者三方的權利和義務；二是在現(xiàn)行政策的基礎上，對非全日制用工從法律層面上作出了與全日制用工不同的特別規(guī)范，既滿足了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業(yè)的需要，又體現(xiàn)了對勞動者合法權益的保護，使不同就業(yè)形態(tài)下的勞動者的合法權益得到有效保護。課題組在南方調研時發(fā)現(xiàn)，湖南某單位在《勞動合同法》頒布后，對本單位的用工形式進行了清理，將過去分別來源于11種形式的用工做了摸底和規(guī)范。

勞動者的法律意識普遍增強

《勞動合同法》實施后前所未有的宣傳力度，同時也是一場前所未有的普法過程，加上《勞動爭議調解仲裁法》的出臺，勞動者的維權意識普遍得到了增強。這可以通過勞動爭議案件的急劇上升反映出來。2006年截至10月底，北京市朝陽區(qū)全年受理的勞動爭議仲裁為2146件，2007仲裁年度為3357件，2008仲裁年度為10350件，凈增長208.3%；3人以上的集體勞動爭議增加迅速，2008仲裁年度朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會共受理集體勞動爭議322件，涉及2035人，均較2007年有3～4倍的增長幅度。2008年1～9月，上海市浦東新區(qū)勞動爭議仲裁院共受理勞動爭議案件5350件，而2007年同期僅為1846件，增長近300%。從全國各地區(qū)來講，勞動爭議案件的平均增幅達到50%～300%，個別地區(qū)甚至達到了500%。

在調研中，還發(fā)現(xiàn)一個有意思的現(xiàn)象，2007年底至2008年9月，由于社會上對《勞動合同法》的誤讀，故意不簽書面勞動合同而期盼著向企業(yè)主張雙倍工資賠償?shù)膭趧诱哳H有一定數(shù)量；《勞動合同法實施條例》頒布后，由于仲裁的依據(jù)更明確，職責更分明，也更加具有操作性，這種盲目維權的現(xiàn)象也基本減少。這從另一個側面說明，隨著勞動合同法的實施，員工的權益意識被激發(fā)，開始關注并積極維護自己的合法權利。

大力提升了我國人力資源管理水平

《勞動合同法》的頒布和實施給我國企業(yè)人力資源管理和開發(fā)帶來巨大的沖擊?？陀^的說，這種沖擊，是挑戰(zhàn)，但更是機遇。我國的人力資源管理是在沒有對手的情況下發(fā)展起來的。傳統(tǒng)的人力資源管理理念將工作的重心放在成本控制上，忽視勞資關系的協(xié)調，對企業(yè)文化培育不足。這種管理模式的后果導致了勞動者對企業(yè)的忠誠度很低，員工流動率很高，勞動關系不穩(wěn)定。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國勞資之間的力量差距越來越大，勞資沖突突出，社會兩極分化嚴重。《勞動合同法》總結已有勞動法律、法規(guī)和政策的實施經(jīng)驗，針對一些實踐中問題比較嚴重、反映比較集中的問題，在制度設計上做了更為明確的規(guī)定，將用工管理納入透明的法制化軌道。簡單地講，《勞動合同法》的實施將會對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生四方面影響：一是違規(guī)成本提高?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。違規(guī)的賠償責任和違法責任，讓企業(yè)的違法用工成本也大幅提高；二是用工風險加大?！秳趧雍贤ā穼υ囉闷谧隽藝栏褚?guī)定，違反試用期規(guī)定將可能導致企業(yè)被動用工，并面臨簽訂無固定期限勞動合同、支付雙薪的風險。另外，

禁止隨便約定違約金和賠償金、如何防止核心崗位的泄密也是企業(yè)在用工是需要考慮的問題；三是用工難度提高?！秳趧雍贤ā饭膭顒趧雨P系長期化、穩(wěn)定化。如何有效地保持人員合理流動，避免勞動關系僵化？如何簽訂勞動合同期限？如何對待年齡較大的員工？這些都將是未來企業(yè)人力資源管理工作要面對的難題；四是法制化管理壓力增強?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，企業(yè)制定規(guī)章制度的內容不僅要合乎法律的要求，而且制定程序必須要民主，沒有經(jīng)過民主程序制定出來的企業(yè)規(guī)章制度是無效的。人力資源法制化管理將成為新的趨勢。

《勞動合同法》給企業(yè)人力資源管理帶來了不少挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)是社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的必然要求。從個體角度看，人的價值越來越得到尊重和認可；從經(jīng)濟角度看，勞動力成本優(yōu)勢已逐漸勢弱。隨著普法宣傳的推廣和對《勞動合同法》的理解加深，企業(yè)逐漸認識到：與其應對、規(guī)避《勞動合同法》，不如順應形勢，知法、守法，夯實基礎管理，不斷提高管理水平。調研中，我們了解到，很多單位于《勞動合同法》實施后成立了由主要領導掛帥的內部實施小組；人力資源管理部門的機構升格、人員增加；管理制度健全，操作流程規(guī)范；專門的法律顧問開始大量出現(xiàn)。企業(yè)開始重視人才戰(zhàn)略，在招聘、員工培訓、完善內部管理、薪酬福利和企業(yè)文化建設等方面下功夫，并取得了明顯成效。

推動了我國地方勞動保障法制建設

改革開放以來，我國地方勞動保障立法不斷完善。特別是黨的十六屆四中全會提出，依法執(zhí)政是新的歷史條件下黨執(zhí)政的一個基本方式。各地政府增強法律意識，加強法制建設，加大立法步伐，堅持依法管理和依法行政，完善勞動就業(yè)體系和以養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險制度為重點的社會保障體系建設，健全職業(yè)培訓制度，建立健全就業(yè)服務體系；在現(xiàn)有勞動保障制度基本框架的基礎上，制定了內容涉及勞動力市場管理、社會保險費征繳、工傷醫(yī)療、失業(yè)保險、工資等方面的地方性法規(guī)、規(guī)章及規(guī)范性文件，并根據(jù)國家在促進就業(yè)、社會保險、勞動合同管理等方面法律的出臺，適時制定貫徹實施辦法，初步形成地方性勞動和社會保障法規(guī)體系。

同時，勞動合同法的實施，既使制度本身過于原則性的問題不斷出現(xiàn)，也對相關立法的滯后性帶來了暴露。針對這些問題，很多地區(qū)相繼出臺了一些配套立法或者解釋。其中有些是對勞動合同法規(guī)定的具體化，還有一些是對勞動合同法的配套規(guī)定。

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