工作期間，兩員工協(xié)商分工時(shí)發(fā)生爭執(zhí)，一名員工被對(duì)方打致輕傷。當(dāng)?shù)厝松绮块T不予認(rèn)定受害者韓某為工傷。韓某不服，向法院提起行政訴訟。7月30日，某法院對(duì)這起行政訴訟案作出維持一審的終審判決，駁回韓某的訴訟請(qǐng)求。　

　　韓某和姬某系某公司職工，被安排在同組工作。2014年1月22日，根據(jù)公司安排，韓某與姬某中有一人需去公司另一廠區(qū)上班。兩人在協(xié)商誰去另一廠區(qū)時(shí)相互推諉并發(fā)生爭論。爭論過后，姬某在同事問及兩人為何爭論時(shí)，姬某說韓某耍無賴。韓某聽到后，上前拉住姬某質(zhì)問，后姬某用工作錘敲打韓某左側(cè)肩部，致韓左側(cè)肩胛骨粉碎性骨折。當(dāng)?shù)毓参镒C鑒定部門認(rèn)定，韓某損傷程度為輕傷二級(jí)。

　　同年10月16日，法院以犯故意傷害罪判處姬某有期徒刑8個(gè)月，緩刑一年；判決姬某賠償韓某經(jīng)濟(jì)損失28091元，姬某自愿補(bǔ)償26909元，合計(jì)5.5萬元。

　　2014年11月5日，韓某向人社局申請(qǐng)工傷認(rèn)定。今年1月6日，人社局作出《不予認(rèn)定工傷決定書》。韓某不服，向法院提起行政訴訟。　

　　法庭上，韓某辯稱，其系因工作原因受到姬某傷害，應(yīng)當(dāng)屬于工傷?！?/P>

　　法院審理認(rèn)為，從韓某被姬某毆打的起因看，韓某是在聽到姬某說他耍無賴后，拉住姬某理論的過程中被姬毆打受傷。該毆打行為的發(fā)生，純屬因韓某與姬某個(gè)人之間不滿情緒的發(fā)泄引起，并無任何韓某履行工作職責(zé)的因素?！?/P>

　　雖然在毆打行為之前，韓某與姬某曾就工作分工的問題產(chǎn)生矛盾，之后的相互不滿情緒也由此積聚，但在毆打行為發(fā)生前雙方爭議已經(jīng)平息，之后的毆打行為是由于韓某與姬某不能正確處理同事關(guān)系和相互之間的糾紛，而采取挑釁、打斗等沖動(dòng)、非理性方式解決問題的結(jié)果，與先前雙方關(guān)于工作分工的爭論并無直接因果關(guān)系。

　　如果對(duì)于勞動(dòng)者在工作中相互產(chǎn)生矛盾，不通過向單位反映等正當(dāng)理性途徑解決，不能相互包容諒解，而是動(dòng)輒使用挑釁、暴力等手段發(fā)泄不滿而導(dǎo)致的傷害也認(rèn)定為因履行工作職責(zé)所致的工傷，無異于滋長以上不合法、不理性的行為，也違背了工傷保險(xiǎn)制度的價(jià)值所在，也不利于倡導(dǎo)良好的社會(huì)風(fēng)尚。

　　綜上，法院認(rèn)為韓某所受傷害與履行工作職責(zé)無關(guān)，自然更不屬于因工作原因或者從事與工作有關(guān)的預(yù)備性工作受到事故傷害，故駁回原告的訴訟請(qǐng)求。

　　韓某不服，向二審法院提起上訴。中院經(jīng)審理維持原判?！?/P>

　　工傷應(yīng)是合法履行職責(zé)受傷　

　　《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第（三）項(xiàng)規(guī)定，在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的應(yīng)認(rèn)定為工傷。暴力傷害工傷需要考慮以下幾個(gè)方面：（1）時(shí)間界限，一般限于發(fā)生在工作時(shí)間之內(nèi)；（2）空間界限，一般限于生產(chǎn)、工作區(qū)域之內(nèi)；（3）職務(wù)界限，一般限于履行職責(zé)而產(chǎn)生之傷害；（4）主觀過錯(cuò)界限，即職工本人不具有故意。其中職務(wù)界限即工作原因，屬于核心要素?！?/P>

　　本案中，該毆打行為的發(fā)生，與之前二人之間就工作分工的問題產(chǎn)生矛盾具有一定的關(guān)聯(lián)性，但其直接原因并非工作糾紛引起，且該糾紛完全可以通過合法的、正當(dāng)?shù)姆绞絹斫鉀Q。只有合法地履行工作職責(zé)受到暴力傷害，才能認(rèn)定為工傷。如果將暴力傷害工傷中的工作原因無限擴(kuò)大，將會(huì)使《工傷保險(xiǎn)條例》的該條款處于無序狀態(tài)，故人社部門作出的不予認(rèn)定工傷決定，依法應(yīng)予維持?！?（劉羽梅）