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　　【案例一】蔣某1993年到甲廠工作，2010年蔣某達到法定退休年齡，發(fā)現(xiàn)甲廠未按其實際工資繳納養(yǎng)老保險，遂起訴甲廠賠償養(yǎng)老保險待遇損失，被法院裁定駁回起訴。

　　法官提示：根據(jù)目前的司法解釋規(guī)定，勞動者以用人單位未給其辦理養(yǎng)老保險手續(xù)且不能補辦起訴賠償損失的，人民法院應予受理；但以未足額繳納社會保險造成損失為由起訴賠償?shù)?，人民法院不予受理，勞動者應當在退休前及時向勞動監(jiān)察部門投訴，要求用人單位補繳。

　　－－二倍工資有時效

　　【案例二】范某2008年5月到乙公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，2011年10月雙方解除勞動關(guān)系，范某申請仲裁，要求乙公司支付2008年5月－2011年10月未簽訂勞動合同二倍工資，乙公司則抗辯已過了仲裁時效，法院認為范某的請求已于2011年5月經(jīng)過仲裁時效，判決駁回范某的訴訟請求。

　　【案例三】張某起訴丙公司終止勞動合同經(jīng)濟補償金，雙方為張某的工資標準發(fā)生爭議，張某認為自己的工資為底薪2000元和績效獎勵1500元，提供了證人證言和勞動合同，丙公司則認為公司一直效益不好，沒有發(fā)過績效獎勵，張某的工資只有2000元，并提供了張某簽字的工資表。張某認為基本工資和提成是分開發(fā)放，丙公司沒有提供完整的工資表，張某對此說法沒有提供證據(jù)。法院最終以統(tǒng)計局發(fā)布的社會同行業(yè)平均工資結(jié)合當事人陳述確定了張某的工資標準。

　　法官提示：對于勞動者的工資標準原則上仍遵循“誰主張、誰舉證”原則，勞動者應在平時領(lǐng)取工資時注意收集證據(jù)。

　?。影嗉s定要注意

　　【案例四】袁某到丁廠從事加工工作，與丁廠簽訂了勞動合同，經(jīng)常周六加班，后袁某向法院起訴丁廠支付加班工資，丁廠則稱合同中約定了每月工資1500元中包含了周六加班工資200元，法院認為1500元扣除200元后不低于最低工資標準，該合同約定應為有效，遂駁回了袁某的訴訟請求。

　　法官提示：勞動者簽訂勞動合同時，應了解企業(yè)日常加班情況，并對加班工資進行充分協(xié)商。

　　－－工作崗位要明確

　　【案例五】夏某到戊集團公司工作，戊集團公司在全國多個城市開設(shè)有分公司，在本市區(qū)縣設(shè)有多個生產(chǎn)部門。夏某最初在公司辦公室工作，一段時間后，便被調(diào)到生產(chǎn)部門，夏某不適應，后又被調(diào)往外地。夏某不愿到外地公司報到，遂被戊集團公司以違反公司紀律為由開除。夏某不服起訴至法院，要求戊集團公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金，法院判決駁回了夏某的訴訟請求。

　　法官提示：勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，應當結(jié)合自身情況約定具體的工作崗位和工作地點，否則很容易被企業(yè)頻繁調(diào)動而被迫辭職。

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