無憂保醫(yī)療保險(xiǎn)早報(bào)：一是貫徹了全面深化改革的精神。黨的十八大報(bào)告和三中全會(huì)決定都提出要規(guī)范收入分配秩序，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平，完善收入分配調(diào)控體制機(jī)制和政策體系，努力縮小收入分配差距，形成合理的收入分配格局。國務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委、財(cái)政部、人社部等部門《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》中強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)對國有企業(yè)高管薪酬管理，縮小國有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資增幅。今年的《政府工作報(bào)告》中也明確提出，要加強(qiáng)和改進(jìn)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理?！陡母锓桨浮坟瀼厣鲜鼍?，以中央全面深化改革的要求為指導(dǎo)，針對中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬積弊動(dòng)刀，調(diào)整偏高過高收入，限制不合理收入，從而使國有企業(yè)收入分配制度改革進(jìn)入到觸及利益的實(shí)質(zhì)性推進(jìn)階段，這是收入分配制度改革的重大突破。

二是突出了維護(hù)公平正義的主線。在我國社會(huì)主義初級階段，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平正義，特別是收入分配上的公平正義，是廣大職工的迫切愿望。從目前的現(xiàn)實(shí)情況來看，企業(yè)分配秩序不規(guī)范，差距懸殊是影響公平正義的根本性原因，也是影響社會(huì)和諧和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵誘因。差距過大，不符合平等共享的理念?！陡母锓桨浮繁局?guī)范收入分配秩序，加大收入分配調(diào)節(jié)力度的要求，著重對中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬按水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理的原則進(jìn)行了規(guī)范，使薪酬回歸到一個(gè)客觀、公正、合理的理性范疇，并與其他國有企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部職工以及職級相當(dāng)?shù)墓珓?wù)員薪酬保持一個(gè)合理比例，避免收入差距的過分?jǐn)U大而導(dǎo)致社會(huì)的兩極分化。由此可見，《改革方案》在收入分配領(lǐng)域體現(xiàn)維護(hù)社會(huì)公平正義的導(dǎo)向性作用十分明顯。它也直接關(guān)乎正確引導(dǎo)社會(huì)價(jià)值系統(tǒng)包括價(jià)值理念、價(jià)值取向的重塑。

三是體現(xiàn)了加強(qiáng)政府宏觀調(diào)控的職能。我國國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的工資收入分配制度，直接體現(xiàn)社會(huì)主義的分配制度和國家的宏觀分配政策，在規(guī)范收入分配秩序，調(diào)整收入分配關(guān)系方面發(fā)揮著重要作用。由于國有企業(yè)所處的特殊地位，中央對其負(fù)責(zé)人的薪酬作出制度安排，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)和水平，是政府向社會(huì)展示收入分配公平性、合理性的方向性舉措，是政府履行促進(jìn)平等分享改革發(fā)展成果、維護(hù)社會(huì)公平正義莊嚴(yán)承諾的具體體現(xiàn)。因而，作為中央管理的國有企業(yè)，其負(fù)責(zé)人的薪酬是政府可以而且必須直接進(jìn)行宏觀調(diào)控的領(lǐng)域?！陡母锓桨浮烦浞煮w現(xiàn)了政府在收入分配領(lǐng)域加強(qiáng)宏觀調(diào)控的重要性和必要性。

四是彰顯了中央管理企業(yè)的標(biāo)桿作用。中央管理企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占據(jù)著舉足輕重的地位，在各行業(yè)、企業(yè)中也具有標(biāo)桿效應(yīng)。因此，《改革方案》將中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬制度改革作為收入分配制度改革的突破口，有利于更好地推動(dòng)收入分配制度改革的不斷深化。中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人既是改革的對象也是改革的具體組織者、執(zhí)行者，所以要從全局和戰(zhàn)略的高度出發(fā)，從我國初級階段國情特點(diǎn)出發(fā)，從維護(hù)公平正義、構(gòu)建和諧社會(huì)的角度出發(fā)，充分認(rèn)識和正確理解改革的重大意義，積極投身到改革之中，正確對待、積極支持改革，為推動(dòng)全面深化改革的進(jìn)程更好地發(fā)揮示范和引領(lǐng)效應(yīng)。

五是借鑒了國外國有企業(yè)高管薪酬管理的有益經(jīng)驗(yàn)?！陡母锓桨浮放c國外主要市場經(jīng)濟(jì)國家對國有企業(yè)高管薪酬管理的通行做法也是基本吻合的。國外國有企業(yè)高管的薪酬水平主要是執(zhí)行公務(wù)員工資水平、參照公務(wù)員工資水平、市場化工資水平來確定。薪酬構(gòu)成各國做法不同，如德國國有企業(yè)董事會(huì)成員的薪酬總額包括固定的基本薪酬、績效年度獎(jiǎng)金和基于多年業(yè)績的長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。此外，薪酬決定機(jī)制，美國高管薪酬一般由專門的法案確定；法國高管薪酬由政府財(cái)政部確定；日本國有企業(yè)薪酬決定機(jī)制不盡相同，但政府管理的企業(yè)人員執(zhí)行國家公務(wù)員法；德國國企的高管不僅是企業(yè)家，還是政府官員，所以受到政府制度的制約和民眾的監(jiān)督。其他一些國家做法盡管不同，但政府都有監(jiān)管的責(zé)任，而且主要市場經(jīng)濟(jì)國家對企業(yè)高管薪酬水平的上限都有嚴(yán)格的規(guī)定，有的直接規(guī)定國有企業(yè)高管薪酬的數(shù)額且不得突破。同時(shí)，薪酬監(jiān)管主要是通過制定相關(guān)法律法規(guī)、完善公司治理結(jié)構(gòu)、推行信息公開制度和直接規(guī)定企業(yè)高管薪酬數(shù)額等?！陡母锓桨浮肺蘸徒梃b了國外主要市場經(jīng)濟(jì)國家對國有企業(yè)高管薪酬管理的通行做法和有益經(jīng)驗(yàn)。

改革中央管理企業(yè)以至國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬制度，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及各層級群體的利益調(diào)整，政策性強(qiáng)，社會(huì)關(guān)切度高。因此，要加強(qiáng)對改革的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和指導(dǎo)監(jiān)督，盡快制定相應(yīng)的配套政策，一起為改革發(fā)力，推動(dòng)《改革方案》的順利實(shí)施。

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