寧河縣法律援助中心律師在東棘坨鎮(zhèn)中心小學上法治課。龐慶華 攝

　　【案情回放】：天津某有限公司與謝某于2010年12月1日簽訂勞動合同，后雙方續(xù)簽勞動合同，合同期限為2012年1月1日起至2016年12月31日止。謝某在操作崗位上工作，具體工作內容為收費疏導員，每月工資標準為不低于天津市最低工資標準。

　　2013年10月17日謝某因先兆流產請病假，天津某有限公司為謝某繳納社會保險及支付工資至2013年10月。2013年10月23日，天津某有限公司以謝某沒有按照其規(guī)定的請假審批程序請假為由，與其解除勞動關系。隨后，謝某向天津市河西區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求撤銷解除勞動關系的決定，恢復雙方的勞動關系；補發(fā)2013年11月至2014年2月期間工資7200元。經勞動仲裁委員會裁決確認，申請人與被申請人自本裁決書下達之日起恢復勞動關系；被申請人支付申請人2013年11月至2014年2月期間病假工資4800元（1500×80%×4=4800元）。

　　天津某有限公司不服仲裁裁決結果，故訴至法院，請求判令解除勞動合同，不予恢復勞動關系；不予支付病假期間工資。法院判定，天津某有限公司與謝某恢復勞動關系，天津某限公司給付謝某2013年11月至2014年2月工資4800元。

　　【案件評析】：天津洪文律師事務所楊艷平律師認為，本案值得評析的問題主要有以下三點：一、謝某因先兆流產請病假，在規(guī)定的醫(yī)療期內的，用人單位無正當理由可否擅自單方解除勞動關系。二、用人單位違法解除勞動關系，員工是否有權要求用人單位恢復勞動關系。三、在規(guī)定的醫(yī)療期內的，用人單位是否應給予員工享受病假工資待遇。

　　首先，在規(guī)定的醫(yī)療期內的，用人單位無正當理由不可擅自單方解除勞動關系。

　　勞動者的合法權益受法律保護。根據(jù)《勞動合同法》第42條規(guī)定，職工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的，用人單位不得解除勞動合同并必須給予其享受病假工資待遇。這是法律賦予企業(yè)員工的法定權利。而公司對員工提出的請假不予批準，沒有合法充分的理由，具有故意致其違反公司制度的惡意。根據(jù)《勞動爭議案件適用法律解釋》相關規(guī)定，用人單位作出的開除決定引發(fā)勞動爭議的，用人單位負舉證責任。

　　公司無視員工提交的醫(yī)院病情證明，不予準假，除非可以提供證據(jù)證實其病情是虛構的、病情證明單是虛假的，否則這種決定顯然缺乏依據(jù)，難以服人，以此作為辭退員工的理由也是不當?shù)?。因此，天津某有限公司要求解除雙方勞動關系的訴訟請求，缺乏事實和法律依據(jù)，法院不予以支持。